[目錄與引言]愛(ài)魯公司員工流失案例研究

1引言
 2006年對愛(ài)魯來(lái)說(shuō)的確不是個(gè)好年頭。接連遭受“換芯”、“標錯價(jià)格”、“電池召回”等一系列負面消息影響還沒(méi)來(lái)得及整頓修整一下，短時(shí)間內多名高管跳槽競爭對手L公司的事件，又一次將其推進(jìn)了輿論的中心。
　　客觀(guān)地說(shuō)，IT界人員流動(dòng)是件比較普遍的事，軟件工程師一年換兩個(gè)公司工作也稀松平常。但國際大公司的高級管理者跳槽還是會(huì )在業(yè)內產(chǎn)生影響，“愛(ài)魯事件”一發(fā)生，立刻被吸引了大量眼球，半個(gè)月以?xún)葋喬珔^五名高管集體倒戈勁敵L公司的現象被媒體稱(chēng)為火線(xiàn)跳槽事件，其火爆程度可見(jiàn)一斑，而這也是L公司和愛(ài)魯之間迄今為止密度最大的“人才轉移”。 L公司是中國第一大PC廠(chǎng)商，這些高級管理者的加盟，也使L公司從中得到國際化的管理人才、愛(ài)魯的運營(yíng)經(jīng)驗，并且達到了整合原有供應鏈體系的目的，對一直致力推進(jìn)國際化運營(yíng)，努力壓縮渠道成本的L公司來(lái)說(shuō)意義昭然。
　　對手在變得越來(lái)越強大，自身高管不斷流失，無(wú)往不勝的愛(ài)魯模式到了真正考驗時(shí)刻。今年以來(lái)，愛(ài)魯遭遇了各種問(wèn)題，其中包括：在全球召回410萬(wàn)塊筆記本電池、第二季度凈利潤同比下滑51%、以及因會(huì )計問(wèn)題而遭到美國證券交易委員會(huì )調查等等。最令亞太區總裁Fece頭痛的是，L公司挖走了他身邊的多位高管，
　　情況還有可能變得更糟， 最近一年來(lái)愛(ài)魯在市場(chǎng)上盡露疲態(tài)已經(jīng)是不爭的事實(shí)，此時(shí)更需要公司內部保持凝聚力和執行力，然而一連串的離職事件，特別是發(fā)生在高速增長(cháng)的亞太市場(chǎng)，對任何一家跨國公司來(lái)說(shuō)，無(wú)論如何都不是好消息�！　　　　�
 華爾街分析師指出，亞太區高管人員接連流失不過(guò)是愛(ài)魯近段時(shí)間企業(yè)管理失控的一種尖銳體現，它從一定程度上代表了這些人對愛(ài)魯的信心缺失。愛(ài)魯的系列問(wèn)題只是一個(gè)信號，但是它已經(jīng)敲響了警鐘！在PC行業(yè)面臨重大環(huán)境變化下，誰(shuí)不與時(shí)俱進(jìn)及時(shí)調整人才策略，誰(shuí)就將遭遇“滑鐵盧”！
 從全球來(lái)看，愛(ài)魯已經(jīng)歷了20年的發(fā)展，從少年過(guò)渡到了中年。在中國人的概念里，進(jìn)入中年意味著(zhù)進(jìn)入了“而立之年”。而早已“立”了起來(lái)的愛(ài)魯，卻在從少年到中年的轉型之時(shí)流年不利。愛(ài)魯要如何走出中年之困？
 
 
1.1研究意義及目的
 從理論探索的角度看，關(guān)于企業(yè)人才流失的研究在西方發(fā)達國家已經(jīng)是一個(gè)老問(wèn)題了，并產(chǎn)生了一些影響較大的研究成果。然而，管理具有很強的環(huán)境依賴(lài)性，我國不同于西方發(fā)達國家的經(jīng)濟、社會(huì )、文化背景賦予了這一論題在我國研究的新意義。
 本文以跨國IT企業(yè)在中國D市的國際服務(wù)中心為背景，結合組織行為學(xué)與人力資源管理理論，著(zhù)重研究這一行業(yè)的企業(yè)人才流失問(wèn)題，并針對問(wèn)題提出應該采取的建議。
 在世界經(jīng)濟信息化、全球化高度發(fā)展的知識經(jīng)濟變革時(shí)代，企業(yè)正經(jīng)歷著(zhù)前所未有的競爭和挑戰。競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進(jìn)行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素。這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。掌握有價(jià)值知識資本的員工成為企業(yè)提升自身競爭能力的有利資源，成為現在企業(yè)獲得有利競爭地位的一個(gè)重要保障，也是企業(yè)發(fā)展的一大動(dòng)力。
 但是目前企業(yè)存在的一個(gè)問(wèn)題卻是重要的人才留不住。人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問(wèn)題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來(lái)越激烈的競爭環(huán)境不相適應。
 　一個(gè)企業(yè)如果人員流動(dòng)率過(guò)高，不僅影響企業(yè)的日常運作，人才的更換的成本高，還會(huì )造成人員的"習慣性流動(dòng)"，所以，將人員流動(dòng)率控制在良性范圍內，保持企業(yè)活力的同時(shí)留下優(yōu)秀人才，應是人力資源管理的重要目標之一。提高員工忠誠度，用好人才，培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開(kāi)發(fā)的最大效用，是企業(yè)的研究方向。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。讓企業(yè)留住核心人才，提高工作績(jì)效與企業(yè)凝聚力，自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
1.2研究思路及方法
 人才離職是所有企業(yè)目前需要關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因為它可以帶來(lái)一系列連瑣反應。但導致人才離職的原因比較復雜，有時(shí)只是某一個(gè)因素造成的，而更多的情形則是由多個(gè)因素相互作用導致員工離職的最終結果。企業(yè)只有主動(dòng)關(guān)心人才的所需所想，了解掌握人才的離職原因并積極采取相應措施來(lái)改進(jìn)和提高管理策略和組織戰略，努力將人才離職率降低，才是對企業(yè)和員工雙方都有利的。
 本文將站在企業(yè)人力資源的角度，采用案例研究的方法，首先是對公司進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，提出人才流失這一問(wèn)題，其次是在人力資本理論的指導下針對問(wèn)題找尋原因。在分析跨國IT企業(yè)人才流失現狀的基礎上，在對初步征集到的企業(yè)人才流失影響因素的總結下，依據高新技術(shù)企業(yè)人才特點(diǎn)確定出本文研究所需的跨國IT企業(yè)人才流失的影響因素。在理論分析和實(shí)踐檢驗的基礎上，確定主要動(dòng)因，最后通過(guò)相關(guān)分析，提出解決問(wèn)題的對策和建議。

目    錄
摘    要 I
Abstract II
1緒論 1
1.1研究意義及目的 2
1.2研究思路及方法 2
2管理問(wèn)題 4
2.1公司簡(jiǎn)介 4
2.2 行業(yè)、社會(huì )背景 6
2.3愛(ài)魯的危機 7
2.3.1高管集體跳槽事件 7
2.3.2客戶(hù)滿(mǎn)意度下滑事件 10
2.3.3愛(ài)魯員工滿(mǎn)意度事件 12
3 案例分析 16
3.1理論依據 16
3.1.1人才流失與人才流動(dòng)的界定 16
3.1.2 人才流失的基本模型 17
3.1.3 跨文化管理 22
3.2 原因分析 24
3.2.1員工對企業(yè)及管理層的認同感 24
3.2.2企業(yè)文化因素 25
3.2.3 IT行業(yè)因素 27
4建議與對策 30
4.1建設融合型企業(yè)文化 30
4.1.1人力資源配備的全球化配置 30
4.1.2企業(yè)文化的品牌化 31
4.1.3學(xué)習型文化 33
4.1.4以認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)為基礎的招募 34
4.2提供具有吸引力的薪酬政策 35
4.2.1薪酬理念與薪酬診斷制度 35
4.2.2創(chuàng )新的薪酬管理設計 37
4.2.3創(chuàng )新的福利管理設計 38
4.3設計職業(yè)生涯發(fā)展規劃 39
4.3.1員工職業(yè)生涯發(fā)展的制定與執行 39
4.3.2內部晉升與多重職業(yè)生涯的路徑 40
結    論 42
參 考 文 獻 43
附錄A對工作滿(mǎn)意度及公司認同感的調查問(wèn)卷 44
附錄B對工作滿(mǎn)意度以及企業(yè)認同感的調查問(wèn)卷 46
致    謝 47

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