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企業(yè)管理研究生論文
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中國加入世界貿易組織以后，越來(lái)越多的企業(yè)認識到對于員工培訓的重要性，但在項目實(shí)施的過(guò)程中仍然不斷碰到一些新問(wèn)題。在大多數高校畢業(yè)生心中，成為管理培訓生可以算是特別有吸引力的就業(yè)選擇之一，但是，如何培養、如何管理一年比一年火爆的管理培訓生，則成為企業(yè)面臨的難題之一。
一、管理培訓生項目條件復雜，企業(yè)力不從心
近年來(lái)管理培訓生項目倍受關(guān)注，對于初涉職場(chǎng)的應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)是極具誘惑力的名詞，一度受到應聘者的青睞，所以很多國內企業(yè)為了吸引優(yōu)秀員工，以招聘管理培訓生、儲備干部的旗幟當幌子吸引高校人才，實(shí)際上他們并不具備管理培訓生制度實(shí)施的前提條件。管理培訓生的招聘涉及面廣、程序復雜、培訓周期長(cháng)、培訓地點(diǎn)豐富、形式多樣、具有特殊的評估淘汰機制等，這一系列工作都需要企業(yè)投入大量的人力、物力、財力。而實(shí)際情況來(lái)看，一般企業(yè)想開(kāi)辟出專(zhuān)門(mén)的項目來(lái)做這樣的工作是有一定的難度的，即使有心去做，也缺乏這樣的條件與能力，所以管培生項目通常只能成為人力資源的一個(gè)附屬內容，而無(wú)法像國外企業(yè)那樣成為整個(gè)公司戰略計劃的重要組成部分。往往既沒(méi)有嚴格的招聘環(huán)節，也沒(méi)有系統的培訓，這種做法會(huì )給求職者造成巨大的心理落差或是上當受騙的感覺(jué)，不僅降低了公司簽約率，還對求職者造成一定的影響，給公司財力帶來(lái)?yè)p失的同時(shí)也影響了公司形象。
二、畢業(yè)生對管理培訓生定位錯亂，認識不到位
通常很多畢業(yè)生把管培生項目當作通往職場(chǎng)管理層的捷徑看待，他們認為成為管培生經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培訓后，必將會(huì )向企業(yè)管理層發(fā)展，但事實(shí)上并非如此。管培生僅僅是企業(yè)招聘的一個(gè)條件和培養方向，并不意味著(zhù)一定會(huì )成為企業(yè)的管理者，一旦預期和現實(shí)有出入，他們就會(huì )認為培訓只是空噱頭，搞形式主義。另外，管培生通常是高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，往往給自己定的起點(diǎn)過(guò)高，不愿意從基層工作做起，接受不了項目的長(cháng)時(shí)間輪崗培訓，期待過(guò)高，與初期實(shí)際工作不符，又得不到理想的薪酬，從而產(chǎn)生一定的心理落差，調整不好心態(tài)達不到良好的培訓效果，給自己和企業(yè)都帶來(lái)一定的影響。
三、管理層重視度不夠，得不到領(lǐng)導支持
一個(gè)完整的管理培訓生項目需要整個(gè)企業(yè)的人認識到項目的目的和意義，尤其少不了企業(yè)管理層的重視和關(guān)注，他們的每一個(gè)決策和投入都起著(zhù)決定性的作用，只有得到管理層足夠的重視，管理培訓生項目才能充分發(fā)揮作用。但是，管理培訓生項目周期長(cháng)、投入大、過(guò)程復雜，而企業(yè)一般都需要馬上能投入到生產(chǎn)當中去的員工，所以容易半途而廢。有些企業(yè)人認為能經(jīng)過(guò)層層選拔進(jìn)入公司的人已經(jīng)是相對優(yōu)秀的人員了，沒(méi)有必要再進(jìn)行長(cháng)時(shí)間系統的培訓了，導致培訓實(shí)踐中上級領(lǐng)導不積極配合工作，更談不上支持，培訓的后期工作也就不了了之。
四、培訓講師水平低，課程設置沒(méi)有針對性
由于我國還沒(méi)有制定對企業(yè)培訓講師的評判標準，所以培訓講師門(mén)檻相對較低，這也造成了光有“量”沒(méi)有“質(zhì)”的現狀。導致導師隊伍水平參差不齊，專(zhuān)業(yè)水平普遍偏低，沒(méi)有足夠的講課經(jīng)驗，甚至將沒(méi)有從業(yè)資格的人也納入培訓講師行列。講師們通常把重點(diǎn)放在理論的講解上，可以達到一個(gè)活躍的課堂效果，卻忽略了與實(shí)踐相結合，實(shí)用的東西少而又少。管培生到了工作崗位常常出現理論與實(shí)踐脫軌的狀況，這成為影響培訓結果的重要原因之一。課程內容設置上，華而不實(shí)沒(méi)有針對性，專(zhuān)門(mén)的崗位沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的講師講解，而是一概而論，這給培訓生的輪崗工作帶來(lái)很大的困難。不同課程的培訓目的安排不同的講師，對管理培訓生的培養與開(kāi)發(fā)都非常關(guān)鍵。
五、培訓規模小，體制不完善
管理培訓生項目是一個(gè)系統的工程，企業(yè)一旦選擇這種培訓方式，就必須制定完善的機制體制積極配合其實(shí)施。經(jīng)驗得出許多企業(yè)的管理培訓生項目的失敗原因，很大程度上是因為培訓規模小，項目由于在不成熟中進(jìn)行，缺乏系統的規劃，項目實(shí)施體制不夠完善。企業(yè)應該借鑒成功案例，對管理培訓生項目做出系統規劃并設置相應的體制機制，如建立專(zhuān)題培訓機制，采用內部導師和外部講師相呼應，為管理培訓生設計一系列與企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)密切相關(guān)的業(yè)務(wù)操作和執行，管理工作所需的知識、技能、工作態(tài)度和培訓等，并保持整個(gè)培訓體系內容的動(dòng)態(tài)性。
六、對培訓效果反饋不及時(shí)，缺乏評估體系
評估不只是在培訓結束之后進(jìn)行的考察，在制定培訓計劃、實(shí)施培訓項目的過(guò)程中都少不了評估，目的是最終使培訓效果達到最優(yōu)化，為選拔管理人員提供有力依據。然而我國企業(yè)多數培訓效果評估體系存在問(wèn)題，缺乏培訓效果評估效果理論知識，在實(shí)施了長(cháng)時(shí)間的培訓項目后卻沒(méi)有對其進(jìn)行深入的評估和及時(shí)的效果反饋。沒(méi)有評估的結果就做不到優(yōu)勝劣汰，最后導致企業(yè)費時(shí)費力費財地培養出一群不求進(jìn)取的人，甚至加大了優(yōu)秀員工的流失率。
通過(guò)分析企業(yè)實(shí)行培訓制度存在的問(wèn)題，可以看出管理培訓系統已處于一種相對不穩定的狀態(tài)，所以建議管理培訓生項目的工作者掌握項目運行和發(fā)展的各種有效信息，能及時(shí)診斷和發(fā)現培訓項目運行中出現的各種問(wèn)題，從而做出正確決策。
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