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快遞行業(yè)績(jì)效管理的論文精選
一、快遞行業(yè)績(jì)效管理的現狀
1.績(jì)效管理過(guò)于片面，僅強調績(jì)效評價(jià)。目前大多數快遞企業(yè)的績(jì)效管理還停留在績(jì)效評價(jià)的階段，即當員工完成工作以后，才會(huì )對員工的工作態(tài)度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行衡量，并根據評價(jià)結果給予物質(zhì)或精神的獎懲；
2.沒(méi)有確定的績(jì)效考核指標。很多快遞企業(yè)提取考核指標過(guò)于空泛化，只是根據相關(guān)理論模板或者同行業(yè)的績(jì)效指標來(lái)設定本企業(yè)的績(jì)效指標；
3.隨意選擇考核工具�？己斯ぞ叩倪x擇必須根據企業(yè)特性、職位特性等進(jìn)行合理的衡量和選擇；
4.考核對象過(guò)于單一，沒(méi)有全面考核。大部分快遞企業(yè)推行績(jì)效管理時(shí)，只關(guān)注員工績(jì)效的好壞，而忽視了對團隊績(jì)效的考核。這樣的績(jì)效管理只會(huì )引導員工習慣于“獨狼意識”，破壞組織內部的協(xié)調關(guān)系。
二、快遞行業(yè)績(jì)效問(wèn)題原因分析
�。ㄒ唬└邔庸芾碚邔�(jì)效管理認識不足
很多企業(yè)高層認為績(jì)效管理只是績(jì)效考核，沒(méi)有一個(gè)過(guò)程，其結果也僅僅只是應用于員工的薪酬，這樣導致員工對績(jì)效管理的反感�？�(jì)效管理并不只是圍繞實(shí)現當期的某個(gè)任務(wù)目標來(lái)進(jìn)行，而是根據組織的戰略目標來(lái)管理員工的績(jì)效�？�(jì)效管理不重視結果，管理者通過(guò)持續的溝通、輔導來(lái)確保員工績(jì)效目標的實(shí)現，同時(shí)也能促進(jìn)員工能力的提升。
�。ǘ┤狈茖W(xué)的績(jì)效管理體系，忽視管理過(guò)程
績(jì)效管理體系應該包括：績(jì)效計劃，績(jì)效實(shí)施過(guò)程管理，績(jì)效面談，績(jì)效反饋與應用，并與績(jì)效員工個(gè)人能力發(fā)展、綜合素質(zhì)提升、員工薪酬和激勵政策等建立聯(lián)系。但是很多快遞企業(yè)根本沒(méi)有建立起任何聯(lián)系，要么各自為營(yíng)，要么壓根沒(méi)有考慮。成功的績(jì)效管理應該需要組織的支持，尤其是需要企業(yè)統籌規劃內部資源和一系列的配套設施，以體現公司對績(jì)效管理的重視。
�。ㄈ﹩T工參與度不高，忽視基層員工
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，績(jì)效管理其實(shí)是一個(gè)PDCA的良性循環(huán)�？�(jì)效溝通是員工表達自己想法的重要途徑，員工可以通過(guò)這種方式與組織的目標協(xié)調一致，在改正自己目標同時(shí)實(shí)現組織目標。員工積極參與績(jì)效管理，可以讓組織了解員工，讓員工了解組織，更好的體現員工對于組織的貢獻。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核標準過(guò)于單一，僅以業(yè)績(jì)?yōu)榭己酥笜?/p>
這樣的績(jì)效管理勢必會(huì )帶來(lái)組織的不和諧，因為單獨強調業(yè)績(jì)，組織的各個(gè)部門(mén)以及部門(mén)的員工會(huì )采取功利性的行為來(lái)完成業(yè)績(jì)指標，這樣就很容易帶來(lái)員工之間的不和諧。雖然落后的唯業(yè)績(jì)論可以為企業(yè)在短期內帶來(lái)很好的利潤，但是從長(cháng)遠利益考慮明顯是不合理的。
三、快遞行業(yè)推進(jìn)績(jì)效管理的方向
�。ㄒ唬⿵膽鹇愿叨戎匾暱�(jì)效管理
在確定企業(yè)的使命、愿景和戰略之后，企業(yè)應該通過(guò)戰略性績(jì)效管理工具將企業(yè)戰略轉化為具體的績(jì)效目標，評價(jià)指標和行動(dòng)方案，并按照組織協(xié)同的理念將其分解和落實(shí)到每一個(gè)員工。同時(shí)，要注意戰略管理，運營(yíng)管理和績(jì)效管理之間的有效連接和整合，將三者合為一體，實(shí)現企業(yè)的整體協(xié)調一致，以加強目標聚焦，統一員工行動(dòng)和充分利用有限的組織資源。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)的戰略性績(jì)效管理體系
績(jì)效管理的成效取決于眾多的因素，其中體系設計的科學(xué)性是基本要求。這主要是注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：其一是選擇科學(xué)適用的管理工具�，F有的戰略性績(jì)效管理工具主要是關(guān)鍵指標與平衡計分卡，而二者相比較，平衡計分卡更勝一籌。以戰略性績(jì)效管理理論為指導，建立基于平衡計分卡的績(jì)效管理體系是績(jì)效管理發(fā)展的未來(lái)趨勢。其二是保障體系設計的專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量。
�。ㄈ⿵娀鸵幏犊�(jì)效溝通與輔導
中國的文化情境對于強化和規范績(jì)效溝通和輔導較為不利。一方面，中國人注重等級觀(guān)念，管理者的權威意識較為濃厚，因此難以心平氣和、耐心、深入地開(kāi)展績(jì)效溝通與輔導；另一方面，中國人注重面子，存在報喜不報憂(yōu)的心態(tài)，因此在員工的偏差行為控制和失敗原因分析上常常瞻前顧后或淺嘗輒止。
�。ㄋ模┘ぐl(fā)各層次人員的參與意識
績(jì)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至企業(yè)領(lǐng)導人，下至基層員工，都應該參與到績(jì)效管理的相應工作中。高層管理團隊必須站在最前端，堅定地推動(dòng)績(jì)效管理體系的變革與運行，給予績(jì)效管理工作有力的支持，并起到模范帶頭作用。人力資源管理者要樹(shù)立“大人力資源”的觀(guān)念，排除職能壁壘的障礙，從全局思考和組織績(jì)效管理體系的設計與實(shí)施，為高層管理團隊和其他部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)的技術(shù)支持。
�。ㄎ澹┙ㄔO以績(jì)效為導向的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)或組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以?xún)r(jià)值為核心的獨特的文化管理模式。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠引導員工樹(shù)立與組織目標保持一致的個(gè)人奮斗目標，實(shí)現個(gè)人成長(cháng)與組織發(fā)展共贏(yíng)；能為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀(guān)念和管理機制，對企業(yè)的績(jì)效產(chǎn)生強大的推動(dòng)作用。
�。┘訌娖髽I(yè)基礎管理的配套制度建設
當前我國企業(yè)的管理水平和制度建設還處于整體落后。推行績(jì)效管理要求組織具有較高的管理起點(diǎn)，尤其是人力資源管理要達到一定水平，才能確�？�(jì)效管理體系在設計上是符合實(shí)際的。
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