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關(guān)于企業(yè)激勵機制設計的思考
摘 要：從激勵的目的、來(lái)源進(jìn)手，以為在進(jìn)行激勵機制設計時(shí)，應以人力資源當期評估價(jià)值為基礎確定企業(yè)用于人力資源激勵的量，同時(shí)還要考慮均勻人力資源價(jià)格水平。由于人類(lèi)需求的層次性、動(dòng)態(tài)性以及個(gè)體需求的復雜性、特殊性，要求激勵方式應多樣化，激勵機制應能隨著(zhù)組織的變化和職員變動(dòng)而相應調整。關(guān)鍵詞：激勵機制 人力資源當期價(jià)值量 人類(lèi)需求 激勵方式 動(dòng)態(tài)性
隨著(zhù)知識的到來(lái)，激勵機制的設計，也日益引起社會(huì )各方面的廣泛關(guān)注。激勵機制的公道與否，直接關(guān)系企業(yè)員工隊伍的穩定性，人力資源的投進(jìn)產(chǎn)出效果，決定企業(yè)核心競爭能力的形成與保持，進(jìn)而深層次地影響企業(yè)的生存與。
一、激勵的目的、來(lái)源與激勵的度
1.激勵的目的
激勵(motivate)就其字面來(lái)講，就是激發(fā)鼓勵他人做某事。在組織行為學(xué)中，主要指通過(guò)某些刺激激發(fā)人的動(dòng)機，使人有一股內在的動(dòng)力，朝著(zhù)所期看的目標前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵也可以說(shuō)是調動(dòng)積極性和創(chuàng )造性的過(guò)程。
激勵的特點(diǎn)是：激勵他人有從事某種活動(dòng)的內在愿看和動(dòng)機，而產(chǎn)生這種愿看和動(dòng)機的原因是需要；人被激勵的動(dòng)機的強弱，即積極性的高低是個(gè)變量，這種積極性是人們直接看不見(jiàn)、摸不著(zhù)和聽(tīng)不著(zhù)的，只能從觀(guān)察由這種積極性所推動(dòng)而表現出的行為和工作績(jì)效上往判定。
激勵，對于調動(dòng)人的潛伏的積極性，出色地往實(shí)現既定目標，不斷進(jìn)步工作績(jì)效，具有十分重要的作用。企業(yè)設立和完善激勵機制，其根本目的在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，為企業(yè)創(chuàng )造更多經(jīng)濟附加值。按照馬克思的剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值(Ｗ)由制造產(chǎn)品或提供服務(wù)過(guò)程中的物化勞動(dòng)(Ｃ)、活勞動(dòng)(Ｖ)和剩余價(jià)值(m)三個(gè)部分構成，即：
Ｗ＝Ｃ Ｖ m
產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格以?xún)r(jià)值為基準，根據市場(chǎng)供求關(guān)系的變化，圍繞價(jià)值上下波動(dòng)。這是成熟的、競爭充分的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的價(jià)格。
企業(yè)為員工創(chuàng )造優(yōu)越的工作環(huán)境，提供較同行業(yè)均勻水平為高的薪酬，根本動(dòng)因在于通過(guò)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，降低產(chǎn)品或服務(wù)中的物化勞動(dòng)的比例，通過(guò)產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng )新，獲得比社會(huì )均勻本錢(qián)利潤率更高的產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格，進(jìn)而創(chuàng )造更多的剩余價(jià)值，使員工與企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中一起長(cháng)大，以形成企業(yè)的凝聚力和員工的回屬感，這就是企業(yè)激勵員工的動(dòng)力所在。
但令人遺憾的是，年終獎年年發(fā)，企業(yè)內部人際關(guān)系一年比一年緊張，關(guān)鍵崗位員工流失現象越來(lái)越嚴重，企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱…，造成這種尷尬局面主要有以下兩方面原因：
（1）企業(yè)用于激勵的量偏離了社會(huì )或本企業(yè)的人力資源當期價(jià)值，產(chǎn)生了比較大的內部與外部的不平衡感；
（2）激勵機制的設計偏離了治理的公平原則，在企業(yè)內部產(chǎn)生了嚴重的橫向失衡。
2.激勵的來(lái)源
企業(yè)用于激勵員工的資金來(lái)源，也需要從剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)說(shuō)起。如前所述，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值Ｗ＝Ｃ Ｖ m 。企業(yè)是以贏(yíng)利為目的的經(jīng)濟組織，因此，激勵也只能來(lái)源于產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格與物化勞動(dòng)的差額部分。
因此，人力資源確當期價(jià)值，與企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規模、發(fā)展水平、行業(yè)所處的生命周期，是密切相關(guān)的。換句話(huà)說(shuō)，同一個(gè)人，當其從事的行業(yè)不同，體現的價(jià)值是不同的。其所在的企業(yè)不同，體現的價(jià)值也不同；即使一直在同一家企業(yè)，在發(fā)展的不同時(shí)期，體現的價(jià)值也是不同的。
在以往經(jīng)濟學(xué)關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng )造了剩余價(jià)值的論斷中，存在兩個(gè)明顯的誤區：
（1）不承認作為雇主地位的人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也會(huì )創(chuàng )造剩余價(jià)值；
（2）在物化勞動(dòng)的價(jià)值中忽略了資金的機會(huì )本錢(qián)。
事實(shí)上，雇主作為企業(yè)人力資源群體的一部分，不但與其他人力資源個(gè)體一樣會(huì )創(chuàng )造剩余價(jià)值，并由于其所處的社會(huì )地位和所擁有的社會(huì )關(guān)系而創(chuàng )造出更高的剩余價(jià)值，也因此體現出更高的人力資源個(gè)體確當期價(jià)值。
資金的提供者由于失往其他可能的投資機會(huì )，而承擔了巨大的資金機會(huì )本錢(qián)，并因資本金的提供，承擔了企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善的終極風(fēng)險，因而應該與其他資源的提供者——譬如人力資源的提供者一樣，分享企業(yè)利潤。
3.關(guān)于激勵的度
企業(yè)是社會(huì )環(huán)境系統中的一個(gè)子系統，它與外部其他子系統不停交換物質(zhì)與信息，企業(yè)為員工提供的有形的、無(wú)形的激勵，其總量應該與社會(huì )同等性質(zhì)、同等規模的其他企業(yè)的均勻水平一致，這是保持本企業(yè)人力資源良性互動(dòng)的條件。
中人力資源群體的價(jià)值，以及個(gè)體的價(jià)值，是一個(gè)動(dòng)態(tài)變量。因此把握不斷變化的人力資源價(jià)值量，結合人力資源均勻價(jià)格水平，并設計以此為依據的激勵量的自動(dòng)調整，以達成激勵機制的競爭性目的，本文作如下建議，即企業(yè)用于人力資源激勵的量：
（1）應以人力資源當期評估價(jià)值為基礎；
（2）應考慮社會(huì )均勻人力資源價(jià)格水平；
（3）應具備一定的挑戰性；
（4）應綜合考慮均衡性和一定的彈性。
二、激勵方式的適應性
公道有效的激勵機制，除正確把握激勵量之外，尚有激勵方式因人而易的適應性。
激勵的方式主要有以下兩種：
（1）外在的激勵方式：薪酬、福利、提升、表?yè)P、嘉獎、認可等；
（2）內在的激勵方式：新知識和新技能的責任感、光榮感、勝任感和成就感等。
外在激勵方式固然能明顯進(jìn)步效果，但不易持久，處理不好有時(shí)會(huì )降低工作情緒；而內在的激勵方式，固然激勵過(guò)程需要時(shí)間較長(cháng)，但一經(jīng)激勵，不僅可進(jìn)步效果，且能持久。
而從現行的價(jià)格、工資理論、薪酬理論等學(xué)角度、管角度論述的激勵機制的中，薪酬是集中而全面的；治理學(xué)實(shí)踐也傾向于更多的人性化，非等同于一般機器或生產(chǎn)工具。因此，本文更多地傾向于從薪酬內涵的多樣性、職位與工作環(huán)境的角度，以對激勵機制需求的普遍性和對激勵內容要求的特殊性視角，分析激勵機制的適應性。
1．激勵需求的多樣性
有關(guān)人性假設理論，比較流行的有下列四種：
1）經(jīng)濟人假設（x理論）；2）社會(huì )人假設；3）自我實(shí)現人假設（y理論）；4）復雜人假設（超y理論）；
復雜人假設以為：處于社會(huì )大環(huán)境中的人，不可能是純粹的經(jīng)濟人，也不可能是完全的社會(huì )人，而是兼有上述特性的復雜人。因此，可以用經(jīng)濟利益作為驅動(dòng)，人的需求會(huì )與社會(huì )大環(huán)境自動(dòng)調適，運用適當的激勵措施，滿(mǎn)足從業(yè)職員與社會(huì )大環(huán)境相協(xié)調的需求，從業(yè)職員也會(huì )調適自己的職場(chǎng)生涯設計，以保持與所在組織目標的一致性。
因此，復雜人假設比較符合實(shí)際，也是我們進(jìn)行激勵機制設計的基本條件。
正由于人性是復雜的，也就決定了人的需求是多方面的。關(guān)于人類(lèi)需求的理論，比較為社會(huì )接受的理論主要有：
1）馬斯洛的需要層次理論2）麥克利蘭的成就需要理論3）前蘇聯(lián)的社會(huì )需要理論。
理論3）以為：社會(huì )活動(dòng)的高級需要是——諸如：
統治地位、交往、成功、熟悉、美感等需要的函數，因此，人類(lèi)需求的層次并不嚴格遵循某一需求理論的假設，而是一個(gè)系統的、動(dòng)態(tài)的需求過(guò)程。
顯然，該理論完整而正確地把握了人類(lèi)需求的分析，是我們在激勵機制設計中應該嚴格遵循的。也正由于人類(lèi)需求的多樣性、系統性、動(dòng)態(tài)性，決定了激勵機制主要內容的薪酬內涵的多樣性。
2.薪酬內涵的多樣性
在提供人力資源時(shí)，除獲得經(jīng)濟上的報酬外，良好的人際關(guān)系、與組織目標一致性而隨組織同時(shí)成長(cháng)的成就感，也是工作的重要動(dòng)因。因此，薪酬的內涵是廣泛的。一般說(shuō)來(lái)，廣義薪酬應包括與人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬、與人力資源消費有關(guān)的內在薪酬。為了進(jìn)步企業(yè)的生產(chǎn)率，進(jìn)步組織的競爭上風(fēng)，員工薪酬治理越來(lái)越夸大激勵效果。
3.普遍性與特殊性的同一
個(gè)人在組織中的職位不同，決定了其所在工作環(huán)境的差別，同時(shí)也就形成了個(gè)體需求的特殊性。一般說(shuō)來(lái)，個(gè)體需求呈現以下特點(diǎn)：
1）需求具有比較明顯的層次特點(diǎn)，即：同一層次的職員具有大致相同的需求； 2）同一層次的職員由于個(gè)體的差異性，對于同一層次需求的各要素具有不同的強度要求；3）在個(gè)體職場(chǎng)生涯規劃與組織目標同步時(shí)，個(gè)體最易被激勵；
所以，激勵機制的設計應當結合職位與工作環(huán)境分析，并充分體現個(gè)體的差異性。同時(shí)，激勵機制應該是動(dòng)態(tài)的，應該隨著(zhù)組織的變化和職員層次變動(dòng)而相應進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。
人性的兩重性、人類(lèi)需求的層次性、系統性和動(dòng)態(tài)性，決定了人類(lèi)對于激勵需求的普遍性。即：人人需要激勵。由于職員在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別，從而決定了個(gè)體需要的激勵方式的特殊性，即要求激勵方式的度身定制性。
所以說(shuō)，世界上沒(méi)有不隨社會(huì )大環(huán)境變化而變化的一成不變的組織模式，組織中沒(méi)有永遠不變的職員，因此，也就不存在放之四海而皆準的、一勞永逸的激勵機制。
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