上市公司經(jīng)營(yíng)者團隊內部薪酬差距的有效性分析

[摘要]利用錦標賽理論，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)者團隊內部薪酬差距正成為公司治理理論與實(shí)務(wù)領(lǐng)域的世界性課題。本文通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現我國上市公司經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距與企業(yè)績(jì)效之間呈顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系，認為較大的內部薪酬差距有利于提高企業(yè)績(jì)效，但同時(shí)也要構建有力的監督制度�！　�[關(guān)鍵詞]經(jīng)營(yíng)者內部薪酬；差距；企業(yè)績(jì)效；監督
　　　　
　　一、薪酬差距與公司績(jì)效關(guān)系的理論分析：錦標賽理論
　　
　　經(jīng)濟理論慣以邊際生產(chǎn)力來(lái)解釋收入的差別，如一小時(shí)可以砌磚50塊的工人，收入應當是另一位一小時(shí)只能砌25塊磚工人的兩倍。但這種傳統邊際分析的方法很難解釋薪酬突然大幅度變化的現象，正如Laser和Ro sen(1981)所言“一旦某人從副經(jīng)理晉升為經(jīng)理，他的薪酬水平可能會(huì )在一天之內成倍增加。我們很難說(shuō)(是由于)這個(gè)人的能力在一天內就翻倍了�！钡�是，如果將代理人看作是晉升競爭中的比賽者，在這個(gè)順序競爭的錦標賽中，贏(yíng)家將獲得全部獎金，該現象就得到了解釋。錦標賽理論認為，當監控是可信的而且成本低廉時(shí)，可以根據代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。由于委托人可以通過(guò)簡(jiǎn)單的比較代理人的邊際貢獻做出決策，這就使晉升決策變得相對簡(jiǎn)單。然而，由于監控難度因企業(yè)而異，調查成本可能很高而且不一定可信，因此會(huì )導致代理有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不大可行，并且使確定晉升中的最佳侯選人變得極為困難。這些問(wèn)題的存在會(huì )導致委托人選擇錦標賽激勵�！霸诒O控困難的條件下，同基于邊際產(chǎn)出的合同相比，錦標賽激勵有三個(gè)潛在的好處。第一，薪酬基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出。邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準確度來(lái)得簡(jiǎn)單，因此可以降低監控成本；第二，薪酬差距可以激勵基層管理人員參與排序競爭，從而提供激勵，降低監控的必要性；第三，過(guò)去晉升中的獲勝者具有繼續前進(jìn)的動(dòng)力，而不是躺在歷史的功勞簿上。這些優(yōu)越性發(fā)揮的條件是隨著(zhù)行政層次的提高、薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大而變化的，同時(shí)CEO和其他高層管理層之間的薪酬差距達到最大�！�_①
　　總體來(lái)看，錦標賽理論認為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團隊條件下，隨著(zhù)監控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監控成本，激勵了委托人和代理人利益的一致性。因此，提高經(jīng)營(yíng)者團隊內部薪酬差距可以提高公司績(jì)效。
　　
　　二、我國上市公司經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距的有效性分析
　　
　　如前所述，錦標賽理論認為當存在監督困難的時(shí)候，大薪酬差距將激發(fā)代理人在錦標賽競爭中的努力程度，因此大薪酬差距將提高公司績(jì)效。我國的法律體制、制度背景和上市公司的治理結構等不同于西方發(fā)達國家，上市公司普遍存在真正的所有者不到位、“內部人控制”、對經(jīng)營(yíng)者的監督乏力等情況。按照錦標賽理論的分析，在這種情況下，大薪酬差距應該有利于企業(yè)提升經(jīng)濟效益。
　　本文用絕對薪酬指標來(lái)衡量CEO薪酬差距，即CEO年度薪酬減去非CEO年度薪酬均值。選取的數據來(lái)自上市公司2004年度財務(wù)報告，納入分析范圍的公司有1320家(數據來(lái)源：金融界網(wǎng)站上各上市公司公布的年度報告)。
　　
　　(一)薪酬差距的區間分布及績(jì)效分析
　　本文把1320家上市公司按照薪酬差距的大小劃分為7個(gè)區間，從表－1可看出，薪酬差距分布較集中在3～20萬(wàn)之間，占63．95％；60萬(wàn)以上比重較少，有26家，比重約為1．97％；100萬(wàn)以上有10家，比重為0．76％。從薪酬差距分布與平均凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性來(lái)看，基本上呈正比例變化：薪酬差距越大，凈資產(chǎn)收益率越高。從表－2可看出，2004年上市公司經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距的平均值為12．98萬(wàn)元，中位數為7．53萬(wàn)元，最大值和最小值分別為606．76萬(wàn)元和0．1萬(wàn)元，差別極大。
　　
　　(二)經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距的排名統計分析
　　本文把2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相應的凈資產(chǎn)收益率(ROE)列示如下(見(jiàn)表－3)。
　　
　　通過(guò)計算發(fā)現薪酬差距最大的20家公司的平均凈資產(chǎn)收益率是10．27％，遠遠高出薪酬差距最小的20家公司的平均凈資產(chǎn)收益率一12．85％，且從表中我們可以看出，薪酬差距與凈資產(chǎn)收益率的大小基本呈正比例變化。在薪酬差距最大的20家公司里，地處廣東的有8家，占40％，他們分別是科龍電器、中集集團、麗珠集團、萬(wàn)科A、中信證券、招商銀行、深高速和美的電器，其中前10名中就有4家，可見(jiàn)廣東的薪酬差距較大。而薪酬差距最小的20家公司從地域分布來(lái)看，大都分布在經(jīng)濟欠發(fā)達的中西部和東北地區，因此薪酬差距也表現出地域特點(diǎn)。通過(guò)統計發(fā)現，薪酬差距按省份排名排在前5位的依次是廣東、北京、浙江、廣西、上海；排在后5位的省份依次是青海、寧夏、西藏、甘肅、黑龍江。從這個(gè)統計可看出，薪酬差距排在前面的基本上是經(jīng)濟較發(fā)達的地區，而薪酬差距較小的省份其經(jīng)濟基本上都比較落后。同時(shí)，上市公司經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距還表現出行業(yè)差異。薪酬差異最高為金融保險業(yè)，其均值高達46．10萬(wàn)，處于各行業(yè)之首；醫藥生物制品業(yè)和紡織服裝皮毛業(yè)位居二、三名，其經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距分別為16．07萬(wàn)和15．60萬(wàn)；薪酬差距均值最小的三個(gè)行業(yè)依次是采掘業(yè)、傳播與文化業(yè)和化學(xué)塑膠塑料業(yè)。從收益上來(lái)看，經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距均值排在前面的行業(yè)整體收益情況皆?xún)?yōu)于排名靠后的行業(yè)。
　　
　　(三)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬差距有效性的實(shí)證檢驗
　　為了綜合考慮上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司業(yè)績(jì)之間的關(guān)系，本文進(jìn)行了回歸分析，采用凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jì)指標，通過(guò)如下回歸模型來(lái)考察經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距和公司績(jì)效的關(guān)系(ROE表示凈資產(chǎn)收益率；XC表示薪酬差距)：XC．j=a bROE ej
　　
　　表－4是回歸結果。從表中可以看到，薪酬差距與公司業(yè)績(jì)相關(guān)系數較大，說(shuō)明較大的薪酬差距有利于公司績(jì)效的提升，這與錦標賽理論的預期一致。除了總體分析外，本文還考察了資產(chǎn)規模、股權結構和行業(yè)對薪酬差距和業(yè)績(jì)的關(guān)系是否有影響。結果發(fā)現，從資產(chǎn)的規模影響上看，隨著(zhù)規模的擴大，薪酬差距的回歸系數逐漸減小，說(shuō)明規模越小的公司，薪酬差距的激勵效果越好；從股權結構的回歸結果來(lái)看，無(wú)論股權結構如何，薪酬差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)之間都存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系，其回歸系數分別為0．087、0．0153和0．094；從分行業(yè)影響的回歸結果來(lái)看，行業(yè)不同，薪酬差距的激勵效果也有所不同。最后，本文還綜合考慮公司治理結構變量對薪酬差距的影響并進(jìn)行了回歸分析。結果顯示，董事會(huì )規模越大，高管薪酬高；獨立董事和薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。監事會(huì )的回歸系數只有0．018，說(shuō)明監事的多少對薪酬差距沒(méi)有顯著(zhù)影響。
　　
　　三、結論與建議
　　
　　本文深入考察了上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司業(yè)績(jì)的相關(guān)性，從薪酬差距的總體描述、排名統計進(jìn)行了描述分析，并對上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與業(yè)績(jì)的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證檢驗。研究發(fā)現：(1)從薪酬差距分布與平均凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性來(lái)看，基本上呈正比例變化：薪酬差距越大，凈資產(chǎn)收益率越高。(2)從2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相應的凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性來(lái)看，薪酬差距與凈資產(chǎn)收益率的大小基本呈正比例變化，且表現出很強的地域性和行業(yè)性。沿海經(jīng)濟發(fā)達地區的上市公司經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距較大，中西部經(jīng)濟欠發(fā)達的上市公司經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距較小。從行業(yè)上看，薪酬差距最大的是金融行業(yè)，最小的是采掘業(yè)。(3)通過(guò)實(shí)證檢驗發(fā)現，較大的薪酬結構有利于公司績(jì)效的提升。同時(shí)，資產(chǎn)規模、股權結構、行業(yè)等因素也對酬差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)之間的相關(guān)性有一定的影響。
　　我國正在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者激勵機制的變革，理論界和實(shí)務(wù)界都已認識到薪酬激勵作為一項重要制度安排是解決代理問(wèn)題的重要舉措。如果激勵機制設計不當或公司內部治理制度設計不當，對經(jīng)營(yíng)者的激勵就不能起到激勵經(jīng)營(yíng)者像關(guān)心自己的利益一樣來(lái)真正關(guān)心企業(yè)的利益，起不到激勵經(jīng)營(yíng)者的作用，但同時(shí)也要防止經(jīng)營(yíng)者的機會(huì )主義行為。因此，本文認為對經(jīng)營(yíng)者的激勵應從加大激勵力度、拉大薪酬差距和加強監管方面入手，并提出以下建議。
　　
　　(一)利用錦標賽理論激勵經(jīng)營(yíng)者，提高企業(yè)效益
　　我國自1997年實(shí)施年薪制以來(lái)，上市公司便確立了“經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤”的激勵性報酬制度。2001年《上市公司治理準則》出臺以后，大部分企業(yè)建立起了業(yè)績(jì)評價(jià)與薪酬獎勵制度，對于CEO的激勵幅度迅速提高，管理層報酬與會(huì )計業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)度迅速增加，經(jīng)營(yíng)者內部薪酬與公司業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)度也迅速增加。但迄今為止，仍然有很多企業(yè)未建立業(yè)績(jì)評價(jià)與薪酬獎勵制度，對CEO的激勵不到位，薪酬有平均主義傾向，這些企業(yè)的業(yè)績(jì)往往相對較差。本文的分析表明，經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距與公司業(yè)績(jì)呈正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距大的企業(yè)業(yè)績(jì)普遍比薪酬差距小的企業(yè)要好。2004年經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距最小的20家上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率－12．85％遠遠小于經(jīng)營(yíng)者內部薪酬差距最大的20家上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率10．27％。所以，本文主張企業(yè)建立經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制，同時(shí)拉大經(jīng)營(yíng)者之間的薪酬差距，提高經(jīng)營(yíng)者的積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
　　
　　(二)提高公司治理水平，加強對經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵的制約
　　在加大對經(jīng)營(yíng)者激勵措施、拉大經(jīng)營(yíng)者薪酬差距的同時(shí)，也要提高監督力度，防范道德風(fēng)險，加強企業(yè)的公司治理建設。在董事會(huì )制度建設方面，引入和完善獨立董事制度，從法律制度、組織機構兩個(gè)方面保證公司所有權和經(jīng)營(yíng)權的分離，減少“內部人控制”問(wèn)題，加強對經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵制約，保證股東利益最大化。
　　我國獨立董事作用的發(fā)揮需要在以下這些方面改革：提高獨立董事的比例，以充分發(fā)揮獨立董事集體的作用；強調獨立董事個(gè)體的獨立性，從制度上避免合謀行為的產(chǎn)生；解決獨立董事的提名和任免機制，保證獨立董事?lián)碛姓嬲�的權力并能真正履行自己的職責，保證獨立董事敢于監督公司經(jīng)營(yíng)者的行為。公司專(zhuān)司監督職能的監事會(huì )在制度設計中規定其對股東大會(huì )負責，以出資人代表的身份行使監督權，監督公司的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并以董事會(huì )和總經(jīng)理為主要監督對象。發(fā)揮監事會(huì )的監督功能并對經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵進(jìn)行制約，可以考慮提升監事會(huì )的職權，把監事會(huì )改造成董事會(huì )的上級機關(guān)，并規定董事會(huì )成員的任免有股東會(huì )和監事會(huì )共同負責；改造監事會(huì )的人員構成，強調其成員須擁有管理、財務(wù)方面的資格和能力；擴大監事會(huì )的職權范圍，建立由監事成員組成的審計委員會(huì )，賦予其擁有對財務(wù)報告流程、內部控制和經(jīng)營(yíng)者薪酬制定的監督權。
　　
　　注釋?zhuān)?
　�、倭挚∏�，黃祖輝，孫永祥，高管團隊內部新酬差距、公司績(jì)效和治理結構[J]．經(jīng)濟研究,2003，(4)：35-36．
　　
　　[參考文獻]
　　[1]王滿(mǎn)四．民營(yíng)上市公司的治理機制及治理效應分析[J]．財經(jīng)論從，2005(3)：50-54．
　　[2]李維安，張國萍．經(jīng)理層治理評價(jià)指數與相關(guān)績(jì)效的實(shí)癥研究[J]．經(jīng)濟研究,2005(11)：21-25．
　　[3]上海世紀聯(lián)融企業(yè)咨詢(xún)有限公司．中國上市公司排行分析[M]．北京：中國金融出版社,2005．169-187．
　　[4]周建波，孫菊生．民營(yíng)上市公司的治理機制及治理效應分析[J]．經(jīng)濟科學(xué),2006(1)：32-35．
　　[5]Jenensen．M．Meckling,W．H．Theory of the Firm：Managerial beha—vior,Agency Costs and Ownership St—ructure[J]Journal of Finance Econ—omics，1976，(3)：305-360．

【上市公司經(jīng)營(yíng)者團隊內部薪酬差距的有效性分析】相關(guān)文章：

我國上市公司不同薪酬激勵模式的稅收籌劃分析03-21

上市公司內部審計的特點(diǎn)03-24

論內部審計質(zhì)量與內部控制有效性間的關(guān)系11-21

民營(yíng)企業(yè)高管團隊薪酬管理存在問(wèn)題的分析及對策12-07

企業(yè)團隊薪酬的應用與設計03-21

上市公司股權激勵分析03-24

基于內部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬設計03-21

薪酬的水平差距與制度-試論現代西方企業(yè)薪酬管理理論述評03-06

內部控制規范與上市公司治理01-13