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淺析激勵機制在學(xué)校管理中的運用
摘要：針對學(xué)校管理的特點(diǎn)，論述激勵機制在學(xué)校管理中的運用。通過(guò)分析激勵機制的內涵、教育與心理學(xué)原理以及相關(guān)研究，結合學(xué)校管理中激勵機制存在的問(wèn)題，提出基本的解決途徑和策略。
關(guān)鍵詞：激勵機制；學(xué)校管理
1 激勵機制的概述
在學(xué)校管理工作中，管理的重點(diǎn)是在教職工，提高教學(xué)質(zhì)量、完成教學(xué)任務(wù)的關(guān)鍵也在教職工。但是怎樣才能使在教職工充分發(fā)揮個(gè)體的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，怎樣使他們在學(xué)校工作中獲得成就感和滿(mǎn)足感，這就要求管理者根據在教職工的需求和動(dòng)機來(lái)正確適時(shí)地實(shí)行激勵機制，既了解并盡力滿(mǎn)足在教職工的合理需要，關(guān)心他們的切身利益，最大限度地挖掘他們的發(fā)展潛能，實(shí)現學(xué)校目標。
1.1激勵機制的內涵
所謂激勵機制就是創(chuàng )設滿(mǎn)足個(gè)體各種需要的條件，激發(fā)其工作動(dòng)機，使之產(chǎn)生為實(shí)現組織目標和自身目標而努力的特定行為。實(shí)際上，激勵的過(guò)程就是需要、動(dòng)機、行為和目標四者相互聯(lián)系、相互作用的過(guò)程。其出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足個(gè)體的各種需要，只有個(gè)體有某種或某些需要，才能激發(fā)相應的動(dòng)機，才能產(chǎn)生為滿(mǎn)足需要而努力的行為，最后才能實(shí)現組織目標和自身目標的統一。
1.2激勵機制的有關(guān)理論
近百年來(lái)，在激勵理論這一領(lǐng)域中產(chǎn)生了很多重要理論，并且眾多學(xué)者在這領(lǐng)域取得許多理論成果。主要有1943年馬斯洛提出了需要層次理論、赫爾伯格的雙因素理論、麥克利蘭的激勵需要理論等。
1.2.1麥克利蘭的激勵需要理論
美國管理學(xué)家麥克利蘭提出的激勵需要理論以馬斯洛需要層次理論為基礎并進(jìn)一步發(fā)展而來(lái)。他強調，人的基本需要有3種：即權力需要、成就需要和歸屬需要。同樣，在學(xué)校管理中也有相應的表現。
(1)對權力的需要。對權力的需要是指一種想使他人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望或驅動(dòng)力。麥克利蘭發(fā)現，具有較高權力欲的人，通常比較喜歡承擔責任，傾向于尋求競爭性的和領(lǐng)導者地位取向的工作環(huán)境，力求對他人施加影響。在學(xué)校，除了校長(cháng)，其他許多在教職工也具有較強的權力需要，他們喜歡在小團體內樹(shù)立自己的威望。
(2)對成就、歸屬的需要。成就需要是指想要超過(guò)或達到一系列標準，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅動(dòng)力。對正在進(jìn)行的工作情況，他們希望得到明確而又迅速的反饋，以便及時(shí)地知道是否取得進(jìn)步，另外一個(gè)表現就是他們還愿意接受挑戰，對自己樹(shù)立一定難度的目標，以取得更大、更好的績(jì)效。他們往往會(huì )給自己樹(shù)立—個(gè)高難度的目標，一個(gè)完整的計劃，在規定的時(shí)間內朝著(zhù)目標努力奮斗；具有高歸屬需要的人通常從友愛(ài)中獲得快樂(lè )，并總是設法避免因被某個(gè)團體拒絕所帶來(lái)的痛苦，只是喜歡學(xué)�？鞓�(lè )和諧的集體氛圍。
1.2.2激勵機制的其他理論
(1)馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論，1943年出版的《人類(lèi)激勵理論》中就提出了需要層次理論，將人的需要分成5個(gè)層次，從低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現需要。其中，生理需要是人類(lèi)維持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到滿(mǎn)足的前提下，人才可能去獲得其他需要的動(dòng)機。一旦安全感被獲得，就不在成為激勵因素。社交需要是人希望與他人交往，獲得歸屬感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能極大地激發(fā)個(gè)體的工作熱情、創(chuàng )造力；就會(huì )充分挖掘自身潛力，積極創(chuàng )造條件發(fā)展能夠在新的平臺上到達一個(gè)新的階段。
(2)赫爾伯格雙因素理論。赫爾伯格的雙因素理論實(shí)際上是工作激勵理論，他認為在工作中，個(gè)體產(chǎn)生良好感覺(jué)的因素與產(chǎn)生厭惡感覺(jué)的因素是不同的。而激勵因素則是指與工作內容聯(lián)系在一起的因素，如成就感、責任感等，這類(lèi)因素的改善，往往能激勵個(gè)體實(shí)現組織目標發(fā)揮其創(chuàng )造性、積極性。
2 激勵機制在學(xué)校管理中的重要性
激勵機制在管理中的運用，是為管理提供更好的手段和方式，是為更好的實(shí)現管路的目標。在學(xué)校管理中在教職工處于不斷地學(xué)習、教學(xué)等一系列的活動(dòng)中，從心理學(xué)的角度看，從事活動(dòng)的動(dòng)力主要是人的需要，這些需要既包括低層次的生理需要，又包括高層次的社會(huì )需要，是人行為的原動(dòng)力，是個(gè)體積極性的源泉。事實(shí)上，人的任何行為的出發(fā)點(diǎn)都是為了滿(mǎn)足某種需要，學(xué)校的在教職工也不例外。
(1)激勵可以克服“職業(yè)倦怠”，促使在教職工處于一種積極的狀態(tài)中，工作時(shí)思路開(kāi)闊、思維敏捷、創(chuàng )造欲強烈。但是人長(cháng)期從事同一份工作，就會(huì )缺乏工作熱情，失去積極性。同樣，在教職工長(cháng)年累月從事教育事業(yè)，難免會(huì )出現“職業(yè)倦怠”。要是處于“職業(yè)倦怠”期的在教職工數量過(guò)多，學(xué)校就會(huì )呈現一種缺乏活力的氛圍，這對學(xué)生健康快樂(lè )成長(cháng)和學(xué)校管理帶來(lái)嚴重的影響。要讓在教職工克服這一致命弱點(diǎn)，用激勵機制提高士氣，培養引導在教職工樹(shù)立良好的積極狀態(tài)。
(2)激勵強化學(xué)校在教職工的積極行為，滿(mǎn)足在教職工個(gè)體發(fā)展，實(shí)現組織管理目標。根據美國心理學(xué)家斯金納的操作條件反射理論，如果人的行為結果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì )在以后重復多次出現，相反，人的行為結果對他不利時(shí)，這種行為就會(huì )減弱或消失。在教職工的日常工作中，學(xué)校管理運用激勵的方法對在教職工的積極行為給予及時(shí)的肯定或獎賞，就會(huì )使這種行為得到鞏固和強化，從而強化在教職工的積極行為。
要實(shí)現學(xué)校和諧發(fā)展和在教職工發(fā)展這兩方面目標，就要通過(guò)合理的制度和管理激發(fā)在教職工的潛能、調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，使在教職工的有限能力得到最大的發(fā)揮。在實(shí)現學(xué)校目標的過(guò)程中，通過(guò)有效地激勵既能滿(mǎn)足在教職工個(gè)體發(fā)展需要，又能激發(fā)他們的無(wú)限潛力，實(shí)現個(gè)人發(fā)展目標，真正達到雙贏(yíng)。
3 學(xué)校管理中的激勵方法及途徑
3.1學(xué)校管理中的激勵方法
在學(xué)校管理中，激勵的方法有很多，如何運用則需要靈活多樣。學(xué)校是個(gè)大集體，在教職工有很多，他們的性格、氣質(zhì)、能力、目標各不相同，他們對權力、成就、歸屬的需要也不盡相同。因此，只有采取多樣化的激勵方法才能有效地發(fā)揮他們的潛能，實(shí)現學(xué)校的目標。
3.1.1目標激勵
在管理學(xué)中，目標包括使命、目的、對象、指標定額和時(shí)間。整個(gè)組織可以組成一個(gè)目標系統，包括總目標、群體目標和個(gè)人目標的整合一致。目標激勵就是通過(guò)設置目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機、指導人的行為，使學(xué)校在教職工的需要、目標緊密地聯(lián)系在一起，以激勵他們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。目標激勵的理論依據就是根據人的需要，而人的需要引起動(dòng)機，動(dòng)機導致行為，通過(guò)行為達到一定的目標。激勵的過(guò)程就是人的需要、動(dòng)機、行為、目標相互聯(lián)系、相互作用的過(guò)程。
3.1.2物質(zhì)激勵和精神激勵
物質(zhì)激勵法是目前學(xué)校采用比較多的、最基本、最簡(jiǎn)單的方法。物質(zhì)激勵常見(jiàn)的有獎品、獎金，精神激勵包括信任、表彰、崇敬和榮譽(yù)，比如各個(gè)級別的榮譽(yù)證書(shū)或授予的榮譽(yù)稱(chēng)號。提高經(jīng)濟待遇是在教職工的需要，通過(guò)給予精神激勵，培
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