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企業(yè)管理畢業(yè)論文-人力資源管理評估
人力資源管理評估第一部分 案例情景
情景一：職能部門(mén)的沖突
“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生。”生產(chǎn)部門(mén)主管說(shuō)。研究開(kāi)發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生。”“你們說(shuō)什么?”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)主管說(shuō)，“除非我們賣(mài)掉些東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生。”惱怒的財務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設計、銷(xiāo)售什么都無(wú)關(guān)緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰(shuí)也別想知道我們發(fā)生了什么。”人力資源部主管總結說(shuō)，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過(guò)我們的績(jì)效考核，你們的個(gè)人努力如何獲得獎勵，又如何通過(guò)獎勵來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人需要：沒(méi)有工資和獎金的激勵，也沒(méi)有晉升的機會(huì )，你們還會(huì )這么努力嗎?”
情景二：預算的理由
在一個(gè)大型會(huì )議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會(huì )議。在回顧了過(guò)去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門(mén)下一年度的預算。當市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁說(shuō)完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著(zhù)是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時(shí)間，因為會(huì )議已經(jīng)開(kāi)了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢(xún)，諸如此類(lèi)。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問(wèn)題嗎?”話(huà)音剛落，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個(gè)人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢(qián)。而人力資源管理對我們的贏(yíng)利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長(cháng)和獲利的目標呢?”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁無(wú)意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經(jīng)系統評估了人力資源管理工作，并對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。
情景三：利潤中心
傳統觀(guān)念認為人事部門(mén)只是一個(gè)成本中心，現在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長(cháng)會(huì )提高組織績(jì)效。人力資源部門(mén)作為利潤中心運行時(shí)，可以對自己提供的服務(wù)和計劃項目收取費用。典型的人力資源服務(wù)項目有招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、福利管理、安全健康、人事調動(dòng)、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費用。從效果上看，人力資源部門(mén)的運行可以是贏(yíng)利、持平、虧損。假設所有的服務(wù)項目都定價(jià)處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門(mén)的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質(zhì)量第一的原則。
第二部分評估程序
一、什么是人力資源管理評估
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動(dòng)的成本—效益的測量，并與組織過(guò)去績(jì)效、類(lèi)似組織的績(jì)效、組織目標進(jìn)行比較。人力資源管理通過(guò)諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績(jì)效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來(lái)實(shí)現生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設組織文化五個(gè)目標。
二、為什么要進(jìn)行人力資源管理評估
證明人力資源管理部門(mén)存在的價(jià)值；使人力資源管理對組織目標有顯著(zhù)貢獻；為爭取更多預算說(shuō)明理由；從員工和直線(xiàn)主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過(guò)判斷何時(shí)增加或減少人力資源管理活動(dòng)來(lái)提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部在實(shí)現組織的共同目標時(shí)改進(jìn)職能和角色；創(chuàng )造使企業(yè)有社會(huì )責任、倫理、競爭性的價(jià)值觀(guān)。
三、由誰(shuí)進(jìn)行人力資源管理評估
高層管理者：保證各部門(mén)配合人力資源管理評估工作；保證組織內所有部門(mén)都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學(xué)和評估戰略。
人力資源經(jīng)理：執行高層管理者的指示；設計人力資源管理評估方案；負責人力資源管理評估的實(shí)施。
員工和直線(xiàn)主管：收集人力資源信息和數據；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。
四、如何進(jìn)行人力資源管理評估
�。ㄒ唬┰u估標準
表1：人力資源管理評估標準分類(lèi)
1.績(jì)效測量
總體人力資源管理績(jì)效
人力資源部的成本和績(jì)效
2．員工滿(mǎn)意度測量
工作滿(mǎn)意度
對人力資源管理職能的滿(mǎn)意度
3．員工績(jì)效的直接測量
流動(dòng)率
缺勤率
次品率
其它質(zhì)量測量
工作轉換要求率
抱怨率
安全事故率
員工改進(jìn)建議數目
表2：人力資源部效果評估標準
主觀(guān)標準
來(lái)自人力資源部的合作水平
直線(xiàn)主管對人力資源部的效果的觀(guān)點(diǎn)
人力資源部在處理問(wèn)題或解釋公司政策時(shí)對全體員工的開(kāi)放和利用程度
員工在人事部門(mén)的信任和信息
處理問(wèn)題的速度和效果
人事部門(mén)向其它部門(mén)提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率
向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率
顧客（員工和主管）的滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意
管觀(guān)標準
人力資源部的戰略對地方管理層有關(guān)人力資源的經(jīng)營(yíng)計劃的支持程度
行動(dòng)目標的完成程度
完成要求的平均時(shí)間
依據所服務(wù)人次分攤的人力資源部的預算
（二）評估過(guò)程
評估目的→評估范圍→評估人員→信息來(lái)源及類(lèi)型→信息收集→評估結果
第三部分 人力資源管理評估代表性方法介紹
南京大學(xué)教授趙曙明（1999）概括了人力資源管理系統評估的十三種方法：人力資源問(wèn)卷調查；人力資源聲譽(yù)；人力資源會(huì )計；人力資源審計；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競爭基準；人力資源關(guān)鍵指標；人力資源效用指數；人力資源目標管理；人力資源利潤中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數。本文將著(zhù)重介紹省代表性的二種方法。
一、人力資源會(huì )計：會(huì )計學(xué)的思路
人力資源會(huì )計基本思路：
What—什么是人力資源會(huì )計：認為人力資源是第一資源并可計量?jì)r(jià)值；把人力資源投資看作資本而不是費用；計量人力資源權益。
Why—為什么要建立人力資源會(huì )計：人、財、物的現狀決定中國只能走以人力資源開(kāi)發(fā)為中心的可持續發(fā)展戰略；時(shí)代背景(知識經(jīng)濟、信息時(shí)代、高斯科技產(chǎn)業(yè))要求計量人的價(jià)值；人力資本的投資報酬率比物質(zhì)資本的投資報酬率高；理論研究的需要(確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價(jià)值)。
Who——由誰(shuí)來(lái)開(kāi)展人力資源會(huì )計：高層管理者(總會(huì )計師、總經(jīng)濟師、總工程師)；人力資源部與財務(wù)部、會(huì )計部組建人力資源會(huì )計。
Where—從何處入手：高校。從高校人手開(kāi)展人力資源會(huì )計能做到一舉兩得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的原始成本。其中，形成人力資源原始成本的教育投資包括：家庭投資、個(gè)人投資(機會(huì )成本)、國家投資、企業(yè)投資等。
Which—哪些是人力資源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動(dòng)成本、機會(huì )成本、沉沒(méi)成本、重置成本。
Wheel—人力資源會(huì )計的原動(dòng)力：從理論上解決復雜勞動(dòng)還原為簡(jiǎn)單勞動(dòng)的問(wèn)題。復雜勞動(dòng)的構成因素有三：費用；時(shí)間；價(jià)值。復雜勞動(dòng)的衡量，通常以綜合復雜系數來(lái)表示，其數學(xué)計算公式為：教育費用+培訓時(shí)間+創(chuàng )造價(jià)值簡(jiǎn)單勞動(dòng)。
Whim—人力資源會(huì )計的創(chuàng )新：人力資源權益�？勺冑Y本創(chuàng )造新價(jià)值，不變資本只能消耗和轉移價(jià)值。
二、人力資源指數：心理學(xué)的思路
“人力資源指數”是對人力資源會(huì )計(比率分析)的有益補充。
美國、日本等工業(yè)發(fā)達國家的最新研究表明，一個(gè)單位的組織環(huán)境、員丁士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿(mǎn)意度是影響生產(chǎn)率高低的主要因素，美國人力資源管理的成功經(jīng)驗是在提高生產(chǎn)率的同時(shí)，注重工作生活質(zhì)量的提高。
“人力資源指數”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統計和財力數據，以此對人力資源管理作出評估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專(zhuān)業(yè)會(huì )計的反對。結果人力資源統計只好盡量少用財力數據，更多采用組織氣氛調查數據來(lái)測量人力資源狀況。
企業(yè)在衡量人力資源管理效果時(shí)，往往只注重—些數據，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵和滿(mǎn)意度的測量和評估是重要的。
“人力資源指數問(wèn)卷”由美國舒斯特教授設計(1977)，是一種自下而上的組織氣氛調查。通過(guò)員工對15項人力資源工作的滿(mǎn)意度測量，獲得對企業(yè)人力管理管理績(jì)效和整個(gè)組織環(huán)境氣氛狀況的評價(jià)。由于組織中雙向溝通渠道的開(kāi)辟，人力資源指數對診斷組織中的特殊問(wèn)題和組織發(fā)展也是有效的。其設計是內64個(gè)項目15個(gè)因素：報酬制度；信息溝通；組織效率；關(guān)心員工；組織目標；合作；內在滿(mǎn)意度；組織結構；人際關(guān)系；環(huán)境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協(xié)作；管理質(zhì)量。該問(wèn)卷的信度系數（Alpha）在0.757至0.929之間。
作者：不詳
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