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探討新經(jīng)濟時(shí)代下的人力資源管理
摘要:知識經(jīng)濟是建立在高科技和信息化塞拙上的經(jīng)濟，它不僅在經(jīng)濟關(guān)系和經(jīng)濟結構上發(fā)生重大變化，同時(shí)也將導致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐的深刻變革，人力資源管理將出現與傳統管理方式不同的發(fā)展趨勢。人才的招幕與培養將是區域經(jīng)濟推行知識經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)健。
關(guān)鍵詞:知識經(jīng)濟 人力資源 管理 專(zhuān)家型人才
一、新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的轉變
(一)分配模式，從按資分配轉向按貢獻分配
在知識經(jīng)濟時(shí)代，分配關(guān)系所賴(lài)以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。
1、資本的概念由內涵和外延上發(fā)生了變化資本不僅僅理解為是帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知識是資源，是資本的財富，是經(jīng)濟增長(cháng)的關(guān)鍵因素，于是無(wú)形的知識資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會(huì )財富的。
2、知識存在人的大腦中，知識本身是通過(guò)人的智能活動(dòng)來(lái)創(chuàng )造價(jià)值的，掌握了“具有經(jīng)濟價(jià)值的知識和技能”的人才，是社會(huì )財富的主要創(chuàng )造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內在統一性。知識經(jīng)濟時(shí)代，勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值進(jìn)一步表現為知識化勞動(dòng)(腦力勞動(dòng))創(chuàng )造價(jià)值。
3、企業(yè)的參與者不再是看你投人了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創(chuàng )造的大小。
4、由知識生產(chǎn)力創(chuàng )造的物質(zhì)財富的分配，顯然是以投人的知識技能量作為分配的重要依據，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動(dòng)產(chǎn)品果實(shí)的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應是知識經(jīng)濟時(shí)代分配的主體模式。人力資本管理就應著(zhù)力于維護這種公平的分配形式。
(二)以無(wú)形生產(chǎn)要素為主要的管理對象
傳統的管理主要是對勞動(dòng)力勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著(zhù)知識經(jīng)濟社會(huì )財富生產(chǎn)過(guò)程和結果科技含量的增大，科技知識等無(wú)形生產(chǎn)要素對一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越重要，從而對知識資源的開(kāi)發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經(jīng)濟時(shí)代，知識的價(jià)值與作用超過(guò)了資本價(jià)值的作用，成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素。以無(wú)形資產(chǎn)為主的管理對象為主要體現在以下三方面。
1、企業(yè)對全球知識信息的獲取與利用體系的管理。
2、企業(yè)對員工知識素質(zhì)的培訓、教育，不斷的提高和發(fā)掘員工的潛能。
3、對領(lǐng)導集體和專(zhuān)家隊伍的知識和智慧的重視，特別是戰略性決策，關(guān)系到
事業(yè)的成敗。領(lǐng)導集團和專(zhuān)家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創(chuàng )新。如何發(fā)揮集體智慧和專(zhuān)家隊伍的作用，是開(kāi)發(fā)知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點(diǎn)。
(三)以人力資源價(jià)值鏈管理為核心
知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現人力資本價(jià)值的實(shí)現和增值。價(jià)值創(chuàng )造就是在理念上要肯定知識創(chuàng )新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規律，要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng )造巨大價(jià)值的人。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨千。企業(yè)要通過(guò)價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機制確定人才的貢獻，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jì)，選拔任用人才的人力資源管理機制。通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿(mǎn)足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權、機會(huì )、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。
二、專(zhuān)家型人才是新經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的主體
專(zhuān)家型組織是新經(jīng)濟的主導性人力資源戰略。新經(jīng)濟是以數字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )為平臺，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為體并帶動(dòng)其它產(chǎn)業(yè)升級的經(jīng)濟體系。新經(jīng)濟中，技術(shù)變化快、市場(chǎng)成熟快、競爭水平高，企業(yè)趨向同步發(fā)展與同步作業(yè)最大化。因此，企業(yè)大量需要的是高知識、高技能、高自治、高創(chuàng )造力、高責任感的專(zhuān)家型員工，而不是傳統經(jīng)濟中從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)、被監控的工人。專(zhuān)家型組織具有:人力資源向專(zhuān)家轉化、組織向專(zhuān)家團隊轉化、管理以專(zhuān)家為中心、經(jīng)營(yíng)以專(zhuān)家為主體。因此，它比傳統組織擁有更多先進(jìn)知識、先進(jìn)技能的來(lái)源，擁有適應變化、加速發(fā)展的創(chuàng )新力量，從而獲得更多的競爭優(yōu)勢。
(一)專(zhuān)家型組織的特點(diǎn)
職務(wù)定位專(zhuān)家化;專(zhuān)家職位擴大化。通過(guò)內部訓練和外部招募組織合格的專(zhuān)家型員工;專(zhuān)家隊伍結構合理;使專(zhuān)家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊、更多的利益;建立專(zhuān)家之間交流、溝通、學(xué)習、合作、整合的組織機制。
(二)專(zhuān)家型員工應具備的條件
面臨知識、經(jīng)濟的挑戰與機遇，我們需要的專(zhuān)家型員工應該具備以下備件:較高的智力;較高的情商;較高的逆境商數;基礎知識與基本技能;掌握專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內系統、廣泛、前沿的理論知識與相關(guān)應用領(lǐng)域內全面、較高的各項技能;擁有專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗;具備專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應用領(lǐng)域的學(xué)習與創(chuàng )造能力，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識、技能與國際規范接軌，向國際水準靠攏;在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應用領(lǐng)域中，能夠獨當一面，具有設計多種選擇方案、進(jìn)行優(yōu)化分析、達到精細效果、解決問(wèn)題、完成職責的綜合能力;有職業(yè)道德與商業(yè)道德。如格盡職守、忠于承諾、有責任感、追求完善等。
專(zhuān)家的水平，在各自的領(lǐng)域內可分為企業(yè)級、省級、國家級。企業(yè)之間的競爭就是專(zhuān)家型員工水平級別的競爭，誰(shuí)擁有國家級水平以上的專(zhuān)家團隊誰(shuí)最終才會(huì )贏(yíng)。
(三)如何造就企業(yè)專(zhuān)家型員工體系
擴大企業(yè)中專(zhuān)家型員工的比例要實(shí)現這一目標，內部訓練和外部招募是兩種截然不同的有效策略，不過(guò)，這兩方面都建立在員工走專(zhuān)家化道路的覺(jué)悟和職業(yè)生涯規劃及實(shí)施努力上。
員工的職業(yè)生涯規劃要走好三步棋。第一步是探索與學(xué)習階段，這一時(shí)期的重點(diǎn)不在賺錢(qián)，而在賺取成為某一領(lǐng)域專(zhuān)家的知識資源;第二步是利用知本資源謀求職務(wù)升級發(fā)展。第三步是適應形勢變化，做到終生學(xué)習，不斷更新知識、技能、經(jīng)驗。
1、擴大專(zhuān)家化范圍
在傳統經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)一般只需工程技術(shù)、財會(huì )等少數領(lǐng)域的專(zhuān)家。在今天，需要專(zhuān)家的領(lǐng)域有了擴大趨勢。營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域需要眾多門(mén)類(lèi)的專(zhuān)家，如公關(guān)、廣告、銷(xiāo)售渠道管理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)
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