論知識經(jīng)濟對人力資源會(huì )計的影響

[摘要]　進(jìn)進(jìn)知識，人作為一種資源越來(lái)越受到重視，人力資源的重要性也突兀而出。然而，知識經(jīng)濟時(shí)代的人力資源會(huì )計又顯現出與以往不同的特點(diǎn)。本文立足于這些特點(diǎn)提出知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源會(huì )計的方向，并結合具體提出解決。

　　二十一世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，體現于人力資本和技術(shù)蠅的知識是經(jīng)濟發(fā)展的核心。[1]知識經(jīng)濟時(shí)代經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會(huì )計的發(fā)展帶來(lái)了新的內涵。因此，我們以為有必要進(jìn)一步知識經(jīng)濟下人力資源會(huì )計的一些具體題目。

　　一、知識經(jīng)濟條件下人力資源會(huì )計的新特點(diǎn)
　　1、人力資源價(jià)值會(huì )計重要性增強
　　
　　首先，傳統會(huì )計核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì )計，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀(guān)估計因素過(guò)大，取得的數據缺乏可信度。在知識經(jīng)濟時(shí)代由于信息傳遞的迅速，很多在化視為不確定的因素，通過(guò)高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當時(shí)仍不能確定，通過(guò)統計出的即時(shí)的行業(yè)數據、均勻數據亦可作為估算的重要依據，因此不確定性大大降低。其次，按傳統的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì )計的很多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識經(jīng)濟時(shí)代，幾乎所有的、統計工作都由計算機來(lái)完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì )計的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎。第三，由于知識經(jīng)濟時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化治理的柔性，[2]傳統方法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統會(huì )計方法無(wú)法表達，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識，甚至非數學(xué)化方法予以表達。因此，人力資源價(jià)值會(huì )計的一些方法有了用武之地。第四，知識經(jīng)濟時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的本錢(qián)信息、數學(xué)信息已滿(mǎn)足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必須。這樣，給人力資源價(jià)值會(huì )計提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識經(jīng)濟時(shí)代，評價(jià)價(jià)值的相關(guān)日益完善，為人力資源價(jià)值會(huì )計提供了理論上的鑒戒依據。因此，我們以為，鑒于知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源價(jià)值信息的重要性和人力資源價(jià)值信息提供了可能性，人力資源會(huì )計的重點(diǎn)將偏向人力資源價(jià)值會(huì )計。
　　
　　2、人力資源會(huì )計的空間范圍有了拓展
　　
　　一般來(lái)講，我們所講的人力資源會(huì )計是針對而言，側重于企業(yè)內人力資源的核算和監視，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納進(jìn)會(huì )計核算體系。知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì )的主要資源，人力資源信息不再是會(huì )計核算體系的補充，不再是旁枝末節，這就決定了人力資源會(huì )計的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì )計的重要性原則，它應成為企業(yè)予以核算和監視的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬；其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納進(jìn)治理會(huì )計領(lǐng)域，其猜測、決策、投資效益、考核評價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì )計范圍將向橫向拓寬；最后，由于人的社會(huì )性、群體性，其很多特征要從整個(gè)社會(huì )的角度來(lái)衡量，社會(huì )人力資源會(huì )計的內容將逐步融合進(jìn)的人力資源會(huì )計中，人力資源會(huì )計范圍的涵蓋面將有所拓寬。
　　
　　3、人力資源價(jià)值會(huì )計的內容將偏重于其所把握的知識的價(jià)值的計量。
　　
　　目前的人力資源價(jià)值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統會(huì )計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流。主要通過(guò)未來(lái)工資報酬折現、企業(yè)未來(lái)收益折現以及非購進(jìn)商譽(yù)的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價(jià)值的計算等方法來(lái)反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計量方法則不十分重視。
　　
　　知識經(jīng)濟時(shí)代，知識是任何經(jīng)濟行為的主線(xiàn)，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所把握的知識多少、程度及利用效率。因此，我們以為，人力資源價(jià)值的最佳計量模式應相關(guān)于其所把握的知識，圍繞人力資源所把握的知識計量其貨幣性?xún)r(jià)值，并輔災難以非貨幣性的說(shuō)明，力責備面反映人力資源價(jià)值。
　　
　　需指出的是：第一，以知識為基礎的人力資源價(jià)值計量也存在著(zhù)單個(gè)價(jià)值計量和整體價(jià)值計量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計量是以個(gè)體把握知識的內容和為基礎的，而整體價(jià)值的計量還需考慮到整體內個(gè)把握知識的相互作用、知識的結構等方面的因素；第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識經(jīng)濟時(shí)代，其主要價(jià)值基礎——知識同樣會(huì )由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應重視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機械、簡(jiǎn)單地予以定性、定量；第三，以知識為基礎的人力資源價(jià)值計量模式，應以知識為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計量。同時(shí)，應考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無(wú)法貨幣化計量的特質(zhì)因素，在貨幣化計量的同時(shí)輔之以非貨幣化的說(shuō)明力求其價(jià)值反映的完善性。

　　二、不同環(huán)境下的人力資源價(jià)值的評估
　　
　　人力資源的價(jià)值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過(guò)于社會(huì )文化環(huán)境和內部環(huán)境因素的。
　　
　　人的價(jià)值的形成與實(shí)現、價(jià)值的大小同其所處社會(huì )環(huán)境有減極其重要的聯(lián)系。而文化因素是知識人力資源價(jià)值評估的重點(diǎn)。
　　
　　文化有差異決定人們工作與生活的價(jià)值觀(guān)、生產(chǎn)方式、滿(mǎn)足需要和欲看的順序、對商品的偏好有著(zhù)很多不同之處，甚至是本質(zhì)上的區別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價(jià)值很可能有著(zhù)極大的差異。具體反映到人力資源上，主要體現在如下方面：
　　
　　1、職員活動(dòng)性的差異對人力資源本錢(qián)和價(jià)值會(huì )計的影響。在崇尚“能力主義”、“個(gè)人至上”的美國，人們工作的目的是取得與自身能力和實(shí)際成績(jì)相適應的工資。如得不到滿(mǎn)足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國家及歐陸國家則正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得本錢(qián)相對較為穩定，核算工作量較低。而美國相對來(lái)講人力資源活動(dòng)頻繁，人力資源取得本錢(qián)的核算工作不得不經(jīng)常進(jìn)行。另一方面，對公司擁有的人力資源價(jià)值的評估方面，美國不得不考慮職員的離職因素，其相對于公司的價(jià)值估計應較為守舊；而日本由于職員穩定，基本上可以以人的可工作生理壽命為服務(wù)年限，因此人力資源價(jià)值評估的風(fēng)險較小，可適當放開(kāi)。
　　
　　2、職員對治理方式差異的不同反應對人力資源價(jià)值的影響。亞洲國家人力恩情意識強烈，易于接受柔性治理，即以人為本的“人本”治理。在這種環(huán)境下，職員可發(fā)揮最大的潛力，達到價(jià)值最大。相反，以美國為代表的一些國家，對剛性治理較為適應，而面對柔性治理其價(jià)值實(shí)現程度要明顯低于亞洲國家。因此，在人力資源價(jià)值的認定上需考慮治理方式對人力資源價(jià)值的影響。
　　
　　3、不同文化價(jià)值觀(guān)對人力資源本錢(qián)會(huì )計各項目的影響。在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才的至關(guān)重要，如要取得其他公司中的優(yōu)秀人才，其征募本錢(qián)在不同文化環(huán)境下差別很大。僅以美國和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，假如要所需之人背叛原公司盡非僅高于其原工資就可解決，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導致價(jià)值下降的綜合本錢(qián)。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環(huán)境，必為他人所排斥，其協(xié)調與安置本錢(qián)必然高于一般值。而美國由于人們觀(guān)念中對此題目習以為常，這方面的本錢(qián)要明顯小于日本。同理，選任本錢(qián)、正式練習及誘導本錢(qián)也存在這個(gè)題目。
　　
　　此外不同文化環(huán)境下職位分工差異、提升制度差異、與職工關(guān)系上的差異、激勵機制的差異等都對人力資源會(huì )計有不同影響。
　　
　　至于內部環(huán)境對人力資源價(jià)值的影響，主要指職員所處的特定內部環(huán)境對單個(gè)人所具備知識的包容度、互補度，以及該環(huán)境中的人際關(guān)系、工作氛圍等相關(guān)因素的影響，每一變量的變化都有可能導致人力資源價(jià)值的變動(dòng)。而且，根據馬斯洛的需求層次及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會(huì )隨著(zhù)個(gè)人需求層次的變動(dòng)而變動(dòng)。另一方面，人一旦脫離原來(lái)的內部環(huán)境，其價(jià)值亦應重新評估，原來(lái)的價(jià)值只能作為，而不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行移植。這是人力資源區別于其他經(jīng)濟資源的又一特征，在進(jìn)行人力資源會(huì )計研究時(shí)應特別留意。

　　三、知識經(jīng)濟條件下人力資源價(jià)值的確認計量
　　
　　1、人力資源為更新知識的追加投資超過(guò)舊知識損耗部分應作為人力資產(chǎn)的一部分予以資產(chǎn)化。人力資源本錢(qián)會(huì )計中關(guān)于人力資源追加投資的價(jià)值累積，當前的人力資源會(huì )計一般的處理是將更新知識的投資額象固定資產(chǎn)更新發(fā)行投資一樣全部資產(chǎn)化。這種處理方法是將人力資產(chǎn)全部支出看作企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資。但仔細，該處理方法針對更新知識投資這一特定項目而言存在很多不足之處。我們以為，應作以如下改造：
　　
　　人力資源更新知識的資產(chǎn)化數額=追加投資額-（1-舊知識可利用率）×人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)本錢(qián)（或相應取得本錢(qián)）的帳面價(jià)值
　　
　　以上公式依據及解釋如下：
　　
　�。�1）人力資源更新知識的投資不同于固定資產(chǎn)更新改造的投資。固定資產(chǎn)更新改造投資是在原有固定資產(chǎn)基礎上進(jìn)行改善該固定資產(chǎn)使用效率、延長(cháng)使用壽命的改造，是在原有固定資產(chǎn)基礎上的簡(jiǎn)單增值，不存在原固定資產(chǎn)的直接損耗。因此，將更新改造投資直接予以資產(chǎn)化，在以后的受益期內攤銷(xiāo)無(wú)可厚非。而人力資源更新知識的投資與這種投資有所有同：人力資源更新知識的投資并不是在原有知識基礎上的簡(jiǎn)單改造，大多數情況是對原有知識的直接替換。這種更新意味著(zhù)舊知識的完全或大部分“報廢”，是舊知識價(jià)值的直接損耗。兩種不同的投資采用相同的處理本身就值得商榷。
　　
　�。�2）從資產(chǎn)的定義角度來(lái)看，這種處理方法有失偏頗。國際準則委員會(huì )在1989年公布的《財務(wù)報表的編制與列示框架》中對資產(chǎn)的定義是：“資產(chǎn)是由于過(guò)往事項的結果而由控制的并且通過(guò)該事項預期能流進(jìn)企業(yè)未來(lái)利益的一種資源”。該定義夸大的之一是這種事項是“預期”能合企業(yè)獲得“未來(lái)經(jīng)濟利益”。而對于人力資源更新知識的追加投資而言，其追加部分符合資產(chǎn)定義，應予以資產(chǎn)化。但其造成的舊知識貶值或失效不能不加以考慮。這些舊知識雖仍可視為一種資源，但對企業(yè)而言它已不能為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟利益，如仍作為資產(chǎn)，首先與資產(chǎn)定義不符，其價(jià)值在以后期間內攤銷(xiāo)又與權責發(fā)生制原則相悖。因此，應將其損耗部分在更新知識使用當期直接用度化或在新舊知識更替期內逐步用度化。
　　
　�。�3）從知識的特性來(lái)看，它又有一定的延續性。并不是所有更新知識的投資行為結束后，舊知識就全部“報廢”。其中很多舊知識還在一定程度上發(fā)揮作用，只是作用的力度大不如前。這種情況應將其帳面余額部分用度化。還有一種可能是，舊知識是新知識得以把握和運用的基礎，固然在更新后舊知識不直接發(fā)揮作用，但通過(guò)新知識的運用，舊知識還在間接地發(fā)揮作用。這只是舊知識一定程度的失效，同樣應將其價(jià)值部分地用度化。另外，有些知識的更替需要一定的時(shí)間。在這段時(shí)間內，舊知識漸漸地失效。其價(jià)值不宜在新知識使用當期完全用度化，而應在此期間內攤配。
　　
　�。�4）人力資源更新知識資產(chǎn)化數額的基礎之一應是人力資源開(kāi)發(fā)本錢(qián)或取得本錢(qián)。這是由于企業(yè)所擁有人力資源把握的知識有兩種取得途徑：一是通過(guò)培訓取得；二是引進(jìn)該職員時(shí)直接取得。通過(guò)培訓取得的其舊知識價(jià)值應為當時(shí)的開(kāi)發(fā)本錢(qián)。而直接取得的，其舊知識價(jià)值應為相應的取得本錢(qián)。
　　
　�。�5）值得說(shuō)明的是，本部分所指的更新知識追加投資只是指企業(yè)的投資。由于從產(chǎn)權角度考慮，人力資源所把握的知識中，只有企業(yè)投資的部分企業(yè)才擁有使用權，而且在工作時(shí)間內，依勞動(dòng)法規或一些常規，企業(yè)有權排斥其他單位和個(gè)人甚至勞動(dòng)者本人使用其知識（超常規情況除外）。①因此，這部分投資才是我們討論的范疇，至于職員自身為更新知識的投資，由于其不可控性，且與企業(yè)未來(lái)收益相關(guān)性差，一般不予以處理。
　　
　　2、技術(shù)工作人力資源價(jià)值的確定要求會(huì )計職員正確該技術(shù)職員把握技術(shù)知識所處的階段
　　
　　按知識經(jīng)濟的相關(guān)理論[3]，可以把技術(shù)知識Y定義為輸進(jìn)變量X的未知函數，并把技術(shù)知識從完全不了解到完全把握分為八個(gè)階段，根據每個(gè)階段X的不同輸進(jìn)描述對Y的不同。各階段列示如下：
　　
　　階段1：完全不了解。人們不知道某種現象的存在，或者知道要出現某種現象，但并不了解該現象可能與過(guò)程有關(guān)。此階段基本不具備知識。
　　
　　階段2、意識（察覺(jué)）。知道某些現象的存在并可能與過(guò)程相關(guān)。它處于一種純技藝的階段，此種知識是不可言傳的，屬于低級知識。
　　
　　階段3：測度�？梢跃�確地測度變量，并可能得到一些結論。但必須開(kāi)發(fā)裝備特殊的丈量設備。知識處于這個(gè)階段可以用書(shū)面表達。
　　
　　階段4：適度控制。在一定層次范圍內，知道怎樣精確地控制變量。盡管控制，沒(méi)有必要非常精確。也就是說(shuō)，可以控制到適度水準，圍繞該水準可以出現一些誤差。
　　
　　階段5、誤差控制。在一定數值范圍內可以精確地控制變量。不過(guò)產(chǎn)品質(zhì)量仍達不到標準要求，因而必須做最后的檢查。
　　
　　階段6、過(guò)程特征化（Know how）。變量出現細微變化時(shí)，知道變量對結果的。此階段可以開(kāi)始對過(guò)程精確調整，以降低本錢(qián)，改變產(chǎn)品特征。
　　
　　階段7：了解原理（Know why）。把握了過(guò)程的模型，并了解它在寬廣區域內的運作方式，包括變量間的非線(xiàn)關(guān)系和相互影響。技術(shù)知識到了這個(gè)階段已上升為的公式和算法高度。
　　
　　階段8：完整知識。把握了完整的函數形式和決定全部輸進(jìn)的函數結果（Y）的參數值。在透徹理解了過(guò)程和環(huán)境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的發(fā)生。在實(shí)際工作中由于變量之間相互作用的不可知性，這個(gè)階段不可能達到。
　　
　　據此理論，在衡量技術(shù)職員價(jià)值時(shí)可按其所把握知識所處的階段，根據一定的原則和②恰當主體其價(jià)值，此方法可作為人力資源價(jià)值的實(shí)用方法之一。同時(shí)，在治理中還可根據技術(shù)職員所把握知識的階段恰當地分配人力及采用相應策略，充分利用人力資源，并可通過(guò)工作的協(xié)調進(jìn)步整體人力資源價(jià)值。此處需說(shuō)明的是，以上所描述的只是某一種技術(shù)的各個(gè)階段。在實(shí)際工作中往往多種技術(shù)相互交織，或各個(gè)部分處于某一技術(shù)的不同階段。因此，在實(shí)際工作中往往要利用多種學(xué)科的知識綜合。我們以為，可依不同環(huán)境分設不同指標及其數目界限，根據其所處階段和各個(gè)階段的不同特點(diǎn)評估其價(jià)值，恰當地予以治理。
　　
　　3、人力資源價(jià)值納進(jìn)財務(wù)會(huì )計核算體系的構想。傳統的關(guān)于將人力資源信息納進(jìn)財務(wù)會(huì )計核算體系的討論大多是以人力資源本錢(qián)會(huì )計為基礎，人力資源價(jià)值信息少之又少。知識，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值信息有了提供的基礎和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)進(jìn)財務(wù)會(huì )計核算體系有了可能性。首先，從財務(wù)會(huì )計的趨勢來(lái)看，越來(lái)越多的不確定信息（如重置本錢(qián)、重置價(jià)值等）進(jìn)進(jìn)財務(wù)會(huì )計核算體系，且這種做法已被人們從觀(guān)念上接受。本錢(qián)住處原則已不是必須恪守的真理。尤其在知識經(jīng)濟時(shí)代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，歷史本錢(qián)核算原則有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息一樣，可看進(jìn)進(jìn)財務(wù)會(huì )計核算體系。其次，以知識為基礎的人力資源價(jià)值計量模式使人力資源價(jià)值信息可信度大大增加。由于避免了價(jià)值估計的盲目性，此類(lèi)信息有可有為財務(wù)會(huì )計核算體系所接受。最后，由于人力資源價(jià)值的可變性特點(diǎn)，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大。而以信息技術(shù)為基礎的知識經(jīng)濟時(shí)代，一切工作由計算機完成，使人力資源價(jià)值信息的進(jìn)進(jìn)有了物質(zhì)保障。
　　
　　可以以為，人力資源本錢(qián)信息所提供的累計數據將隨著(zhù)人力資源使用期間的延長(cháng)而逐漸接近人力資源價(jià)值會(huì )計對其的預期估計價(jià)值。加上上述三點(diǎn)原因，我們提出一種人力資源信息進(jìn)進(jìn)財務(wù)會(huì )計核算體系的簡(jiǎn)單構想：
　　
　�。�1）保持原有人力資源本錢(qián)會(huì )計的帳戶(hù)和不變。增設人力資源本錢(qián)和人力資源價(jià)值的差額科目。由于其性質(zhì)類(lèi)似遞延所得稅，可適當鑒戒遞延所得稅的核算方法。
　　
　�。�2）在人力資源初始取得時(shí)，計量取得本錢(qián)、確認人力資產(chǎn)的同時(shí)，借記該科目。待以后人力資源追加投資時(shí)，確認人力資源的同時(shí)，根據投資額予以攤銷(xiāo)。
　　
　�。�3）在人力資源價(jià)值改變時(shí)，調整該科目，使該科目余額與人力資產(chǎn)科目余額之和即是人力資源價(jià)值。
　　這樣，該科目余額與人產(chǎn)資產(chǎn)科目余額之和始終即是人力資源價(jià)值，據此思路可將人力資源價(jià)值引進(jìn)財務(wù)核算體系，充分提示人力資源信息，滿(mǎn)足知識的客觀(guān)需要。

　　主要：
　　
　　1、OECD（世界經(jīng)濟合作與組織）. 以知識為基礎的經(jīng)濟. 北京：機械出版社，1997
　　
　　2、余緒纓. 柔性治理的發(fā)展及其思想文化淵源.經(jīng)濟學(xué)家，1998；1
　　
　　3、達爾.尼夫著(zhù). 樊春良，冷民等譯.知識經(jīng)濟.珠海：珠海出版社，1998：183—208
　　
　�、俪�常規情況是指由于勞動(dòng)紀律松懈、人事治理紊亂等原因，職工可能消極怠工等。這些情況不屬于本文討論范圍。
　　
　�、谶@些原則和涉及組織。根據這些理論區別不同行業(yè)，可采用一定方法將知識價(jià)值量化，以評價(jià)人力資源價(jià)值。

【論知識經(jīng)濟對人力資源會(huì )計的影響】相關(guān)文章：

論知識經(jīng)濟對我國會(huì )計基礎理論體系的影響03-28

試論知識經(jīng)濟對會(huì )計的影響03-20

知識經(jīng)濟對會(huì )計實(shí)務(wù)影響探析12-08

論知識經(jīng)濟下的會(huì )計信息披露03-21

知識經(jīng)濟對企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的影響03-18

知識經(jīng)濟對審計的影響初探03-21

知識經(jīng)濟對會(huì )計的影響—小議綠色會(huì )計在我國的建立03-07

知識經(jīng)濟對審計的影響與對策03-23

論會(huì )計計量對收益的影響02-27