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企業(yè)人事管理研究論文
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企業(yè)人事管理研究論文一：對銀行人事行政管理的認識
摘 要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，個(gè)人越來(lái)越注重理財投資，股票、證券等交易行為成為市民茶余飯后極為熱衷的話(huà)題。企業(yè)越來(lái)越注重擴大收益，銀行理財、現金管理類(lèi)產(chǎn)品越來(lái)越受到重視，也正因如此，我國銀行業(yè)的發(fā)展越來(lái)越好。不僅政策性銀行、股份制商業(yè)銀行整體資產(chǎn)規模逐年壯大，各種城市商業(yè)銀行，亦如雨后春筍般迅速崛起。然而，競爭壓力與發(fā)展趨勢共生，銀行從業(yè)人員，其工作性質(zhì)、壓力較一般企業(yè)均較特殊，導致我國銀行人事行政管理存在一定難度，易產(chǎn)生一些問(wèn)題，需要對癥下藥，尋找解決對策。
關(guān)鍵詞：銀行;人事行政管理;問(wèn)題;解決對策
引言
銀行業(yè)，在我國經(jīng)濟建設乃至全球經(jīng)濟建設中，均發(fā)揮著(zhù)重要作用;銀行業(yè)的繁榮興盛，亦是國家富強、國家形象的一種象征。因此，各家銀行應根據我國經(jīng)濟發(fā)展的方針，對其內部進(jìn)行科學(xué)嚴謹的管理，特別是要注重人事行政方面的管理，進(jìn)而促進(jìn)銀行業(yè)又好又快地發(fā)展。筆者作為銀行基層管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平時(shí)工作中對人事行政管理方面所遇到的問(wèn)題作出簡(jiǎn)要總結，并從中總結出幾點(diǎn)解決對策。
一、銀行人事行政管理所需遵循的原則
在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展體制下，我國銀行業(yè)的建設與發(fā)展越來(lái)越細化，政策性銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行等分類(lèi)完善。然而，不論何種性質(zhì)的銀行，在人事行政管理方面，均在人力資源管理的基本原則[1]上實(shí)施，管理方法大同小異，具體如下：
原則一，以人為本。人，是企業(yè)運轉之根本，在銀行人事行政管理方面，一定遵循以人為本的基本原則。人的管理，是以完善的管理制度為依據，但特殊情況需特殊處理，對人的管理上應根據人員的情況靈活變動(dòng)。原則二，民主平等。人事行政管理，其主要約束對象就是人。然而，決策者必須意識到，員工不僅為其個(gè)人奮斗，最重要的是為企業(yè)創(chuàng )造更高的效益。要達到更高的效益，員工必須有一定的自主權。企業(yè)在涉及人事方面做決策時(shí)，一定要遵循自主平等的原則，激發(fā)員工的積極性。原則三，公平公開(kāi)。公平公開(kāi)原則在銀行的人事行政管理中極為重要。公平讓所有員工皆有平等的工作，乃至晉升機會(huì )。公開(kāi)原則是監督銀行員工廉潔為公的必要手段。由于國家的發(fā)展路線(xiàn)要求干部廉潔公正，作為銀行從業(yè)人員，處處與錢(qián)打交道，稍有不慎便會(huì )誤入歧途，擁有正確的立場(chǎng)，尤為重要。
二、銀行人事行政管理現存的問(wèn)題
筆者從事銀行工作有八年之余，就職于我國股份制商業(yè)銀行之一。在此八年銀行從業(yè)經(jīng)歷中，筆者不僅從事過(guò)銀行的儲蓄柜臺、會(huì )計柜臺的工作;也從事過(guò)批發(fā)條線(xiàn)業(yè)務(wù)工作，而目前主要客戶(hù)群體為大型國企、央企以及一般企事業(yè)單位。筆者深知人事行政管理方面若出現的問(wèn)題，必將會(huì )一定程度上影響人員的管理�，F就國內銀行業(yè)普遍存在的人事行政管理問(wèn)題做出粗略的分析。
其一，我國現有的人事行政管理制度，是依托于計劃經(jīng)濟基礎之上的。而如今社會(huì )發(fā)展迅速，人才類(lèi)型更加細化與全面，現在的銀行人事行政管理制度的優(yōu)化進(jìn)度大多保留傳統管理特點(diǎn)，對于全面的人才類(lèi)型無(wú)法面面俱到，易導致人才的流失。因此，銀行決策者人事行政管理理念、方法需不斷更新，與時(shí)俱進(jìn)。
其二，傳統的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晉升機制亦可用四個(gè)字概括，即“論資排輩”。以上兩點(diǎn)，雖在大部分銀行中已被逐漸打破，但部分國有銀行中卻還存在。造成這一弊端的原因，是銀行人事行政管理不夠專(zhuān)業(yè)。人事行政管理模式與晉升機制，直接決定了銀行員工的質(zhì)量。如何打破論資排輩，需要從根本上徹底改革。
其三，我國目前銀行從業(yè)人員的質(zhì)量亟待提高。隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，對于銀行從業(yè)人員的.整體素質(zhì)，尤其是專(zhuān)業(yè)能力的要求不斷提高。在激烈的社會(huì )競爭力與企業(yè)全球化發(fā)展方針中，員工的高素質(zhì)與高技能是提高企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素[2]。對于銀行而言，造成這一現象的主要原因，是銀行內部對員工的教育培訓工作更需細化，更需加強針對性。企業(yè)在人力資本投資的過(guò)程中，渠道不夠全面，教育培訓的專(zhuān)業(yè)針對性有所欠缺，培訓方式落后等，均是導致以上現象的客觀(guān)因素。
三、銀行人事行政管理的有效途徑
筆者銀行就職于銀行有八年之余，亦服務(wù)于銀行多個(gè)部門(mén)與崗位，對于如何優(yōu)化銀行人事行政管理，提出以下幾點(diǎn)建議。
3.1完善現有事行政管理制度
目前，我國銀行人事行政管理出現的主要問(wèn)題之一，即銀行決策者人事行政管理觀(guān)念需及時(shí)更新，與時(shí)俱進(jìn)。所制定的人事行政管理制度若不完善，則容易導致連環(huán)問(wèn)題的出現。因此，要解決這類(lèi)問(wèn)題，就需要銀行不斷完善現有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的內容包括完善的薪酬體系、公平的員工晉升機會(huì )、自上而下人員流動(dòng)制度、科學(xué)合理的人才教育培訓、符合實(shí)際的福利制度、激勵制度以及豐富的銀行內部文化等等。
由此可見(jiàn)，完善的人事行政管理制度，所涵蓋的內容極其廣泛，而每一方面內容的定制除了在保障銀行自身正常運營(yíng)的基礎上，也需要綜合考慮員工的需求，因地制宜。在維護員工權益，為其生活、事業(yè)提供充分保障的基礎上，達到企業(yè)、員工雙贏(yíng)的局面。只有如此，員工才能心無(wú)旁騖的為銀行創(chuàng )造效益。在公開(kāi)的激勵制度下，員工才能最大化的發(fā)揮其潛能，使得銀行效益同步最大化。人性化的企業(yè)文化，可以增強企業(yè)人員的凝聚力，減少人才的流失。公平的晉升機制，能為員工個(gè)人未來(lái)發(fā)展提供公開(kāi)的平臺。同時(shí)，必要的崗前培訓，對于員工職業(yè)素養的培養和職業(yè)品德的塑造也尤為重要。
3.2實(shí)施戰略人事行政管理
所謂的戰略性人事行政管理，實(shí)際是一套長(cháng)遠的人事行政管理。戰略人事行政管理，是一件有難度的事情。對于銀行而言，對人員的管理需要與時(shí)俱進(jìn)，并且，決策者要對社會(huì )的發(fā)展動(dòng)態(tài)具有一定的預見(jiàn)性，并將能夠影響到對人員管理的未來(lái)事件，提早應用于對人員的管理中。企業(yè)決策者如何做到這一點(diǎn)呢?具體從以下幾個(gè)方面體現：
首先，戰略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的對象即銀行從業(yè)人員，銀行在豐富其人力資源的過(guò)程，不僅僅是簡(jiǎn)單的人才召集，而人力資源召集的過(guò)程，就是銀行資源的一種表現形式，在其運轉的工程中，應充分保存且利用此資源。人才庫的迅速建立，有效管理，人才培養對于留住人才至關(guān)重要。
其次，人事行政管理的內容應全面。人事行政管理的內容，包含了人事管理與行政管理，人事行政管理的過(guò)程中，不僅僅要注重人力資源方面，更需要注重行政管理方面，兩者全面管理，體現了企業(yè)的規范性。要將行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力資源管理方面。
3.3加強對人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由專(zhuān)業(yè)的人事行政管理人員進(jìn)行管理[3]。因此，銀行決策者不僅要主要對各層級人員進(jìn)行管理，還需要培養其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理對銀行員工的管理需要與不斷加強、對癥下藥。同理，銀行對人事行政管理者的管理也應順應時(shí)代的發(fā)展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)必須符合企業(yè)發(fā)展的需求;其次，人事行政管理者必須是綜合型人才，不僅要有一套獨特的人員管理方法，并且要具備超強的觀(guān)察力、分析力、判斷力、凝聚力、執行力等能力，能夠為企業(yè)吸納、留住、激勵以及開(kāi)發(fā)所需要的人才。
四、結語(yǔ)
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理兩個(gè)部分，是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以正常運營(yíng)、賴(lài)以發(fā)展壯大的核心部分。對于銀行而言，因其所涉及的業(yè)務(wù)相比較于一般的企業(yè)，更具有長(cháng)久性。在全球化的發(fā)展情勢中，人才的得失，成為了銀行發(fā)展最重要的因素，因此，銀行在其人事行政管理方面必須加強認識，應提高人事行政管理者能力。
參考文獻
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論文范文二：西部企業(yè)建立健全人才保留機制的途徑
【摘要】：本文對西部企業(yè)如何建立健全人才保留機制進(jìn)行了探討：首先要轉變觀(guān)念，提高對人力資源的認識;其次是建立完善的人才激勵機制;第三是建立合理的人才培養機制。
關(guān)鍵詞：西部企業(yè),人才保留機制,以人為本
1.轉變觀(guān)念，提高企業(yè)對人力資源的認識，建立公平合理的管理制度
與經(jīng)濟發(fā)展較快地區的企業(yè)相比，西部企業(yè)人才相對不足，但并非沒(méi)有人才，這是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。但長(cháng)期以來(lái)，西部企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上認識不足，對人力資源的特性、作用、影響力缺乏深入細致的研究，從而使西部企業(yè)一定程度上在人力資源的管理、開(kāi)發(fā)等方面采用的是一系列粗放式、放任自流的方式。在一些企業(yè)內部，人力資源沒(méi)有得到充分利用，存在著(zhù)人才閑置的浪費現象，這也是導致人才外流、加劇人才短缺的一個(gè)重要原因。
“以人為本”是現代管理的一個(gè)基本原則和理念，但如果僅作為理念而不落實(shí)到制度上，作用就會(huì )大打折扣�！耙匀藶楸尽逼鋵�(shí)就是要創(chuàng )造一種制度環(huán)境，使每一位員工都能夠在制度保護下最大限度地發(fā)揮作用。創(chuàng )建人力資源管理的新觀(guān)念，首要的是創(chuàng )建一個(gè)公平合理的制度環(huán)境，包括對員工的使用、選拔、考核、定薪、獎勵、約束、淘汰等方面，都必須在制度上體現公平性和合理性。在人才的使用上，強調“適才適用”原則;在崗位安排上，遵循“能崗匹配”原則，同時(shí)重視員工的個(gè)性化發(fā)展;薪酬體系要遵從對內公平、對外有競爭力的原則;績(jì)效考核制度應該對不同的崗位有明確的考核標準，考核標準要與員工的薪酬、晉升和辭退等制度聯(lián)系起來(lái)，遵循公開(kāi)化、制度化、實(shí)用性和及時(shí)反饋等原則。企業(yè)只有從根本上解決了自身在人才機制上存在的問(wèn)題，建立公平合理的管理制度，從制度上為員工創(chuàng )建公平合理的企業(yè)環(huán)境，才能真正把“以人為本”從理念轉化成行動(dòng)。認識這一點(diǎn)對于企業(yè)建立健全人才保留機制，提高市場(chǎng)競爭力都具有重大的現實(shí)與深遠意義。
2.建立和完善多層次、多內容的企業(yè)人才激勵機制
人才是一個(gè)群體的概念，不是僅指某一個(gè)個(gè)體，留住人才是對整體而言的，必須從有利于企業(yè)發(fā)展，有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源作用，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)管理工作效率等角度出發(fā)。西部企業(yè)需建立起有效的人才激勵機制，才能從根本上徹底留住人才。
2.1物質(zhì)激勵機制
這是最基本的激勵機制，是整個(gè)激勵系統的基礎。調查顯示，薪水的'高低對于人員全身心地投入工作和激發(fā)他們的積極性來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，原來(lái)工作的“薪水不高”是人們跳槽的主要原因。有些企業(yè)員工的薪酬并不是與業(yè)績(jì)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。在此種情況下，加上東部和其他地區以?xún)?yōu)厚的條件吸引人才，人才流失恐怕就不可避免。有一句老話(huà)，叫“待遇留人”，就我國目前的國民收入來(lái)說(shuō)，待遇留人還是最為基本和重要的一條。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立合理有效的薪酬體系，是留住人才的關(guān)鍵之一。然而對大部分的西部企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前的企業(yè)規模和效益狀況都已說(shuō)明，靠大幅度全面提高所有員工的工資待遇水平和我國東部地區企業(yè)甚至國外公司爭奪人才是行不通的，這也給西部企業(yè)的管理者提出了一個(gè)現實(shí)的難題。
要解決這一難題，必須把握好以下幾點(diǎn)：用好用活人才政策，可以實(shí)施對人才的待遇傾斜政策，包括工資晉升、職稱(chēng)評聘、分配制度改革中打破常規向業(yè)績(jì)突出和重要崗位傾斜，有針對性地向基層和生產(chǎn)第一線(xiàn)傾斜;可以考慮在正常的工資獎金之外，對骨干人員實(shí)施股票期權計劃;深層次來(lái)說(shuō)，可以確立人力資本的產(chǎn)權地位，用待遇這根杠桿去調節人才配置。
2.2精神激勵機制
西部企業(yè)的發(fā)展受到西部地區各種條件的制約，也受到我國整體發(fā)展水平的限制，如果僅強調物質(zhì)激勵機制，這也不現實(shí)。其實(shí)不是僅僅高薪才能留住人才，“非經(jīng)濟性薪酬”對人才來(lái)說(shuō)同樣重要。在物質(zhì)激勵之外，第二層次是精神激勵機制。
精神激勵機制中包括企業(yè)對員工個(gè)人價(jià)值的認同。高薪并不是留住人才的唯一因素，還包括工作滿(mǎn)意度、員工保障心理和個(gè)人發(fā)展等因素。人才特別是專(zhuān)業(yè)人才往往具有強烈的事業(yè)和成就動(dòng)機，希望在自己的專(zhuān)業(yè)方面有所建樹(shù)。在這部分人看來(lái)，提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、榮譽(yù)以及相應的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強烈需求。因此，創(chuàng )造和建立保證他們能夠施展才華的條件和機會(huì )，是精神激勵機制建立的前提。特別對一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，如果能給人才提供一個(gè)寬松的發(fā)展空間，創(chuàng )建一個(gè)施展才華的工作條件，營(yíng)造一個(gè)開(kāi)放式的環(huán)境，使得他們在自己的工作崗位上能最大程度地發(fā)揮作用，這比簡(jiǎn)單用高薪更能激發(fā)人員的積極性。
精神激勵機制的建立中，也強調企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)期形成的共同理想、價(jià)值觀(guān)念和行為準則。健康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的基石，同樣是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)文化的建設應著(zhù)重培養員工的認同感和歸屬感。如果企業(yè)文化得不到廣大員工的認可，企業(yè)缺乏足夠的向心力和凝聚力，就激發(fā)不起員工很高的工作熱情，進(jìn)而導致人員的流失。共同的愿景與價(jià)值觀(guān)是聚集人才最有效的法寶，因此企業(yè)要建立起有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，運營(yíng)現狀及存在問(wèn)題，積極培養員工的參與感，讓員工感到自己是企業(yè)的主人，而不是僅僅依令行事的雇員，從而使員工認同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，只有這樣，才能增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。當然，在企業(yè)文化的建設中要避免出現一些誤區，如重形式輕內容，過(guò)分追求統一，對員工個(gè)性尊重不夠，等級觀(guān)念嚴重及教條僵化等。
3.建立科學(xué)合理的人才開(kāi)發(fā)機制，創(chuàng )建員工成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )
西部企業(yè)要合理配置人才資源，單靠引進(jìn)顯然遠遠不夠，自身的培養也十分必要。知識經(jīng)濟的時(shí)代，知識和經(jīng)驗本身都有其價(jià)值，但也有時(shí)間性。建立科學(xué)合理的人才開(kāi)發(fā)機制，就是構建企業(yè)的“造血機制”，需要注重人才的培養，不斷提高員工隊伍的技術(shù)業(yè)務(wù)和管理素質(zhì)。在建立人才開(kāi)發(fā)機制中，要改變舊的觀(guān)念，不能視培訓為簡(jiǎn)單的企業(yè)人工成本支出，而是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一項重要的人力資源戰略投資。
首先企業(yè)應在滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展戰略需要的層次上，根據企業(yè)在發(fā)展的某個(gè)階段、某個(gè)時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，對處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)薄弱環(huán)節中的各類(lèi)人員加強相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能培訓。一個(gè)合理的培訓體系是企業(yè)實(shí)現戰略目標的保證。
其次企業(yè)可以根據員工的興趣、特長(cháng)和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力。為員工提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )，加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理的在職培訓。這不僅能帶來(lái)工作效能與效率的提高，同時(shí)也滿(mǎn)足員工對自身增值的要求，提高員工士氣，降低人才的流失。
第三企業(yè)應該根據自己的自身情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會(huì )的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯發(fā)展目標，制定具體的行動(dòng)計劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，讓員工對未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望。同時(shí)還需營(yíng)造良好的人文生態(tài)環(huán)境，為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機會(huì )，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，與企業(yè)建立長(cháng)期合作的伙伴關(guān)系。
參考文獻：
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