淺議以員工需求為導向的薪酬體系-自助式整體薪酬體系

   關(guān)鍵詞：自助式整體薪酬　薪酬體系　薪酬管理
    論文摘要：一個(gè)如果單純依靠一個(gè)好的薪酬體系，不一定能夠獲取在人力資源方面的優(yōu)勢，因為物質(zhì)報酬不是唯一的員工激勵手段;然而，一個(gè)企業(yè)知果沒(méi)有一個(gè)好的薪酬體系，是絕對不能獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢的，因為薪酬管理以一種獨特的方式在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。然而，沿用季今的傳統薪酬體制已不能起到吸引、留住和激勵雇員的作用。自助式整體薪酬是一種嶄新的、多樣化的薪酬制度，它解決了傳統薪酬體制中一些緊迫的薪酬矛盾，同時(shí)為探討薪酬體系提供了一個(gè)全新的視角。
    薪酬管理是現代企業(yè)管理的一個(gè)重要領(lǐng)域，傳統薪酬是基于崗位、職務(wù)和內部均衡的一種僵化的償付體系。如何使薪酬設計更加合理化?使薪酬體制更能發(fā)揮吸引、留住和激勵員工的作用?自助式整體薪酬體系應運而生，它突出了薪酬方案的整體性和可選擇性，能更好地滿(mǎn)足員工個(gè)性化的需求，更強調以人為本和對人的激勵作用。
　　1薪酬的含義及傳統薪酬體制缺點(diǎn)
    根據美國當代薪酬管者米爾科維奇對薪酬的界定，他認為薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收人、服務(wù)及福利之和。這一概念清楚地界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內容和形式，并體現了薪酬的基本內涵。
    傳統的薪酬體系一般是由五個(gè)部分組成:底薪、獎金提成或分紅、福利、額外津貼、額外獎金等等.它是基于崗位、職務(wù)和內部均衡的一種僵化的償付體系。其缺點(diǎn)表現為:首先，決定薪酬多少的基本依據是員工在公司中的職位，要想獲取更多薪酬的惟一途徑是雇主將雇員晉升到更高一層。而隨著(zhù)組織結構的日益扁平化，組織層次也日益減少，從而形成了眾多員工同爭一個(gè)崗位的現象，危害了組織氣氛，降低了組織的凝聚力。其次，支付成本居高不下。由于每次加薪都是在底薪的基礎上，福利水平又與底薪相對應。這就意味著(zhù)公司在每個(gè)員工身上的投資逐年上升，而對應的員工的生產(chǎn)率卻并非以同樣的速度上升。再次，由于制度問(wèn)題，福利水平只能提高，而難以降低，從而使得組織在對員工身上的投資以滾雪球的方式增長(cháng)，而員工卻體會(huì )不到被激勵的感覺(jué)。
　　2自助式整體薪酬體系
　　2.1自助式整體薪酬的內容
    基于傳統薪酬的種種不足，美國密歇根大學(xué)約翰·E"特魯普曼博士提出了一種全新薪酬思路—自助式整體薪酬，它是指企業(yè)在員工充分參與的基礎上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統，并定期隨著(zhù)他們興趣愛(ài)好和需求的變化，做出相應的調整。這是一種自主風(fēng)格的薪酬體系，員工可以按照事業(yè)、工作和個(gè)人生活的協(xié)調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。區別于傳統的以企業(yè)需求為導向的薪酬制度，它是以員工需求為導向的薪酬體系，員工從一個(gè)薪水的接受人轉變?yōu)樾剿�的客�?hù)，從被動(dòng)地接受到主動(dòng)地挑選，它把企業(yè)對客戶(hù)的經(jīng)營(yíng)理念內化到員工身上。在薪酬設計上，這是一個(gè)重大的突破，更強調了以人為本。整體薪酬的構成可用整體薪酬等式來(lái)表示，即:
    TR二(BP+AP+IP) +(WP+PP) +(0A+OG)+( PI+QL+X )
    TR代表整體薪酬，把這個(gè)等式分成以下四部分:
    (1)以現金方式支付的薪酬:包括基本工資((BP)、附加工資((AP)和福利工資或稱(chēng)間接工資(IP )，這是企業(yè)薪酬中最基本的組成部分。如果員工得到豐厚的薪酬，將會(huì )創(chuàng )造出更高的價(jià)值。這種“投資”理念可以視為一種企業(yè)風(fēng)險管理，企業(yè)在員工身上的投資與它在其他方面的投資一樣，都有可能獲得滿(mǎn)意的回報。
    (2)以物品發(fā)放形式體現的工作用品補貼(WP)和額外津貼((PP)。它們是整體薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被企業(yè)忽視。如果企業(yè)為員工提供便利的工作用品和良好的工作環(huán)境設施，會(huì )使員工感到企業(yè)重視他們。為員工創(chuàng )造了舒適的工作環(huán)境，對提高他們的忠誠度有很好的效果。
    (3)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機會(huì )(OA)和發(fā)展機會(huì )(OG)。隨著(zhù)組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線(xiàn)越來(lái)越短，高級職位的數目越來(lái)越少，員工晉升的機會(huì )也相應地減小，因此，崗位的橫向流動(dòng)正在逐漸取代縱向晉升，橫向流動(dòng)使員工積累了豐富的工作經(jīng)驗。

    (4)薪酬的柔性部分:心理收人(PI),生活質(zhì)量(QL)和私人因素(X)。企業(yè)可以通過(guò)建立和諧的團隊、增強工作的趣味性、經(jīng)常贊賞員工的成就等方式來(lái)提高員工的心理收人。同時(shí)，保持工作與生活的和諧平衡是當前員工特別是年輕一代的迫切要求，通過(guò)雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時(shí)間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量又不降低企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。此外，企業(yè)應該積極主動(dòng)地為員工設想，盡可能地滿(mǎn)足員工個(gè)性化的需求，為他們排憂(yōu)解難，保證他們能夠更好地參與企業(yè)的一切活動(dòng)。
　　2.2自助式整體薪酬體系的特點(diǎn)
    自助式整體薪酬體系是對傳統薪酬體系的挑戰與創(chuàng )新，具有多方面的特點(diǎn)。
    (I)注重非物質(zhì)獎勵。傳統薪酬模式是一種基于職位、崗位和內部均衡的薪酬償付，決定薪酬的元素比較簡(jiǎn)單，主要由底薪、福利、津貼、額外獎金等五個(gè)部分。自助式整體薪酬模式不再局限于現金薪酬激勵，而著(zhù)重在員工的晉升和發(fā)展機會(huì )等非物質(zhì)方面加大激勵力度，關(guān)注員工的心理因素以及生活質(zhì)量，講究工作愉快、家庭和諧、身體健康。     (2)強調員工的參與性。員工按自己的需求，調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會(huì )和發(fā)展機會(huì )。自助式整體薪酬管理擴大了薪酬范圍，員工在提供的合理范圍內選擇薪酬時(shí)做出權衡交換，員工有多種選擇余地。
    (3)個(gè)性化的薪酬方案，滿(mǎn)足員工不同層次的需求。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿(mǎn)足企業(yè)員工不同層次的需要。按照馬斯洛的需要層次理論對需求的層次劃分，傳統的薪酬管理制度所能提供的激勵只能滿(mǎn)足職工生理和安全等低層次的需要，而自助式整體薪酬管理制度提供的激勵回報幾乎包含了馬斯洛需要層次理論所有層次的需求。因為自助式整體薪酬是在制度允許的范圍內，允許其依據各自不同的特點(diǎn)和喜好自由選擇各個(gè)薪酬元素在整體薪酬中的比例，指定出讓員工滿(mǎn)意的個(gè)人薪酬模式，并定期隨著(zhù)員工的需求變化做出相應的調整。
    (4)薪酬內容的整體化。自助式整體薪酬從內容的角度來(lái)講可被稱(chēng)之為整體薪酬，不僅有對員工的現金支付，還能關(guān)注員工的個(gè)人晉升和發(fā)展的機會(huì );不僅考慮到員工在工作中的物質(zhì)和心理收人，還有對員工家庭生活質(zhì)量的應對條款;基本可以滿(mǎn)足個(gè)別員工非常特殊的需求，由此可見(jiàn)自助式整體薪酬的整體性和全面性。
　　2.3我國在應用自助式整體薪酬體系時(shí)需要克服的阻力
    隨著(zhù)發(fā)展，人力資源將成為未來(lái)企業(yè)的核心資源，現行的薪酬管理體制不能有效解決如何吸引、留住和激勵員工的問(wèn)題，自助式整體薪酬管理為解決這個(gè)問(wèn)題提供了一種新思路。然而，任何一種制度或思想的引進(jìn)都面臨著(zhù)化的問(wèn)題。因此，在引進(jìn)這種管理理念的時(shí)候，不能照搬美國模式，要結合企業(yè)自身情況以及國家經(jīng)濟發(fā)展狀況來(lái)制定薪酬管理方案。在引進(jìn)的過(guò)程中需要克服很多阻力。
    (1)文化、制度上的沖突和矛盾。由于中國的文化傳統與現處發(fā)展階段不同國外，企業(yè)不可能完全將自助式整體薪酬方案照搬過(guò)來(lái)。比如，西方社會(huì )追求的主要是為了更好實(shí)現個(gè)人利益的有效增加，而我國的文化傳統主張人與人、人與社會(huì )之間的整體和諧與整體利益。我國正在實(shí)施經(jīng)濟體制改革，計劃經(jīng)濟還未完全轉變?yōu)槭?script>s("content_relate");

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