- 相關(guān)推薦
關(guān)于深圳市民營(yíng)醫院醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度調查研究
論文摘要：為了解民營(yíng)醫院醫務(wù)人員的工作滿(mǎn)意度情況，了深圳市10家具有一定規模的民營(yíng)醫院，對調查結果進(jìn)行分析，找出了問(wèn)題所在，分析了影響因素，并提出若干對策，以期為民營(yíng)醫院的資源提供參考。
論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)醫院；員工滿(mǎn)意度；工作滿(mǎn)意度；醫務(wù)人員
1引言
工作滿(mǎn)意度是指組織成員根據對工作特征的認知評價(jià)，比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望之間差距之后，對工作各方面是否滿(mǎn)意的態(tài)度和情感體驗。許多國家的研究表明，醫務(wù)人員的工作滿(mǎn)意程度與醫療服務(wù)質(zhì)量、效率及病人滿(mǎn)意度密切相關(guān)。還有人指出：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度從側面反映了醫院決策和管理的潛在問(wèn)題，也是員工對這些問(wèn)題的態(tài)度的晴雨表。因此，對醫院而言，員工滿(mǎn)意度意義重大。然而，在醫療領(lǐng)域，患者滿(mǎn)意度得到了廣泛的研究和應用，但有關(guān)員工滿(mǎn)意度的研究相對較少。尤其對于民營(yíng)醫院，往往過(guò)于強調顧客至上原則，而忽略了醫務(wù)人員的工作滿(mǎn)意度。籍此，我們選取民營(yíng)醫院發(fā)展較快的深圳為研究對象，調查了l0家具有一定規模的民營(yíng)醫院，對其醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度情況進(jìn)行了統計分析，找出了存在的問(wèn)題及關(guān)鍵影響因素，并提出若干對策，以期為民營(yíng)醫院的人力資源管理提供參考。
2資料來(lái)源和方法
2．1調查對象
采取分層抽樣的方法從45家民營(yíng)醫院中隨機抽取了l0家，其中綜合性民營(yíng)醫院8家，專(zhuān)科性的2家。共收集問(wèn)卷304份，其中有效問(wèn)卷299份，有效率98．4％。
2．2調查內容和方法
調查問(wèn)卷為本課題組自行設計，經(jīng)過(guò)專(zhuān)家討論，并通過(guò)預調查，證明問(wèn)卷具有較高的信度與效度，其中，總量表的信度系數(Cronbach’Salpha)為0．873>0．8�？烧J為信度較高。問(wèn)卷大體包括兩部分：第一部分是醫務(wù)人員的基本情況，包括性別、年齡、職位、職稱(chēng)、學(xué)歷等；第二部分為工作滿(mǎn)意情況，有關(guān)管理狀況、績(jì)效考核、薪酬、福利、人際關(guān)系、工作等方面，共l8個(gè)問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題的答案均按利克特式五級評分制劃分，最高5分，最低為1分。最后設有一個(gè)滿(mǎn)意度總體評分項目，滿(mǎn)分100。調查時(shí)，將與醫院規模相匹配數量的問(wèn)卷交由醫務(wù)科，由醫務(wù)科主任隨機發(fā)放給各科室醫務(wù)人員。
2．3統計方法
回收問(wèn)卷通過(guò)EPidata平臺進(jìn)行雙機錄入并核對，采用SPSS13．0對數據進(jìn)行處理和統計分析，所用到的統計方法有因子分析、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等。
3結果分析
3．1被調查醫務(wù)人員的基本情況(見(jiàn)表1)
[1]
[2]
3．2醫務(wù)人員滿(mǎn)意度總體情況
民營(yíng)醫院醫務(wù)人員對工作的總體評分在30到100之間，平均得分為78．5，具體睛況如表2所示。對工作滿(mǎn)意的醫務(wù)人員僅占50．8％，認為一般的占46．8％。
3．3對工作滿(mǎn)意情況的描述性
l8個(gè)問(wèn)題的平均得分在2．78～4．41之間，按從高到低排列，得分最高的前五項分別是：對工作職責的明確程度(4．41)；同事關(guān)系的融洽程度(4．16)；領(lǐng)導班子的信任程度(3．92)；同事合作的默契(3．86)；工作發(fā)揮其所長(cháng)(3．83)。得分最低的五項分別是：就業(yè)績(jì)和能力而言，薪資的公平性(3．07)；福利政策的完善性(2．99)；與其他醫院相比薪資的競爭力(2．86)；晉升機會(huì )(2．78)；培訓學(xué)習的機會(huì )(2．76)。
3．4工作滿(mǎn)意度影響因素分析
3．4．1工作各方面滿(mǎn)意程度及其對總體滿(mǎn)意度的影響。為找出各問(wèn)題的共同特征，采用因子分析方法提取特征因子。經(jīng)，KMO值為0．882>0．7，Bartlett’S檢驗有統計學(xué)意義，可以認為因子分析適宜。分析結果如表3所示。
[3]
共包括工作回報、工作與支持、狀況、工作壓力4個(gè)特征因子。其中，工作與支持得分最高，工作回報得分最低�？梢�(jiàn)民營(yíng)醫院在激發(fā)員工工作熱情、處理同事關(guān)心、評估準則、職權分配上比較成功，但在工作回報方面，尤其薪資、福利、培訓和晉升機會(huì )上有所缺陷。進(jìn)而將這4個(gè)特征因子作為自變量，總體評價(jià)作為因變量，使用Stepwise方法做回歸分析，結果顯示：工作回報、工作與支持、管理狀況3個(gè)因子對工作總體滿(mǎn)意度的影響都有學(xué)意義，標準偏回歸系數分別為1．36、0．98、0．73，可見(jiàn)工作回報對工作總體滿(mǎn)意度的影響最大，其次是管理狀況，提示要提高醫務(wù)人員的工作滿(mǎn)意度，最關(guān)鍵的是進(jìn)一步滿(mǎn)足醫務(wù)人員在工作回報上的需求。
3．4．2基本因素對工作滿(mǎn)意度的影響。為進(jìn)一步探討各基本因素對工作滿(mǎn)意度的影響，開(kāi)始采用性別、年齡、院齡、職位、職稱(chēng)、學(xué)歷等因素對總體評分和工作各方面滿(mǎn)意度(特征因子)進(jìn)行方差分析。結果顯示；總體評分上，科主任及以上員工評價(jià)要高于其他，其次是護士；工作回報上，滿(mǎn)意度有隨學(xué)歷升高而升高趨勢，但專(zhuān)科略高于本科；工作與支持上，副高職稱(chēng)醫務(wù)人員評價(jià)最高，有隨職稱(chēng)升高而升高的趨勢；管理狀況上，科主任評價(jià)最高，護士長(cháng)最低，提示護士長(cháng)可能較少參與醫院管理決策；工作壓力上，40~50歲的醫務(wù)人員工作壓力顯著(zhù)高于30歲以下和50歲以上的醫務(wù)人員，科主任及以上工作壓力最高，且醫生高于護士。以上分析可初步推斷，在民營(yíng)醫院，科主任級以上或副高級以上的醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度較高，年齡多在40歲以上，而年齡較輕、職稱(chēng)較低的醫務(wù)工作者滿(mǎn)意度較低。
4討論與建議
4．1民營(yíng)醫院醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度評價(jià)
從醫務(wù)人員總體評分來(lái)看，滿(mǎn)意的僅占50．8％，可見(jiàn)深圳民營(yíng)醫院提高醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的需求較為迫切。描述性統計結果顯示，民營(yíng)醫院的優(yōu)勢在于：績(jì)效考核制度較為完善，權責明確，員工對領(lǐng)導班子比較信任；同事關(guān)系比較融洽，配合默契；能做到人盡其才。劣勢主要表現在：薪金相對其他醫院及自身的業(yè)績(jì)和能力而言較低；福利政策不夠完善；晉升和培訓機會(huì )較少。
因子分析及回歸分析結果顯示：民營(yíng)醫院的優(yōu)勢集中體現在工作與支持方面，劣勢主要體現在工作回報上，而后者對工作總體滿(mǎn)意度的影響更大�？梢�(jiàn)民營(yíng)醫院在工作回報上亟待提高。此外，方差分析表明民營(yíng)醫院中，職位職稱(chēng)較高、年齡較大的醫務(wù)人員對工作滿(mǎn)意度較高。提示醫院應將相關(guān)工作重點(diǎn)放在職稱(chēng)較低、年齡較輕的醫務(wù)人員身上，進(jìn)一步提高他們的工作積極性。
4．2建議
4．2．1提高對醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的重視程度。首先，民營(yíng)醫院的高層領(lǐng)導應該提高對醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的重視，醫務(wù)人員是醫院重要的資源，其滿(mǎn)意度不僅是工作效率、工作質(zhì)量的有力保障，反映醫院決策和管理狀況，更與患者滿(mǎn)意度和醫療服務(wù)質(zhì)量直接相關(guān)。醫院應將員工滿(mǎn)意度制度化，形成一種反饋機制，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題。
4．2．2完善績(jì)效考核制度，促進(jìn)薪酬和晉升機會(huì )的公平性。要提高員工滿(mǎn)意度，必須改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效，提高員工的薪酬待遇和晉升機會(huì )。針對民營(yíng)醫院目前情況，可以引入平衡計分卡作為績(jì)效管理手段，從、客戶(hù)、內部流程及學(xué)習與成長(cháng)4個(gè)層面，確定質(zhì)控指標體系，把醫院的戰略目標與科室、醫療護理組乃至個(gè)人的意愿結合起來(lái)，一方面對科、組、個(gè)人進(jìn)行科學(xué)有效的績(jì)效評估，另一方面反映科室建設中的偏差與不足，科室改進(jìn)。然后將績(jì)效考核結果和人員的薪酬和晉升直接掛鉤，制定公平、競爭、合理的薪酬和晉升制度，充分體現醫務(wù)人員的價(jià)值，激勵年輕一代的醫務(wù)工作者。
4．2．3重視人才培養。人才培養不僅能提高的工作質(zhì)量，強化技術(shù)與管理創(chuàng )新能力，增強員工對醫院的認同等，還能滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需求，尤其針對年輕的醫務(wù)工作者，是醫院可持續發(fā)展的必須條件。具體實(shí)施可遵循以下原則：(1)制度化。定編、定崗、定時(shí)對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)知識和專(zhuān)項技能的培訓。(2)形式多樣化。院內包括教室、宣傳欄、宣傳冊、、多媒體、遠程等；院外有進(jìn)修、研究生教育等。(3)公平性。員工的發(fā)展應是整體的發(fā)展，學(xué)習培訓的機會(huì )應當均等。(4)針對性。培訓應與績(jì)效評估反饋結果聯(lián)系起來(lái)，有針對性地進(jìn)行學(xué)習。(5)反饋性。一方面應對培訓的結果進(jìn)行考核，另一方面可征求員工意見(jiàn)。
4．2．4實(shí)施科學(xué)的人本管理。民營(yíng)醫院在對患者開(kāi)展的人性化服務(wù)比較成功，但對員工的人本管理有待加強。醫務(wù)人員第一，才能病人第一。人本管理除了福利報酬、工作等物質(zhì)上的保障外，還有醫院文化氛圍的營(yíng)造，給予員工精神上的支持和鼓勵。具體可體現在以下方面：(1)讓醫務(wù)人員參與管理決策，增強主人翁精神；(2)建立完善的激勵機制，采用物質(zhì)、精神相結合的方式獎勵有成就的員工；(3)積極引入新技術(shù)和科研課題，開(kāi)展員工培訓；(4)營(yíng)造清潔、舒適的工作、生活環(huán)境；(5)開(kāi)展集體活動(dòng)，促進(jìn)團結、協(xié)作、和諧的人際關(guān)系，提高組織凝聚力；(6)推出有特色的人性化活動(dòng)，如對貧困員工的援助、醫患互動(dòng)等。
[4]
【深圳市民營(yíng)醫院醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度調查研究】相關(guān)文章：
關(guān)于醫務(wù)人員工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度研究-以公立及民營(yíng)醫院為03-01
關(guān)于醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度研究03-01
探析中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度影響因素03-18
民營(yíng)醫院發(fā)展戰略探討03-18
醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度影響因素研究進(jìn)展03-01
醫務(wù)人員工作滿(mǎn)意度評估價(jià)值及方法探討12-20
南通科技職業(yè)學(xué)院體育課教學(xué)現狀滿(mǎn)意度調查研究12-29