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基于治理結構的企業(yè)員工關(guān)系研究
摘要：近年來(lái)，私營(yíng)企業(yè)的員工關(guān)系受到社會(huì )各界的普遍關(guān)注。本文在回顧員工關(guān)系和企業(yè)治理結構研究觀(guān)點(diǎn)的基礎上，對私營(yíng)企業(yè)內部的組織發(fā)育程度與勞動(dòng)合同簽訂率進(jìn)行了分析和探討。我們以為私營(yíng)企業(yè)應不斷完善內部治理結構來(lái)改善員工關(guān)系，而且該領(lǐng)域還有很大的研究空間�！ ￡P(guān)鍵詞：私營(yíng)企業(yè) 員工關(guān)系 治理結構改革開(kāi)放以來(lái)，私營(yíng)經(jīng)濟取得了舉世矚目的發(fā)展成就。截至2006年6月，全國私營(yíng)企業(yè)總數達到了4684297戶(hù)，注冊資金686128992.40萬(wàn)元，雇工人數達49692520人，投資者人數為11841493人。私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展速度大大高于全國經(jīng)濟發(fā)展速度，占GDP的比重已經(jīng)超過(guò)1／3。自20世紀90年代以來(lái)，私營(yíng)企業(yè)均勻每年凈增工作崗位500萬(wàn)到600萬(wàn)個(gè)，占到城鎮崗位的3／4。私營(yíng)經(jīng)濟的迅速發(fā)展對經(jīng)濟、社會(huì )產(chǎn)生的巨大影響，已引起越來(lái)越多的廣泛關(guān)注。
對于我國私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出，特別是在全球化的大趨勢之下，要做“百年企業(yè)”離不開(kāi)優(yōu)秀的員工，良好的員工關(guān)系是員工努力工作的必要條件。本文將私營(yíng)企業(yè)治理結構與員工關(guān)系作為研究的對象，通過(guò)理論分析與實(shí)證相結合的方法，探討私營(yíng)企業(yè)治理結構與員工關(guān)系的相關(guān)性。
一、治理結構與員工關(guān)系的研究回顧
(一)公司治理結構
通凡人們以為，股東是公司的所有者，股東擁有公司的剩余索取權并承擔剩余風(fēng)險，而公司的其他參與者則是固定報酬索取者。因此，公司為股東經(jīng)營(yíng)也就是為社會(huì )經(jīng)營(yíng)，股東利益的最大化也就是社會(huì )利益的最大化。持有這一觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者目前在經(jīng)濟學(xué)界處于主導地位，他們實(shí)際上也分為兩派：“金融模式”學(xué)派和“市場(chǎng)短視”學(xué)派。這兩派在關(guān)于公司目標應服務(wù)于股東的利益上存在一致看法，但對實(shí)現這一目標的途徑存在分歧。
以布萊爾為首的一批經(jīng)濟學(xué)家以為公司應該是一個(gè)具有“社會(huì )性責任”的組織，它必須由公共利益所控制和治理。公司的存在并不是單一地為股東提供回報，相應地它們必須服務(wù)于一個(gè)較大的社會(huì )目的。所以公司應該為相關(guān)利益者服務(wù)，公司的理想目標應該是最大化整個(gè)公司財富創(chuàng )造的潛能，而不應僅僅是為股東最大化財富價(jià)值。
對于公司應該為誰(shuí)的利益服務(wù)的爭論，并不是題目的實(shí)質(zhì)，核心的題目是爭論雙方關(guān)于公司控制權的論述。在公司的產(chǎn)權安排上，非人力資產(chǎn)所有者擁有公司資產(chǎn)的剩余控制權，并同時(shí)享有剩余索取權，這樣的產(chǎn)權安排有利于激勵股東往監視公司經(jīng)營(yíng)者。同時(shí)，應該把公司資產(chǎn)的特定控制權及部分剩余控制權授予公司經(jīng)營(yíng)者，而工人則接受固定工資合約，接受經(jīng)營(yíng)者的監視。這樣的產(chǎn)權安排，固然會(huì )降低工人的生產(chǎn)積極性，但這種損失可以通過(guò)加強對生產(chǎn)者的監視而彌補。后來(lái)的研究發(fā)現，在公司的利益相關(guān)者天生狀態(tài)依存性控制權，更能體現控制權對公司參與者的激勵，這種控制權的安排也更為有效。
對于我國私營(yíng)企業(yè)治理結構的研究是伴隨著(zhù)我國私營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)生、發(fā)展一起成長(cháng)起來(lái)的，研究的成果也日益充實(shí)。根據2006年6月年“中國私營(yíng)企業(yè)研究課題組”對全國私營(yíng)企業(yè)抽樣調查中關(guān)于私營(yíng)企業(yè)的治理結構的分析結果顯示：私營(yíng)企業(yè)所有者權益結構中企業(yè)主的所有者權益占主體，而且這種主體地位并沒(méi)有隨企業(yè)成長(cháng)而出現明顯的改變；私營(yíng)企業(yè)組織機構不斷發(fā)育，但私營(yíng)企業(yè)上市并沒(méi)有達到優(yōu)化治理結構的目的；私營(yíng)企業(yè)的決策機制是以“企業(yè)主”為中心，且出現了“兩頭抓”的趨勢。
國內對于私營(yíng)企業(yè)治理結構的研究，主要圍繞的題目有剩余控制權與索取權，控制權在企業(yè)內部的配置，私營(yíng)企業(yè)內部治理結構演變。對于內部治理結構制約私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的題目，蔣澤中做了研究。郭朝先對私營(yíng)企業(yè)的股權結構、組織機構的設置與運行題目、經(jīng)營(yíng)治理職員的選擇題目與激勵約束機制以及私營(yíng)企業(yè)主的素質(zhì)題目做出了探討。
宋紅梅對員工參與企業(yè)治理題目作了深進(jìn)研究，她以為企業(yè)的治理結構應該是多樣化的。陳佳貴，黃群慧的研究發(fā)現，固然很多大型私營(yíng)企業(yè)都建立了股東大會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )和總經(jīng)理辦公會(huì )等組織和相應制度，逐漸向規范的現代公司制靠攏，但家族控制特征仍很突出。企業(yè)內部的組織沒(méi)有很好的發(fā)揮作用。
(二)員工關(guān)系
在國外，與員工關(guān)系相關(guān)的研究有很多，但是沒(méi)有一個(gè)較為完整和精確的定義。它與雇傭關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系以及產(chǎn)業(yè)關(guān)系的意義相近，在很多情況下這些概念是混用的。由于在我國現今的轉型時(shí)期，員工關(guān)系得發(fā)展還停留在勞動(dòng)關(guān)系的階段，因此，下面主要對勞動(dòng)關(guān)系的研究作一下述評。
目前為止，大部分關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的研究都是以大企業(yè)為基礎的，誠然，這對于學(xué)者作研究是提供了便利性。然而，相對于被廣泛關(guān)注的大規模企業(yè)而言，中小企業(yè)的發(fā)展速度十分驚人，但是卻沒(méi)有得到應有的留意。因此，西方對中小型企業(yè)勞資關(guān)系的微觀(guān)研究非常有限，原因可能是由于研究本身存在一定的困難、包括中小型企業(yè)界定的困難、中小型企業(yè)所分布的領(lǐng)域較廣泛、收集樣本的困難、以及樣本本身存在的標準偏差等因素。固然如此，對小型企業(yè)勞資關(guān)系沖突治理的研究取得了一些進(jìn)展。Ramnle在其博士論文中指出，在小型企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立 種合作、相互尊重、理性解決沖突題目的關(guān)系，尤其在印刷業(yè)和制衣業(yè)，***的勞資關(guān)系代表了這一趨勢。英國學(xué)者M(jìn)atlay通過(guò)6000個(gè)隨機電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)和600個(gè)小型企業(yè)的樣本進(jìn)行了研究，探討分析了小型企業(yè)勞資關(guān)系的本質(zhì)和內涵。他的研究結論是小型企業(yè)的雇主和經(jīng)營(yíng)者傾向于適應小型企業(yè)的非正式的雇傭治理模式，并且在這些企業(yè)中雇傭策略趨向于一個(gè)相似的模式。
此外，美國學(xué)者M(jìn)ichael Barrier以為在美國的小型企業(yè)，工作現場(chǎng)的暴力危險不是簡(jiǎn)單指雇員向雇主開(kāi)槍之類(lèi)的暴力沖突，而主要是指來(lái)自公司內部較低層次的雇傭沖突。同時(shí)，英國學(xué)者Nick Kianle和MIkeTerry等也對中小型企業(yè)的勞資關(guān)系沖突進(jìn)行了案例研究和比較研究。他們以為，勞資關(guān)系沖突治理的關(guān)鍵在于改善3個(gè)方面的治理水平：企業(yè)的治理架構、勞工組織和人力資源治理的具體政策和實(shí)踐。
美國普渡大學(xué)的杰夫雷·B·阿瑟在對鋼鐵企業(yè)的實(shí)證研究之后發(fā)現，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略選擇和企業(yè)的勞資關(guān)系或人力資源治理系統之間確實(shí)存在某種聯(lián)系，但這種聯(lián)系是復雜的，而且不是單方面的。美國賓西法尼亞大學(xué)的約翰普爾 麥克杜菲和麻省理工學(xué)院的托馬斯·A·庫坎的研究證實(shí)，決定一個(gè)國家或企業(yè)培訓投資差異的最主要原因不是別的，而是企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略以及企業(yè)所采取 的總體性“一攬子”人力資源治理政策這兩方面的原因。
對于勞動(dòng)關(guān)系的評價(jià)，國外學(xué)者大多在確立了評價(jià)指標后，再通過(guò)數據分析的方法得出相關(guān)結論。由于對于勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有一個(gè)確定的、公認的指標，學(xué)者們也就“各自為政”，不同研究采取不同的指標體系。其中，Harry C.Katz等以投訴率、員工受處分比例、合同數目、談判時(shí)間、缺勤率和勞資態(tài)度作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的評價(jià)指標，以分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系以及工作生活計劃對于企業(yè)績(jì)效的影響。Jeffrey B.Arthur則以決策權的分散程度、員工參與狀況、監視者和工人的數目比、勞資沖突的解決、工資及其結構等作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的評價(jià)指標，等等。
對于我國私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的研究，國內很多學(xué)者也作了深進(jìn)的研究。對于我國私營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)型：程延園以為，根據治理方與勞動(dòng)者兩種氣力的對比，勞動(dòng)關(guān)系可以分為3類(lèi)：均衡型勞動(dòng)關(guān)系、傾斜型勞動(dòng)關(guān)系和政府主導型勞動(dòng)關(guān)系。董保華從勞動(dòng)法學(xué)的研究角度出發(fā)，提出對勞動(dòng)關(guān)系從以下幾個(gè)方面熟悉：一是利益對立，二是利益失衡，三是利益協(xié)調，四是利益保護。常凱以為，私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雇傭勞動(dòng)的本質(zhì)特點(diǎn)，使勞資雙方處于利益沖突，甚至階級沖突之中，這是私營(yíng)經(jīng)濟的一般屬性。但在中國社會(huì )主義條件下，私營(yíng)經(jīng)濟不同于資本主義國家的私有企業(yè)。在社會(huì )主義制度下的私營(yíng)經(jīng)濟是一種受控制、受調節的私有制。軟弱的、受?chē)艺慰刂频乃綘I(yíng)經(jīng)濟決定了其勞動(dòng)關(guān)系也是受限制、受制約的。在私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建立、運行過(guò)程中，雇主始終占著(zhù)主導地位，雇工們只是被動(dòng)、消極地應付，私營(yíng)企業(yè)中的勞資關(guān)系是雇主占主導地位的勞動(dòng)關(guān)系。
私營(yíng)企業(yè)的勞資矛盾不斷升溫，使得這研究領(lǐng)域也聚集了很多目光，學(xué)者們對于私營(yíng)企業(yè)的勞資矛盾的成因與對策提出了很多建設性的意見(jiàn)。對于私營(yíng)企業(yè)勞資矛盾的成因：常凱以為，引發(fā)勞資沖突的直接原因，是勞動(dòng)者的權益受到侵害又不能適時(shí)公道解決。這種侵害主要涉及勞動(dòng)者的勞動(dòng)工資和勞動(dòng)條件。潘石、王澤彩以為有，首先，不簽勞動(dòng)合同，引發(fā)勞資矛盾與糾紛，其次，缺乏科學(xué)公道的分配制度，隨意剝削、拖欠工資，使雇工的收進(jìn)基本被控制在勞動(dòng)力價(jià)值以下，再次，缺乏必要的勞動(dòng)安全與社會(huì )保障制度，致使工傷事故不斷增加，雇工的正當權益得不到保障。
關(guān)于私營(yíng)企業(yè)勞資矛盾的對策：黃燕東，楊宜勇以為，要確實(shí)解決好中小企業(yè)的勞資關(guān)系題目，其關(guān)鍵還在于這些基層的三方協(xié)調機制充分發(fā)揮協(xié)調作用。在基層的三方協(xié)調機制中，由勞動(dòng)社會(huì )保障部分代表政府，雇主組織代表雇主，工會(huì )代表工人，對有關(guān)勞資關(guān)系的重大題目進(jìn)行規范和協(xié)調處理。常凱以為，需要制定和完善以保障勞工權益為中心的勞工政策，通過(guò)完善勞動(dòng)法制實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系的相對平衡。
我國私營(yíng)企業(yè)員工關(guān)系的核心題目現在還停留在勞動(dòng)關(guān)系上，而且還是勞動(dòng)關(guān)系中的基本組成部分。因此，研究員工關(guān)系要從勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)手，從最基本的如工資、保險、合同研究起。國內對于勞動(dòng)關(guān)系的研究，固然取得了一些成果，但是大都缺乏實(shí)證和可操縱性，因此還有很大的可供研究的空間。
二、私營(yíng)企業(yè)內部治理結構與員工關(guān)系初步研究
在員工關(guān)系治理中，勞動(dòng)合同是基礎工作，但是卻直接影響到員工關(guān)系的***與穩定，勞動(dòng)合同不僅是員工關(guān)系的基礎，同時(shí)也是核心之 。因此，本文將通過(guò)對勞動(dòng)合同簽訂率與企業(yè)的組織發(fā)育程度的分析，來(lái)探討私營(yíng)企業(yè)內部治理結構與員工關(guān)系的 些關(guān)系。研究數據來(lái)自于2006年6月年“中國私營(yíng)企業(yè)研究課題組”對全國私營(yíng)企業(yè)抽樣調查結果。
(一)組織發(fā)育程度與員工個(gè)人勞動(dòng)合同簽訂率
對組織發(fā)育程度的度量是通過(guò)問(wèn)卷調查中的題項，對企業(yè)中是否存在股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )、黨組織、工會(huì )和職工代表大會(huì )取值(有=1，無(wú)=0)，然后對所取的值加總，因此得出企業(yè)內組織發(fā)育程度為0.6之間的取值，在這里我們只考量組織發(fā)育程度為1～6的企業(yè)，有效樣本總量為2.576。
將企業(yè)和員工簽訂的個(gè)人勞動(dòng)合同數比上企業(yè)全年雇傭的員工總數，得出的數值就是我們這里采用的員工個(gè)人合同率。剔出取值大干1的無(wú)效樣本，得出在某個(gè)組織發(fā)育程度下的均勻個(gè)人合同簽訂率。
對組織發(fā)育程度和員工個(gè)人合同簽訂率作相關(guān)性分析，我們得出兩者明顯正相關(guān)，也即在組織發(fā)育程度越高的企業(yè)，員工的個(gè)人合同率也愈高。進(jìn)一步對兩者作單因素方差分析。
從此可以得出出，P值達到了明顯水平(F=11.908；P=0.000
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