企業(yè)管理畢業(yè)論文-人力資源若干問(wèn)題釋疑

1.公司的人力資源咨詢(xún)與教師的人力資源咨詢(xún)有何區別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來(lái)，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢(xún)蓬勃發(fā)展，與過(guò)去以個(gè)人為主體的人力資源咨詢(xún)有了明顯的區別：

著(zhù)眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢(xún)公司是在理念引導下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢(xún)的可操作性和時(shí)效性，即著(zhù)眼于"如何去做"，是過(guò)程與結果導向的。

咨詢(xún)理念不同：人力資源咨詢(xún)公司以咨詢(xún)活動(dòng)及其效果為自身業(yè)績(jì)，從自身利益出發(fā)希望與客戶(hù)結成長(cháng)期伙伴關(guān)系，互相促進(jìn)，共同成長(cháng)。

運作規范不同：人力資源公司以咨詢(xún)?yōu)榧喝�，遵循業(yè)界運作規范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數據庫進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長(cháng)期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實(shí)現理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴格；同時(shí)，作為一個(gè)長(cháng)期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢(xún)公司具有內在的自我控制機制。

2.什么是大人力資源觀(guān)？

我們倡導的"大人力資源觀(guān)"強調的是以系統、全局的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長(cháng)遠發(fā)展的戰略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰略、核心價(jià)值觀(guān)的指導下，使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，長(cháng)期內推動(dòng)企業(yè)戰略實(shí)現的目標。

3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？

從大人力資源觀(guān)來(lái)看，企業(yè)是一個(gè)大系統，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統是這個(gè)大系統內相互滲透、相互影響的子系統。系統的觀(guān)點(diǎn)強調牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統的變化必然影響其他子系統。因此硬的人力資源平臺、操作系統的設計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂(lè )與百事可樂(lè )是碳酸飲料的兩強�？煽诳蓸�(lè )由于起步早，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩固、漸進(jìn)，與之相適應的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調的是漸變，是相對穩定的；而操作系統中的招聘系統則強調員工的穩重素質(zhì)，一般從內部提升管理者。相反，百事可樂(lè )出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰行業(yè)巨頭可口可樂(lè )，因此，百事可樂(lè )的企業(yè)文化注重的是創(chuàng )新、進(jìn)取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強調創(chuàng )新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。

企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統。

4．人力資源系統如何與其他系統相結合？

從大人力資源觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統與其他管理系統是相互作用和相互影響的；每一個(gè)系統中都有人力資源管理問(wèn)題。

職能系統包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過(guò)制定作為"技術(shù)資源"的職能系統，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應用培訓和咨詢(xún)輔助，促進(jìn)管理者有效運用功能系統，兩類(lèi)系統的有機結合，旨在形成人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機制。事實(shí)上功能系統融于企業(yè)的每一個(gè)系統之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統、財務(wù)系統、營(yíng)銷(xiāo)系統、決策系統等的重要任務(wù)，所以在功能系統這個(gè)層次上，人力資源系統與其他系統有機結合在一起；通過(guò)功能系統使人力資源系統與其他系統相結合，就要求我們在進(jìn)行人力資源系統建設時(shí)與其他系統協(xié)調一致，這就是結合的方式。

5．人力資源部與其他部門(mén)的人力資源管理區別何在？

大人力資源觀(guān)認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門(mén)都存在人力資源管理，但人力資源部與部門(mén)人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：

人力資源部主要通過(guò)建設人力資源平臺（職位、工作、人三者關(guān)系），來(lái)建立各操作系統，如招聘錄用、績(jì)效管理、報酬獎勵、培訓發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統。

人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門(mén)按統一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。

人力資源部還擔當了一個(gè)培養、培訓的專(zhuān)家角色，為其他部門(mén)的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門(mén)的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門(mén)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。也就是說(shuō)人力資源部與部門(mén)人力資源管理是指導與被指導的關(guān)系，部門(mén)人力資源管理是人力資源部的功能系統，通過(guò)功能系統作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機制。

6．如何衡量人力資源咨詢(xún)的效果？

人力資源管理咨詢(xún)的目標是短期內促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，長(cháng)期內注重企業(yè)發(fā)展，而側重點(diǎn)是企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，這樣就給評價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果帶來(lái)了一定的困難：即人力資源咨詢(xún)的效果大部分是不能量化的，但這并不是說(shuō)無(wú)法評價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)效果，事實(shí)上可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)衡量：

短期內，進(jìn)行成果導向的績(jì)效評估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢(xún)總是因為企業(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無(wú)法保留，報酬系統不合理，績(jì)效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢(xún)的首要任務(wù)就是解決這些"緊迫問(wèn)題"，處理"危機"，這些問(wèn)題是否得以圓滿(mǎn)解決是衡量人力資源咨詢(xún)成效高低的標志。

長(cháng)期內，人力資源咨詢(xún)倡導的是一種全新的管理理念，內容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化、組織結構）的重構，這些都是需較長(cháng)時(shí)間才能有效反映出來(lái)的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢(xún)效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導了企業(yè)內部新理念的產(chǎn)生和認同。

從技術(shù)手段上講，可以采用滿(mǎn)意度調查、組織氣氛調查、組織文化調查等多種方法來(lái)評價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果。

人力資源咨詢(xún)在企業(yè)人力資源工作中只能扮演一個(gè)戰略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇"成長(cháng)伙伴"理念的人力資源顧問(wèn)公司會(huì )將自己與被咨詢(xún)企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對既有成果不斷進(jìn)行評估，尋求改進(jìn)。
 

作者：不詳  

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