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基于內部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬設計
摘要：文章簡(jiǎn)單介紹了薪酬及內部營(yíng)銷(xiāo)的涵義，提出基于內部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬設計概念并將其與舊的薪酬作對比，然后詳細闡述基于內部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬設計兩種主要形式，最后進(jìn)行總結并且提出了一些建議。關(guān)鍵詞：內部營(yíng)銷(xiāo)；薪酬；整體薪酬；薪酬模式
21世紀，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新的經(jīng)濟時(shí)代，人力資源和智力資本成為企業(yè)的核心能力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。而當今人才具有了更多的就業(yè)選擇權和工作自主權，企業(yè)只有尊重人才，站在人才內在需求的角度提供差異化的、令其滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，才能夠吸引、留住和激勵人才。在人才的爭奪戰中，薪酬起到關(guān)鍵性的作用。
薪酬制度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當能夠成功的吸引、留住人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來(lái)人才流失的危機。舊的薪酬制度已經(jīng)不適應當今的人才競爭，企業(yè)要獲得生存和競爭優(yōu)勢必須建立全新的、科學(xué)的、系統的薪酬管理系統。因此，結合內部營(yíng)銷(xiāo)理論提出新的薪酬制度——基于內部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬制度。
一、薪酬的涵義
薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個(gè)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)是最重要的問(wèn)題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。從經(jīng)濟學(xué)的觀(guān)點(diǎn)看，薪酬既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是激勵組織中個(gè)體行為的手段。從薪酬的構成看，薪酬可以分為內在的和外顯的兩種。內在的薪酬是心理和社會(huì )性因素，例如安全感、成就感、滿(mǎn)足感、公平感、自我實(shí)現感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來(lái)的心理感受。內在的薪酬是看不見(jiàn)、摸不著(zhù)的，但是所起的作用也許比金錢(qián)還要重要。外顯的薪酬是給人帶來(lái)實(shí)惠的物質(zhì)因素，例如金錢(qián)和福利待遇。不同職位不同員工對這兩種薪酬的需求度不同，人力資源部門(mén)應該設法了解員工的不同需求，根據不同的需求設計出能最大限度滿(mǎn)意其需求的薪酬。
從薪酬制定時(shí)的導向看，可以分兩種：以企業(yè)為導向和以員工為導向。以企業(yè)為導向的薪酬制定的出發(fā)點(diǎn)是要實(shí)現企業(yè)的戰略、目標、利潤，為了達到目的企業(yè)才制定各種各樣的薪酬激勵員工為企業(yè)貢獻，本文把這種薪酬稱(chēng)作舊薪酬制度；而以員工為導向的薪酬制定是基于一個(gè)理念（如圖1所示），企業(yè)認為要實(shí)現和提高企業(yè)利潤，企業(yè)應該最大限度獲得外部客戶(hù)，要獲得外部客戶(hù)企業(yè)應該讓內部客戶(hù)向外部客戶(hù)（員工）提供好的服務(wù)，那么企業(yè)須先讓員工滿(mǎn)意，薪酬就是按照員工的需求而制定，本文把這種薪酬稱(chēng)作基于內部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬。
二、內部營(yíng)銷(xiāo)的涵義
從圖1可知，企業(yè)員工對實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化的財務(wù)目標有著(zhù)極其重要的意義。所謂內部營(yíng)銷(xiāo)，即把員工看成內部顧客，把人力資源管理部門(mén)所制定的招聘制度、培訓開(kāi)發(fā)制度、績(jì)效考評制度、薪酬管理制度等當作是滿(mǎn)足內部顧客需要的產(chǎn)品和服務(wù)。
這一概念的假設前提是：滿(mǎn)意的員工產(chǎn)生滿(mǎn)意的顧客，要想贏(yíng)得外部顧客滿(mǎn)意，首先要讓內部客戶(hù)（員工）滿(mǎn)意。企業(yè)引入內部營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，就是要求人力資源部門(mén)遵循“細分市場(chǎng)、滿(mǎn)足顧客需求”的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)原則，承擔起人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的“營(yíng)銷(xiāo)”職能。
“細分市場(chǎng)”是指人力資源部門(mén)將自己的顧客對象進(jìn)行區分，并針對不同的客戶(hù)提供不同的產(chǎn)品和服務(wù)。
內部營(yíng)銷(xiāo)要求人力資源部門(mén)首先要搞清楚營(yíng)銷(xiāo)的客戶(hù)對象；“滿(mǎn)足客戶(hù)需求”就是要人力資源部門(mén)通過(guò)分析客戶(hù)的需求，有針對性地提供滿(mǎn)意的人力資源管理的產(chǎn)品與服務(wù)。本文所指的薪酬設計就是在這種觀(guān)念基礎上提出的。
三、基于內部營(yíng)銷(xiāo)的薪酬管理
�。ㄒ唬┡f的薪酬管理與基于內部營(yíng)銷(xiāo)的薪酬管理對照
舊的薪酬機制從根本上說(shuō)是以企業(yè)為導向的制度，而現代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的變化已經(jīng)發(fā)生了轉變，它要求企業(yè)人力資源管理中的薪酬戰略必須要相應地轉變?yōu)橐詥T工為中心。
舊的薪酬管理主要關(guān)心的是企業(yè)自身的發(fā)展，員工只是他們實(shí)現發(fā)展壯大的工具，基于內部營(yíng)銷(xiāo)的薪酬管理則同時(shí)關(guān)心企業(yè)和員工的共同發(fā)展，把員工當作合作伙伴。企業(yè)一方面考慮自身的實(shí)力和實(shí)際條件，另一方面，通過(guò)了解員工的需求，制定靈活的薪酬制度，最大限度滿(mǎn)足員工的需求。
舊的薪酬管理把員工當作普通的資源，認為員工和一般的實(shí)物資源一樣可以量化為貨幣價(jià)值，給予多少報酬主要根據員工對企業(yè)運營(yíng)的實(shí)質(zhì)性貢獻（有形貢獻）；基于內部營(yíng)銷(xiāo)的薪酬管理則把員工看作人力資源。薪酬管理不僅要獲得員工對企業(yè)的有形貢獻，更要爭取員工對企業(yè)外部顧客優(yōu)質(zhì)服務(wù)（無(wú)形貢獻）。
舊的薪酬制度比較機械、死板，認為薪酬一旦設計出來(lái)就普遍適用；基于內部營(yíng)銷(xiāo)的薪酬制度相對靈活多樣，根據崗位不同，員工需要不同，人力資源管理部門(mén)提供不同的薪酬方式。
�。ǘ┗趦炔繝I(yíng)銷(xiāo)的薪酬設計的兩種形式
基于內部營(yíng)銷(xiāo)的薪酬設計的形式可以分兩種，即企業(yè)自主式和員工共參與式。
第一種：企業(yè)自主式薪酬。
企業(yè)結合本企業(yè)的戰略目標和實(shí)際狀況并充分考慮不同員工的不同需求，制定適合的薪酬結構。張睎等人在《中小企業(yè)薪酬管理探析》文章中提出，企業(yè)把薪酬分為固定薪酬部分和浮動(dòng)薪酬兩部分，根據這兩部分間的比例不同，企業(yè)選擇的薪酬結構舊的來(lái)說(shuō)可以分三種：高彈性薪酬模式、高穩定薪酬模式和調和型薪酬模式。
高彈性薪酬模式。此薪酬結構的主要組成部分是其浮動(dòng)薪酬。固定薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。在這種薪酬模式下，員工能獲得多少薪酬完全依賴(lài)于工作績(jì)效的好壞。
高穩定薪酬模式。此薪酬結構的主要組成部分是固定薪酬。浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。在這種薪酬模式下，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
調和型薪酬模式。此薪酬結構的固定薪酬部分和浮動(dòng)薪酬部分各占一定的比例。當兩者比例不斷變化時(shí)，這種薪酬模型可能演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ突蛘哐葑優(yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。
企業(yè)所選擇的薪酬結構要適應不同的員工和崗位。不同崗位和層次的員工，其需要特征有所不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結構設計時(shí)，應針對不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇相適應的薪酬結構。在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結構中，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬所占的比重不同，沒(méi)有一個(gè)絕對的標準，要具體問(wèn)題具體分析。
值得注意的是：保證有效激勵，浮動(dòng)薪酬要占一定的比例，比例太低，會(huì )導致績(jì)效薪酬失去其激勵作用。注重保健，保健是薪酬的一個(gè)重要作用，在薪酬結構中要保證固定薪酬所占比例，保障員工最基本的生活要求。浮動(dòng)薪酬比例太高，可能會(huì )導致員工的基本生活需要得不到滿(mǎn)足，承擔過(guò)大的個(gè)人風(fēng)險。
在人力資源管理中，可以將全體員工分為高層、中層、基層員工三個(gè)主要客戶(hù)群。企業(yè)應該根據不同客戶(hù)群的需求提供不同的“產(chǎn)品”。高層員工的績(jì)效不好量化，所以高層員工偏向固定績(jì)效的比例會(huì )高一些；基層人員的工作成果容易衡量，其更愿意浮動(dòng)薪酬的比例相對較大；而中層人員的績(jì)效介于高層和基層兩者之間，企業(yè)對其薪酬設計要靈活，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬應該各占多少比例，可以跟據中層員工的實(shí)際反應情況作調整，經(jīng)過(guò)“預設計→試用→調查反饋→修正→試用→…”這一動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程來(lái)確定。
企業(yè)自主式的薪酬設計雖然以員工需求為導向卻沒(méi)有讓員工參與，嚴格說(shuō)它充其量屬于部分基于內部營(yíng)銷(xiāo)的薪酬設計，這種薪酬設計考慮不同員工的不同需求的前提是本企業(yè)實(shí)力狀況，多出現在中小企業(yè)。原因是中小企業(yè)存在其本身的資金和規模普通偏小等劣勢因素，其薪酬的設計必須要考慮可行性。
第二種：?jiǎn)T工參與式薪酬。
這種形式最具代表性的就是美國密歇根大學(xué)商學(xué)院的約翰·特魯普曼（JohnE.Tropman）提出的一套整體薪酬方案，又稱(chēng)為自助餐式薪酬方案，它把十個(gè)主要的薪酬部分會(huì )攏在一起，從基本工資到反映員工個(gè)人需求的私人因素一一俱全，體現了靈活性和多樣性，能夠產(chǎn)生比舊的薪酬體制更大的激勵效應。此整體薪酬方案可以用下面等式表達：
TCI=（BP＋AP＋IP）＋（WP＋PP）＋（OA＋OG）＋（PI＋QL）＋X
等式中，BP——基本工資；AP——附加工資；IP——福利工資；PP——額外津貼；OA——晉升機會(huì )；OG——發(fā)展機會(huì )；PI——心理收入；QL——生活質(zhì)量；X——私人因素。私人因素指的是企業(yè)在招聘和吸引某些特殊人才時(shí)所考慮到的一些與眾不同的條件。
從上面的等式可以看出，整體薪酬方案具有很強的彈性，企業(yè)只是給定了的框架，員工完全可以在此框架內根據個(gè)人的需求進(jìn)行相應的調整與組合以建立起自己所滿(mǎn)意的薪酬系統，同時(shí)隨著(zhù)自己興趣愛(ài)好和需求調整。
員工參與式的薪酬設計，是以客戶(hù)為中心，充分考慮員工的需求設計出薪酬的各種組合元素，更巧妙的是是它讓員工親自選擇，這種薪酬相比企業(yè)自主式更進(jìn)步，是完全的基于內部營(yíng)銷(xiāo)的薪酬設計。從效果來(lái)說(shuō)，較之企業(yè)自主式，員工參與式更能滿(mǎn)足員工需求，效果更明顯，同時(shí)，由于其實(shí)行也復雜，需要有高的管理水平和企業(yè)大力支持，而大企業(yè)由于其實(shí)力雄厚和管理水平完善，更可能采取這種方式的薪酬設計。
四、總結
基于內部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬設計和舊的薪酬設計方案最本質(zhì)的區別在于以企業(yè)為中心轉變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個(gè)薪酬的接受人轉變?yōu)樾匠甑目蛻?hù)。作為客戶(hù)，就有選擇的權利，企業(yè)應該像留住優(yōu)質(zhì)客戶(hù)那樣更加關(guān)注員工的愿望并盡量滿(mǎn)足他們的需求，這種信念將成為這個(gè)制度的奠基石。本文的貢獻主要是提出了基于內部營(yíng)銷(xiāo)的薪酬設計這一術(shù)語(yǔ)，并總結了兩種該范疇下的兩種形式，而兩種形式的薪酬都有其合理之處。
必須注意，本文主要研究基于內部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬設計（產(chǎn)品設計），它只涉及“營(yíng)銷(xiāo)”的一個(gè)部分，要完成整個(gè)基于內部營(yíng)銷(xiāo)理論的薪酬管理還要進(jìn)行推銷(xiāo)，即讓企業(yè)員工了解你有什么產(chǎn)品，理解你為什么這樣規劃設計，這些產(chǎn)品可以滿(mǎn)足他們哪些需求，并使他們有多大程度上的滿(mǎn)意度（建議有關(guān)學(xué)者往這個(gè)方向繼續研究）。好的產(chǎn)品和服務(wù)如果不能進(jìn)行有效地推銷(xiāo)，便無(wú)法達到讓客戶(hù)群的滿(mǎn)意度的目的。最后，要成功向員工推銷(xiāo)新的薪酬制度，可以從以下幾點(diǎn)著(zhù)手：理念的宣傳；實(shí)施過(guò)程的高效率；有效的溝通；完善的跟蹤、反饋機制。
參考文獻：
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