人力資源成本會(huì )計的研究
摘要：本文論述了人力資源成本會(huì )計的三種基本的成本計量模型：歷史成本法、重置成本法和公允價(jià)值法。如何將人力資源作為企業(yè)成本會(huì )計的一項要素加以確認及計量是本文討論的重點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：人力資源 成本會(huì )計 計量方法
一、人力資源成本會(huì )計中的成本構成
1.人力資源的取得成本
(1)招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務(wù)費、直接業(yè)務(wù)費、間接管理費用、預付費用構成。直接業(yè)務(wù)費由在企事業(yè)單位內部和外部?jì)煞矫孢M(jìn)行人員招聘業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生的直接費用構成;間接管理費用由行政管理費和臨時(shí)場(chǎng)地設施使用費等構成;預付費用由吸引未來(lái)可能成為企事業(yè)成員人選的費用構成。(2)選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費用，包括各個(gè)選拔環(huán)節，如初試、面試、測試、調查、評論、體檢等過(guò)程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關(guān)的費用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類(lèi)型和所使用的招募方法等有關(guān)。選拔成本隨著(zhù)被選拔人員的職位增高以及對企業(yè)影響的加大而增加。通過(guò)媒體發(fā)布需求信息來(lái)招募人員，發(fā)生的審查成本比較大;通過(guò)代理機構來(lái)招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會(huì )增加。企業(yè)從內部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。(3)安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費用，為新員工提供工作、生活所需的費用，向某些特殊人才支付的一次性補貼等。在企業(yè)大批錄用人員時(shí)，這種成本會(huì )較高，安置成本一般是間接成本。
2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本
(1)上崗前培訓成本又稱(chēng)定向成本，是企業(yè)對上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規章制度、基本知識、基本技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的支出。包括培訓與受訓者的工資、離崗的人工損失、教育管理費、資料費和教育設備的折舊費等。(2)崗位培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對在職人員進(jìn)行培訓使其達到崗位要求所發(fā)生的費用。包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓成本是為使員工上崗后達到崗位熟練技能要求所花費的培訓費用。崗位再培訓成本是崗位技能要求提高后對員工進(jìn)行的再培訓費用。(3)脫產(chǎn)培訓成本是企業(yè)根據生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長(cháng)期(一年以上)培訓而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓高層次的管理人員或專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓可以根據實(shí)際情況，采取委托外單位培訓、委托有關(guān)教育部門(mén)培訓和企業(yè)自行組織培訓三種形式。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本，即傳統意義上的人工成本。傳統會(huì )計對于這部分成本是全部當期費用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎勵成本和調劑成本。(1)維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費用，是員工的勞動(dòng)報酬，包括工資、津貼、福利費、年終分紅等。(2)獎勵成本是企業(yè)為激勵員工更好地發(fā)揮作用，而對其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻所支付的獎金，是對人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補償。
4.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國現在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀(guān)上要求人力資源成本會(huì )計能正確地對這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補償成本、離職前業(yè)績(jì)差別成本、空職成本。(1)離職補償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)應補償給員工的費用，包括在離職時(shí)間為止的應付工資、一次性付給員工的離職金等。(2)離職前業(yè)績(jì)差異成本，是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費用。
二、實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題及相應的對策
1.實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題
(1)人力資源成本會(huì )計實(shí)施的障礙首先來(lái)自人的落后觀(guān)念。將非人力資源確認為資產(chǎn)，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產(chǎn)，一些人便認為是對人格的侮辱，人的價(jià)值似乎永遠只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動(dòng)者體內，只有通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)才能體現其價(jià)值。其次，人力資源的價(jià)值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結構、生產(chǎn)條件等客觀(guān)條件的影響，而且受勞動(dòng)者個(gè)人的能力、性格、欲望、對新技術(shù)掌握能力等主觀(guān)條件的影響。(2)人力資源成本會(huì )計尚未通行的另一個(gè)原因就是“人力資源計量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來(lái)為人力資源成本會(huì )計的應用尋求理論支持——經(jīng)濟學(xué)理論是會(huì )計學(xué)的基礎。第二，仍舊過(guò)分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代出現的、以“非人力資本”為核心構建的傳統“權益理論”，忽略了會(huì )計理論的繼承與發(fā)展，未對“人力資本應納入權益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應有的關(guān)注，從而并未從會(huì )計學(xué)角度為人力資源信息進(jìn)入財務(wù)報告體系掃清障礙。
2.相應的對策
(1)建立人力資源統計、評估系統。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行整理、分類(lèi)、歸納、總結、存檔。人力資源價(jià)值的評估是人力資源成本會(huì )計實(shí)施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個(gè)步驟。建立人力資源統計、評估系統，可以幫助各企業(yè)迅速開(kāi)展傳統會(huì )計制度的改革，幫助處理審計中、驗資中涉及到的人力資源的問(wèn)題，且這樣的職能細化能使總體成本降低、效率增加。(2)鼓勵加大人力資源的投資力度，完善用人機制，保障企業(yè)人力資源投資收益現行會(huì )計制度規定的職工教育經(jīng)費計提比例過(guò)低，遠遠不能滿(mǎn)足實(shí)際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計入企業(yè)的當期損益，這就勢必會(huì )影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。企業(yè)應注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫療保險、住房養老等待遇;同時(shí)還應為員工提供進(jìn)修、培訓、升職的機會(huì )，為員工創(chuàng )造發(fā)揮潛力的條件。(3)開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源成本會(huì )計的大面積鋪開(kāi)做準備。試點(diǎn)可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實(shí)行過(guò)程中，應考慮成本效益原則，根據企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會(huì )計制度。也可部分實(shí)行人力資源成本會(huì )計制度，如僅對人力資源成本中的一項或幾項進(jìn)行成本核算。試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗，又能為人力資源成本會(huì )計的全面實(shí)施做好充分的準備。
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