績(jì)效治理系統及作用

績(jì)效治理越來(lái)越成為治理工作的一項重要，成為人力資源治理的核心工作�？�(jì)效治理中非常重要的工作就是績(jì)效考核評價(jià)，它是績(jì)效治理中非常重要的一個(gè)環(huán)節。

　　一、為什么要進(jìn)行績(jì)效治理

　　企業(yè)要對績(jì)效進(jìn)行治理，由于無(wú)論從組織的角度，還是從治理者或者員工的角度，績(jì)效治理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的，并能給企業(yè)和員工帶來(lái)非常多的好處。

　�。ㄒ唬┦墙M織的需要

　　一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織都是要完成一定的工作目標的。一個(gè)企業(yè)的目標要完成必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位。由此可見(jiàn)，組織的整體目標實(shí)現是要靠員工的績(jì)效來(lái)支持的。

　　1、它需要全體員工都積極向著(zhù)共同的組織目標努力。

　　2、組織則需要監控員工和業(yè)務(wù)單元在各個(gè)環(huán)節上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現阻礙目標有效達成的題目并予以解決。

　　3、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。為職員調配、培訓和發(fā)展提供信息，來(lái)增強組織的實(shí)力。

　　而績(jì)效治理恰正是解決上述題目的有效途徑。通過(guò)目標的設定與績(jì)效計劃的過(guò)程，組織的目標被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位或個(gè)人，通過(guò)對團隊和個(gè)人的績(jì)效目標的監控以及對績(jì)效結果的評價(jià)，組織可以有效了解目標的達成情況，可以發(fā)現阻礙目標達成的原因�？梢詾槁殕T的調配和培訓發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動(dòng)。

　�。ǘ�）是治理者進(jìn)行治理的需要

　　績(jì)效治理提供治理職員一個(gè)將組織目標分解給員工的機會(huì )，并且使治理者能夠向員工說(shuō)明自己工作的期看和工作的衡量標準，也能使治理者能夠對績(jì)效計劃的實(shí)施情況進(jìn)行監控。

　�。ㄈ�）是員工個(gè)人成長(cháng)的需要

　　績(jì)效治理是員工成長(cháng)所必須的。從需要層次看，員工在基本需要滿(mǎn)足了以后，更多的高級需有待于滿(mǎn)足。

　　1、員工內心�？茨軌蛄私庾约旱目�(jì)效，�？赐ㄟ^(guò)有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價(jià)？

　　2、員工�？醋约旱墓ぷ骺�(jì)效能夠得到他人的認可與尊重。

　　3、員工也需要了解自己有待于進(jìn)步的地方，使自己的能力得到進(jìn)步，技能更加完善。

　　4、員工需要有一個(gè)有效的途徑將員工的績(jì)效表現反饋給員工，員工不�？粗粦{自己的猜測來(lái)了解。

　　總之，員工�？戳私庾约旱目�(jì)效表現，更多的是為了進(jìn)步自己的績(jì)效，進(jìn)步自己的能力。

　　二、績(jì)效治理中應留意的題目

　�。ㄒ唬┛�(jì)效治理的觀(guān)念與定位，不能孤立看待績(jì)效評價(jià)

　　績(jì)效治理是指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為。

　　1、績(jì)效治理與績(jì)效評價(jià)的區別：

　　績(jì)效治理：

　　一個(gè)完整的治理過(guò)程；

　　側重于信息溝通與績(jì)效進(jìn)步；

　　伴隨治理活動(dòng)的全過(guò)程；

　　事先的溝通與承諾；

　　績(jì)效評價(jià)：

　　治理過(guò)程中的局部環(huán)節和手段；

　　側重于判定的評估；

　　只出現在特定時(shí)期；

　　事后的評價(jià)。

　　2、有些單位的考核不能從績(jì)效評價(jià)中獲得較大的回報和收益很重要的一個(gè)原因，就是沒(méi)有將績(jì)效評價(jià)放在整個(gè)績(jì)效治理的系統中進(jìn)行考慮，而是孤立地看待績(jì)效評價(jià)，忽視了與之相關(guān)的環(huán)節，這里很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是忽視了與績(jì)效評價(jià)相關(guān)的持續溝通的過(guò)程以及為進(jìn)步績(jì)效所會(huì )出的努力。

　　成功的債效評價(jià)不僅取決于評價(jià)本身，而且很大程度上取決于與評價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jì)效治理過(guò)程。

　�。ǘ�）系統設計

　　1、評價(jià)前的工作對評價(jià)的效果至關(guān)重要，績(jì)效目標的設定和績(jì)效計劃使評價(jià)中的不同群體達成共叫，避免沖突。

　　2、績(jì)效治理系統建立要充分考慮使用者的不同需求。

　　3、要建立良好的、系統的績(jì)效標準設定，要從工作中得出衡量績(jì)效的指標，減少對評價(jià)標準設定的主觀(guān)程度。

　�。ㄈ�）績(jì)效治理的過(guò)程

　　在績(jì)效評價(jià)前，評價(jià)者與被評價(jià)者之間要進(jìn)行對績(jì)效標準的溝通和承諾。

　　1、被評價(jià)者要清楚地了解自己的工作目標和標準，或者對工作標準提出不同的看法。（績(jì)效標準就應在工作之前確定，不能在評估前確定）

　　2、評價(jià)者了解被評價(jià)者的績(jì)效，評價(jià)要客觀(guān)、公正。

　�。ㄋ模┙M織對績(jì)效治理的理念和行動(dòng)

　　設定具體的業(yè)務(wù)單元或個(gè)體的績(jì)效指標時(shí)要將其放在組織的目標之中。

　　績(jì)效治理作為組織中的一項重要的治理職能，這是一個(gè)重要。

　　績(jì)效治理應該是每個(gè)治理者，甚至是每個(gè)人的職責。治理者有責任往治理自己下屬的績(jì)效，每個(gè)人也有權利和義務(wù)往評價(jià)為自己提供工作產(chǎn)出的對象。

　　三、績(jì)效治理系統

　　績(jì)效治理是一完整的系統，績(jì)效治理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與治理、績(jì)效評估與績(jì)效反饋面談。

　　1、績(jì)效計劃

　　制定績(jì)效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。

　　績(jì)效計劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。治理者與被治理者需要在對被治理者績(jì)效的題目上達成共叫。在共叫的基礎上，被治理者對自己工作目標做好承諾。治理者和被治理者共同的投進(jìn)和參與是進(jìn)進(jìn)和參與是進(jìn)行績(jì)效治理的基礎。

　　在員工的績(jì)效計劃表中至少應包含的：

　　員工在本次績(jì)效期間內所要達到的工作目標是什么？制定績(jì)效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。達成目標的結果是怎樣的？這些結果可以從哪些方面往衡量，評判定標準是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結果的信息？員工的各項工作目標的權重如何？

　　2、績(jì)效的實(shí)施與治理

　　制定績(jì)效計劃后，在實(shí)施與治理的過(guò)程中主要需要做的兩件事：一是持續的績(jì)效溝通，二是對工作表現的記錄。

　　3、績(jì)效的評價(jià)

　　在績(jì)效期結束的時(shí)候，依據預先制定好的計劃，主管職員對下屬的績(jì)效目標完成情況進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的依據就是在績(jì)效期間開(kāi)始時(shí)雙方達成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jì)效指標。同時(shí)，在績(jì)效實(shí)施與治理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評價(jià)者績(jì)效表現的數據事實(shí)，可以作為判定被評價(jià)者是否達到關(guān)鍵績(jì)效指標要求的證據。

　　4、績(jì)效反饋面談

　　績(jì)效治理過(guò)程并不是到績(jì)效評價(jià)打出一個(gè)分數就結束了，主管職員還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談。通過(guò)績(jì)效反饋面談使下屬了解主管對自己的期看，了解自己的績(jì)效，熟悉自己有待改進(jìn)的方面；下屬也可以提出自己的完成績(jì)效目標中碰到的困難，請求上司指導。

　　經(jīng)過(guò)上面的4個(gè)環(huán)節，就經(jīng)歷了一個(gè)績(jì)效治理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jì)效評價(jià)的結果具有多種用途。

　　四、績(jì)效治理的目的和用途

　　1、進(jìn)步的價(jià)值和競爭上風(fēng)。

　　2、實(shí)現員工績(jì)效的改善，使員工現有的能力得到進(jìn)步。

　　3、定義和溝通對員工的期看。

　　4、提供給員工有關(guān)他們績(jì)效的反饋，將組織的目標與個(gè)人的目標聯(lián)系起來(lái)。

　　5、提供對好的績(jì)效表現認可準則。

　　6、指導解決績(jì)效題目。

　　7、崗位輪換的依據，使員工在未來(lái)的職位上得到。

　　8、提供與薪酬決策有關(guān)的信息。

　　9、識別培訓的需求。

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