- 相關(guān)推薦
衛生人才流失現狀及解決對策的管理論文
摘要：
在我國社會(huì )轉型升級發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，人才是實(shí)現國家創(chuàng )新、決勝全面建成小康社會(huì )的基礎。而人才政策則是招才引智、發(fā)揮人才作用的“風(fēng)向標”。由于我國公共衛生領(lǐng)域的人力資源管理研究起步比發(fā)達國家要晚一些，對于衛生人才的管理還存在著(zhù)很多不合理之處，衛生人才的流失仍然是制約著(zhù)我國公共衛生事業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸。因此，在我國社會(huì )發(fā)展的新形勢下，對公共衛生人才的流失現狀進(jìn)行深入調研的基礎上，提出了一些防止衛生人才流失的對策和建議，以充分發(fā)揮衛生人才在我國公共衛生事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的價(jià)值和作用。
關(guān)鍵詞：
衛生人才 人才流失 績(jì)效考核 人員培訓
公共衛生事業(yè)是我國能夠切實(shí)決勝全面建設小康社會(huì )、奪取新時(shí)代中國特色社會(huì )主義偉大勝利的基礎和支撐。公共衛生事業(yè)涉及到疾病預防、健康保護、健康促進(jìn)三個(gè)方面的內容，是直接關(guān)系到國民健康狀況的一個(gè)重要發(fā)展內容。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，我國廣大民眾對公共衛生事業(yè)給予了更多的關(guān)注。衛生人才是加速公共事業(yè)發(fā)展的“推動(dòng)器”，衛生人才招才引智的政策則是充分發(fā)揮衛生人才作用和價(jià)值的“風(fēng)向標”。當前，衛生人才的流失仍然是制約著(zhù)我國公共衛生事業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸。正是在這樣一個(gè)背景環(huán)境下，對新形勢下我國衛生人才流失的現狀和原因進(jìn)行深入分析，并提出一些防范衛生人才流失的對策和建議，為切實(shí)實(shí)現衛生人才在我國公共衛生事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的價(jià)值和作用提供人才支撐和智力支持。
1、我國衛生人才流失的現狀分析
1.1核心衛生人才流動(dòng)性強
我國的衛生人才一般都集中在各大醫院以及衛生管理部門(mén)，衛生人才流失的一個(gè)最突出的特點(diǎn)就是核心衛生人才的流動(dòng)性強。這些衛生核心人員一般都是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高經(jīng)驗的“三高”人才，掌握著(zhù)先進(jìn)的醫療技術(shù)和管理技術(shù)。一般來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)全球一體化趨勢的加強，在受到國外良好的“環(huán)境誘惑”“政策誘惑”和“薪酬誘惑”下，這些“高精尖”衛生人才向國外的流失已經(jīng)成為我國衛生人才流失的一個(gè)重要走向。
1.2專(zhuān)業(yè)衛生人才分布差異大
目前，我國專(zhuān)業(yè)衛生人才分布差異較大，突出體現在以下兩個(gè)方面：第一，受到政策、待遇、自身意愿等主客觀(guān)因素的影響，我國基層醫療衛生機構和公共衛生管理部門(mén)的衛生人才極為稀缺，特別是貴州、新疆等西部?jì)汝懙貐^，對優(yōu)秀衛生人才的招才引智存在著(zhù)很大問(wèn)題，公共衛生服務(wù)機構人員編制嚴重不足；第二，我國專(zhuān)業(yè)衛生人才年齡斷層大，特別是公共衛生管理部門(mén)員工老齡化現象嚴重，缺乏年輕衛生人才這樣的新鮮血液的注入，尤其是集技術(shù)與管理于一身的專(zhuān)業(yè)衛生技術(shù)人員對于基層組織來(lái)說(shuō)更是炙手可熱的“香餑餑”。
1.3衛生人才流失的集體意識增強
人才的“集體流失”已經(jīng)不再是一個(gè)新鮮的話(huà)題。所謂“集體流失”，是指在一般的“高精尖”管理人才和技術(shù)人才基本上都是部門(mén)領(lǐng)導，這些部門(mén)領(lǐng)導的流失往往會(huì )連帶產(chǎn)生員工的“集體流失”。在衛生人才的流失方面，“集體流失”也是非常普遍的。一方面會(huì )體恤下屬、得民心的核心衛生人才及衛生領(lǐng)導者很容易在單位組織內部形成一定的感召力；另一方面，衛生人才的流失一般都是向著(zhù)待遇環(huán)境更好、個(gè)人發(fā)展空間更大的方向流失，下屬認為跟隨核心衛生人才會(huì )獲得更大的個(gè)人提升空間，因此“集體跳槽”現象在很多醫院以及公共衛生服務(wù)機構并不少見(jiàn)。
2、我國衛生人才流失的原因剖析
2.1市場(chǎng)競爭環(huán)境的原因
衛生行業(yè)競爭的日益激烈化直接導致了衛生人才流失的加劇�；鶎拥男l生人才逐漸朝著(zhù)高級醫療機構和衛生管理機構流動(dòng)；而高級醫療機構和衛生管理機構的衛生人才則朝著(zhù)國外流失。很多衛生人才為了獲得更高額的回報和更好的發(fā)展也會(huì )選擇主動(dòng)離職。同時(shí)，市場(chǎng)競爭的加劇也使得很多的老齡化的衛生人才逐漸被淘汰，年輕型衛生人才受到追捧，這本身也就造成了衛生人才內部的競爭壓力不斷增強。
2.2工作單位的原因
工作單位方面存在的原因也是導致衛生人才流失的一個(gè)主要原因。相比較醫院而言，公共衛生管理部門(mén)等一些事業(yè)單位衛生人才流失則主要是基于組織上的原因。由于部分管理者素質(zhì)不高，直接造成對衛生人才的激勵機制不健全、薪酬結構不合理，衛生人才對自己在單位組織中的發(fā)展前景不樂(lè )觀(guān)，單位組織為衛生人才提供的薪金、績(jì)效獎勵等與衛生人才的個(gè)人預期之間存在著(zhù)較大的差距，為了獲得更好的薪酬福利待遇和更高的個(gè)人提升空間，最終跳槽到其他的衛生機構甚至是企業(yè)單位。
2.3衛生人才自身的原因
我國公共衛生事業(yè)的發(fā)展使得衛生人才個(gè)人選擇的機會(huì )不斷增加，加之衛生人才自身對物質(zhì)、職業(yè)前景的要求不斷增強，因此衛生人才流失的現象也逐漸普及化和擴大化。衛生人才為了獲得更高額的回報，獲得更加廣闊的晉升空間和發(fā)展空間，接受更加系統化的培訓，甚至為了逃避高強度的工作負荷而選擇離開(kāi)原來(lái)組織。對于那些懂技術(shù)、有經(jīng)驗的高級衛生人才而言，由于自身原因而產(chǎn)生的衛生人才流失則更為普遍。
3、防范我國衛生人才流失的對策探究
3.1建立健全的衛生人才薪酬激勵制度和組織管理體系
要想使我國衛生人才流失的現象有所改變，特別是使基層的醫療衛生機構和醫療衛生管理部門(mén)能夠盡可能地留住衛生人才，使衛生人才能夠為我國公共衛生事業(yè)的發(fā)展做出更多、更大的貢獻，首先有關(guān)的單位和組織要健全薪酬激勵制度和組織管理體系，通過(guò)物質(zhì)上的激勵來(lái)滿(mǎn)足衛生人才的各種需求是留住衛生人才的關(guān)鍵。首先，要逐步建立健全衛生薪酬激勵規章制度政策，只有在制度上有保障，才能在行動(dòng)上有落實(shí)，最終使這項工作的具體推進(jìn)有章可循，同時(shí)也有利于管理規范化的實(shí)現；其次，醫療機構及其公共衛生管理單位的領(lǐng)導者要對衛生人才薪酬激勵制度的建立和完善給予足夠的關(guān)注和及時(shí)指導，除了要將薪酬激勵的目標與衛生人才的工資、晉升等相結合以外，還要充分考慮到不同崗位的工作性質(zhì)，要敢于打破“特權”束縛，實(shí)現薪酬、福利分配的公平化和公正化，這樣才能真正實(shí)現薪酬激勵的作用。
3.2建立完善的考核體系，采用公平的績(jì)效考核方法
針對我國衛生事業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，醫療衛生組織要想留住人才、發(fā)展人才，就要明確設計考核的目標和目的，只有公平、公正的考核方式才能使一些衛生高級人才和專(zhuān)業(yè)人才信服，從而能夠堅定信念，在醫療衛生崗位上盡職工作。一方面，醫療衛生組織要在條件允許的情況下成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，同時(shí)加強對績(jì)效考核負責人員的專(zhuān)業(yè)技能培訓，以便于對衛生人才績(jì)效考核工作的順利開(kāi)展；另一方面，要通過(guò)積極地宣傳和引導使衛生人才對績(jì)效考核有一個(gè)正確的認識，并參與到績(jì)效考核工作中來(lái)。這種公平的績(jì)效考核方式更有利于為我國的醫療衛生組織及其相關(guān)管理部門(mén)的衛生人才，營(yíng)造一個(gè)更加公平、積極和健康的工作環(huán)境。
3.3完善衛生人才的晉升通道
對于衛生人才特別是一些高級衛生人才和技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，晉升通道的順暢、個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景的廣闊是他們最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題。對于衛生人才未來(lái)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，除了要在考核方式上更加公平、薪酬待遇上更加合理優(yōu)厚以外，還要完善衛生人才的晉升通道。一方面，要以衛生人才的實(shí)際工作能力作為晉升的準繩，不能實(shí)行“論資排輩”等方式，絕不能讓優(yōu)秀的衛生人才得不到挖掘和重用；另一方面，要嘗試打破崗位、部門(mén)的局限性，既要實(shí)行“術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”的專(zhuān)業(yè)衛生人才培養模式，同時(shí)也要根據實(shí)際情況，進(jìn)行衛生管理人才在崗位之間的轉換和調整，這樣一來(lái)，就能夠使晉升通道更加順暢。
3.4創(chuàng )造培訓機會(huì )，提升衛生人才的專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養
我國的各大醫院等醫療衛生機構、衛生交流服務(wù)中心等公共衛生管理服務(wù)部門(mén)要多制造一些機會(huì )對專(zhuān)業(yè)的衛生人才展開(kāi)全方位的、多層次的培訓，這也是留住衛生人才、增強凝聚力的一個(gè)有力“抓手”。一方面，從醫療衛生機構的角度來(lái)說(shuō)，注重對衛生人才的培訓，多多制造機會(huì )讓這些人才走出去開(kāi)闊視野；另一方面，從衛生人才自身來(lái)說(shuō)，要善于學(xué)習、堅持學(xué)習，加強自身對于專(zhuān)業(yè)醫療衛生知識的實(shí)踐操作的學(xué)習能力和實(shí)踐能力，提高業(yè)務(wù)技能，同時(shí)還要提升自身的職業(yè)道德素養，消除私心。
4、結束語(yǔ)
總之，國民體能的強健和素養的提升是促進(jìn)我國社會(huì )全面進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵。而要達到這一目標，離不開(kāi)衛生人才才智的引領(lǐng)和作用的發(fā)揮。因此，無(wú)論是醫療系統還是公共衛生事業(yè)管理系統，都要制定科學(xué)化、規范化的衛生人才招才引智政策，將防范衛生人才的流失、充分發(fā)揮衛生人才的作用作為當前衛生事業(yè)發(fā)展的著(zhù)力點(diǎn)。要針對衛生人才流失的主客觀(guān)原因找準解決對策：首先要建立健全的衛生人才薪酬激勵制度和組織管理體系；其次要建立完善的考核體系，采用公平的績(jì)效考核方法；再次要完善衛生人才的晉升通道；最后要創(chuàng )造培訓機會(huì )，提升衛生人才的專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養。相信通過(guò)這些措施的具體落實(shí)，在為衛生人才的發(fā)展提供良好的政策環(huán)境的基礎上，還能夠增強凝聚力，使當前我國衛生人才流失的現狀得到改觀(guān)。
參考文獻：
[1]荊麗梅，劉坤，周徐紅，孫曉明。上海市浦東新區衛生人才激勵機制改革實(shí)施效果研究[J]。中國全科醫學(xué)，2017（19）：23—27。
[2]景曉琳，田立啟，李婧，馬亞會(huì )。我國基層衛生人才隊伍建設的探索與挑戰[J]。經(jīng)濟師，2017（6）：117—119。
[3]唐耀軍。市級醫療衛生人才隊伍現狀及對策探析[J]。人才資源開(kāi)發(fā)，2017（4）：19—22。
[4]張杏通，王麗芝�；诰C合激勵視角的社區衛生人才流失問(wèn)題與對策研究[J]。中國全科醫學(xué)，2014（34）：155—159。
[5]徐佳。關(guān)于加快引進(jìn)醫院高層次人才的建議[J]。中國衛生產(chǎn)業(yè)，2016（9）：89—92。
【衛生人才流失現狀及解決對策的管理論文】相關(guān)文章：
醫院行政管理現狀及解決對策論文06-01
小學(xué)數學(xué)課堂教學(xué)的現狀及解決對策論文08-29
探索施工企業(yè)人才流失的原因與對策管理學(xué)論文08-02
我國企業(yè)電力管理的現狀及對策論文08-07
機電設備維修管理現狀及對策論文06-08
園林施工管理現狀及對策探討論文09-30
礦山機電設備管理現狀及對策論文06-20