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企業(yè)管理畢業(yè)論文-人力資源重要而不主要？
人力資源重要而不主要？ "以人為本"已經(jīng)成為當今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被企業(yè)老總們者所認可。但是在企業(yè)中從事人力資源工作的經(jīng)理們卻頗有感慨，在老總的日程表上，"重要"的人力資源工作往往只能排在市場(chǎng)、銷(xiāo)售、研發(fā)、IT等之后，即"重要"而不"主要"。首先，我們應當理解老總們的安排，作為大多處于初創(chuàng )、發(fā)展時(shí)期的中國企業(yè)，銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、利潤等指標的確是企業(yè)能否生存的基礎。老總自然對這些工作給予更多的關(guān)注。
可以看出，以上指標往往更多體現的是企業(yè)的短期效益和狀況，但企業(yè)持續生存發(fā)展的關(guān)鍵因素還應包括企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化的建設、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國民營(yíng)企業(yè)"各領(lǐng)風(fēng)騷三五年"的短壽現象，企業(yè)領(lǐng)導者忽視或輕視長(cháng)遠指標是病根所在。藥方之一就是使"重要"的人力資源工作成為"主要"的企業(yè)任務(wù)，尤其成為老板為主的高層領(lǐng)導班子的主要責任。
人事管理從名稱(chēng)上已轉為人力資源管理，但很多企業(yè)對人力資源管理的工作內涵和目標仍缺乏足夠深刻的認識。企業(yè)將人事部換牌為人力資源部，工作從人事服務(wù)擴展到招聘、薪資管理、績(jì)效考核、員工培訓，這種搖身一變就真正能夠實(shí)現"將員工作為資源使其效能發(fā)揮最大化"的目標嗎？還很不夠。
一、必須真正將企業(yè)戰略和人力資源管理連接起來(lái)
由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速的滿(mǎn)足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對企業(yè)戰略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量"空降部隊"（外聘經(jīng)理）的加入，其專(zhuān)業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗豐富，熟悉、已認同某個(gè)特定企業(yè)的文化，形成較為穩定的價(jià)值觀(guān)念，很難迅速的自我調整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿(mǎn)足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。
二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統聯(lián)系
招聘、薪資福利、績(jì)效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領(lǐng)導者和其他管理者來(lái)說(shuō)，所面臨并需要解決的人力資源問(wèn)題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進(jìn)行考核評價(jià)，如何激勵員工，如何培養職業(yè)管理者等，只有一體系統的解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著(zhù)眼長(cháng)遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業(yè)領(lǐng)導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內建立基于企業(yè)遠景和經(jīng)營(yíng)戰略的層層落實(shí)的人力資源管理系統。
三、必須以大人力資源觀(guān)指導企業(yè)人力資源管理
根據企業(yè)遠景和經(jīng)營(yíng)戰略來(lái)全盤(pán)規劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的核心價(jià)值觀(guān)，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎上，設計適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀(guān)，明確組織文化內涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導理念和原則。
由戰略、組織、文化落實(shí)到具體的各人力資源操作系統，還必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績(jì)效指標），以及對任職人的素質(zhì)要求。該平臺將組織結構、企業(yè)文化予以實(shí)化，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的基礎依據。平臺是相對穩定的，各操作系統可以根據組織變革進(jìn)行適時(shí)調整。
具體的招聘、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、報酬等操作系統（政策、制度、程序、方法等），是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現途徑和手段，它包括為強調專(zhuān)業(yè)化而設立的職能操作系統和為企業(yè)領(lǐng)導者和管理者設立的跨越職能的功能系統。人力資源部通過(guò)制定作為"技術(shù)資源"的職能系統，以及向公司所有管理者提供"技術(shù)"應用培訓和咨詢(xún)輔助，促進(jìn)管理者有效運用功能系統，旨在形成全公司動(dòng)態(tài)有效的人力資源機制。各操作系統建立在同一個(gè)平臺上，所以彼此不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的。人力資源操作系統必須充分體現并融合戰略、組織、文化的要求，而每家公司的戰略、組織、文化獨具特點(diǎn)，所以人力資源操作系統也應該是個(gè)性化、切合企業(yè)實(shí)際的，只有這樣才能有效。
相信"大人力資源觀(guān)"能指導企業(yè)將人力資源工作從"重要"轉為"重要＋主要"。
作者：不詳
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