人力資源會(huì )計綜述

摘　要：人力資源越來(lái)越引起人們的廣泛重視。本文簡(jiǎn)述了人力資源會(huì )計的重要性及其概念，對人力資源會(huì )計的不同計價(jià)和模型進(jìn)行綜述，借以展示了人力資源會(huì )計在印度的和現狀，對資對我國有所借鑒。?

　　近幾年來(lái)，人力資源會(huì )計(簡(jiǎn)稱(chēng)HRA，下同)在不同的組織機構中顯得很有名�，F在，各一個(gè)組織相關(guān)人力資源的重要性已經(jīng)得到很好的認識。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個(gè)組織的人力具有誠實(shí)和有效的品質(zhì)，無(wú)論它的人力資源類(lèi)型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著(zhù)名的管教授哈里·達斯博士說(shuō)：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個(gè)公司真正能夠擁有的最有價(jià)值的資源�！比肆�資源對于任何一個(gè)組織的也能通過(guò)下面的表述來(lái)揭示“，人力資源看作是一個(gè)組織最有價(jià)值的產(chǎn)。一個(gè)成功的商業(yè)組織是建立在那些能把其知識、技能、天賦創(chuàng )造力以及能力發(fā)揮到極限并富有成效的雇員身上�！崩锟铺�(1967)，約翰遜和開(kāi)普蘭(1987)曾說(shuō)過(guò)：人力資源不作為一項資產(chǎn)在資產(chǎn)負責表中反映，損害了權責發(fā)生制下的充分披露原則，低估服的凈價(jià)值和本期收益，因此沒(méi)有反映該組織的真實(shí)和公允的觀(guān)點(diǎn)。?
　　
　　一、HRA的重要性
　　　　
　　無(wú)論是對管理層來(lái)說(shuō)，還是對家甚至雇員來(lái)講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內部更好地對人力資源進(jìn)行使用、規劃和管理。對于分析者來(lái)說(shuō)，它能為其提供有關(guān)組織內部力量的信息和幫助他在組織做出關(guān)于長(cháng)期投資的決策。同時(shí)，雇員的議價(jià)能力和業(yè)績(jì)也常受到它的。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內，對一個(gè)組織人力資源的研究都沒(méi)有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個(gè)領(lǐng)域內已進(jìn)行了大量工作之后，不幸的是，無(wú)論是對于人力資源的計價(jià)，還是在帳簿中進(jìn)行記錄以及通過(guò)不同的報告進(jìn)行信息披露都仍沒(méi)有一個(gè)固定的模型或一般公認的方法，盡管所有的依然存在，也有一些組織正在對他們的人力資源進(jìn)行計價(jià)并且在他們的年度總報告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來(lái)看，我們面臨一個(gè)問(wèn)題，就是何時(shí)才能對兩個(gè)組織的人力資源進(jìn)行比較研究，因為不同的組織可能并不遵循一致的人力資源計價(jià)方法。在下面的研究中，我們試圖觸及HRA的幾個(gè)方面并總覽人力資源的幾種計價(jià)方法。?二、HRA概念的演進(jìn)當我們談起人力資源的計價(jià)，一般都是指貨幣計價(jià)。從HRA演進(jìn)的中也可看出，大部分重要的工作是在過(guò)去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領(lǐng)域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現以后，考慮將人力資源作為一項資產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性工作才得以真正開(kāi)始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來(lái)姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點(diǎn)上說(shuō)，相關(guān)的還應包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達斯古教授(1978)所做出的貢獻。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國家。財富估價(jià)中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個(gè)主題上做出進(jìn)一步努力的人。HRA的基本目標在于人力資產(chǎn)的計價(jià)。事實(shí)上，計價(jià)問(wèn)題在這個(gè)問(wèn)題在這個(gè)概念的道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計價(jià)方法，不僅在方法學(xué)上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無(wú)一般公認的人力資源計價(jià)方法。下面讓我們來(lái)了解一些計價(jià)方法。?在貨幣性計量和非貨幣性計量?jì)烧咧�，前者具有相關(guān)性且和會(huì )計目標相吻合。并且，如果一個(gè)人試圖對人力資源進(jìn)行估價(jià)，他可以考慮貨幣計價(jià)的兩個(gè)方面：成本和價(jià)值。
　　　
　　(一)歷史成本法?
　　　　　
　　最初，人力資源的計價(jià)任務(wù)一般都分配給會(huì )計師。他們采用歷史成本進(jìn)行計價(jià)，感覺(jué)方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓、開(kāi)發(fā)等成本。進(jìn)而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和成本兩種類(lèi)型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓成本和研究開(kāi)發(fā)成本則屬于后者。這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實(shí)物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項由于上述項目所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價(jià)值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進(jìn)行分期攤銷(xiāo)。?盡管有些優(yōu)點(diǎn)，這種方法也存在一些局限性，諸如沒(méi)有考慮雇員們潛在服務(wù)的整體價(jià)值，并且由于分期攤銷(xiāo)，人力資產(chǎn)的價(jià)值持續減少，但在實(shí)務(wù)中，其價(jià)值應該隨著(zhù)時(shí)間的推移、經(jīng)驗的增加而增加。?
　　　
　　(二)重置成本法
　　　　　
　　這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗的雇員時(shí)所發(fā)生的成本。一般來(lái)說(shuō)，重置成本包含獲得、培訓及研究開(kāi)發(fā)等成本。重置成本法有以下兩種類(lèi)型：?
　　　　
　　(1)職務(wù)重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗。
　　　　
　　(2)個(gè)人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應的職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。?
　　　
　　(三)標準成本法
　　　　
　　這種是大衛.瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓和開(kāi)發(fā)的標準成本針對每一級別的雇員進(jìn)行累計。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異，它也具有分期攤銷(xiāo)的缺陷。
　　　
　　(四)機會(huì )成本法
　　　　
　　這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們曾倡導“競爭性招標價(jià)格”，其意指一個(gè)雇員或一個(gè)部門(mén)中一群雇員的機會(huì )成本是以其他部門(mén)對這些雇員提出的標價(jià)為基礎進(jìn)行的。因此，人們資源的價(jià)值根據單個(gè)雇員在可替用途中所具有的價(jià)值來(lái)決定。這種方法最大的缺陷是它沒(méi)有考慮那些作為一項資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個(gè)僅擅長(cháng)干一項工作而對所替換工作一無(wú)所知的雇員其價(jià)值將會(huì )是零，這個(gè)可能會(huì )誤導根據整個(gè)組織收集的信息。?
　　　
　　(五)已調整現值法
　　　　
　　這種是由何滿(mǎn)森在其《人力資產(chǎn)》一書(shū)中最先提出來(lái)的(1964)。根據這種方法，未來(lái)五年內雇員/雇員們的工資和薪金將用折現率折算為現值，而這個(gè)現值學(xué)要用一個(gè)叫“平均效率比例”的因素去乘。這個(gè)效率因素可通過(guò)采用一個(gè)公司的投資收益對該行業(yè)投資收益的加權平均數之比率來(lái)進(jìn)行計算。即：效率因素=公司的投資收益/行業(yè)投資收益。對于記錄和披露來(lái)說(shuō)，何滿(mǎn)森建議未來(lái)應付工資的數量反映為負責，而人力資源則作為資產(chǎn)反映在資產(chǎn)負債表中。這種方法的主要缺陷在于計算效率比例方法的客觀(guān)性。在計算效率比例時(shí)，何滿(mǎn)森確信公司的業(yè)績(jì)完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素的話(huà)，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價(jià)值。下面對幾種模型作一簡(jiǎn)述(譯者加)?勞和舒瓦茲模型(1971)?這一模型被普遍稱(chēng)為“未來(lái)收益現值”。根據這一模型，人力資源的價(jià)值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I R)?這里，Vr=一位r歲雇員的價(jià)值；I(t)=直到退休時(shí)雇員的年收益?t=退休年齡；R=折現率?盡管這個(gè)模型很著(zhù)名并且正在被不少組織廣泛，它也有一些嚴重缺陷�；�本的缺點(diǎn)是它假定一個(gè)雇員的報酬和其價(jià)值相等。這個(gè)模型也忽視了雇員早期離開(kāi)的可能以及資歷、議價(jià)能力、技能、經(jīng)驗等等。實(shí)際上，在實(shí)務(wù)中一個(gè)人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當作其真實(shí)價(jià)值的說(shuō)法并不符合實(shí)際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱(chēng)為“獎金計價(jià)模型”或“個(gè)人預期可實(shí)現價(jià)值”。根據弗萊姆浩茲，組織內的個(gè)人價(jià)值可以被定義為其在組織內的整個(gè)期內預期可提供的一整套服務(wù)的現在弗氏同時(shí)暗示個(gè)人的價(jià)值也是如下兩個(gè)事物的功能。其一是個(gè)人的有條件價(jià)值，這一價(jià)值同時(shí)也是能力和活動(dòng)水平的功能；其二是這個(gè)人留在組織內的可能性，同時(shí)也是工作滿(mǎn)意程度、組織承諾和激勵等相同變量的功能，然而，這個(gè)模型有關(guān)雇員流動(dòng)更為實(shí)際的觀(guān)點(diǎn)，也承受了未來(lái)收益現值模型大部分的缺陷，同時(shí)，在每一個(gè)預期服務(wù)階段，獲得雇員貢獻的可靠數據也比較困難，杰蓋和勞(1974)對上述模型作了修改補充，并且建議以團體(小組)而不是個(gè)人為基礎。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱(chēng)為“凈利益模型”，莫斯說(shuō)明人力資產(chǎn)的價(jià)值可以用下述方法來(lái)確定：利用折現率把凈利益折現為所提供服務(wù)的最大總價(jià)值，然后看這個(gè)總價(jià)值超過(guò)預期在未來(lái)直接或間接支付價(jià)值的差額，派肯。奧甘于1976年對莫斯的凈利益進(jìn)行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計價(jià)方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過(guò)把雇員分成管理型和非管理型兩種類(lèi)型，然后將小組的平均表現力和他們的平均薪水相乘來(lái)計算人力資源的價(jià)值，這樣獲得的價(jià)值按照預期在平均表現力期間內的平均選擇、開(kāi)發(fā)和培訓成本作為遞延收益支出，對于披露，他建議組織的資產(chǎn)負責表應該含有上述支出的不同部分，而不是注銷(xiāo)；將人力資產(chǎn)置于主要投資之下，如放在固定資產(chǎn)不將會(huì )產(chǎn)生折舊、資本利得和損失等問(wèn)題。達斯古普塔模型(1978)這個(gè)模型被普遍稱(chēng)為“全部成本概念”，M.達斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據他所說(shuō)，個(gè)人在組織內達到某個(gè)職務(wù)時(shí)所引致的全部成本都應當看作這個(gè)人的價(jià)值，并且這個(gè)價(jià)值要根據他的智力水平作進(jìn)一步調整。因此計算所得的價(jià)值要根據年齡、業(yè)績(jì)、經(jīng)驗和其他能時(shí)時(shí)進(jìn)行調整修訂。

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