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企業(yè)成本管理論文開(kāi)題報告
在當下這個(gè)社會(huì )中，報告有著(zhù)舉足輕重的地位，報告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，下面是小編幫大家整理的企業(yè)成本管理論文開(kāi)題報告，歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)成本管理論文開(kāi)題報告1
一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jì)效的關(guān)聯(lián)性
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jì)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀(guān)上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng )新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀(guān)上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)來(lái)激發(fā)職工思維方式和規范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
二、梳理基于企業(yè)文化的人力資源管理中存在的主要問(wèn)題
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒(méi)有體現出來(lái)，人才流失現象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現象，而如何有效利用企業(yè)現有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務(wù)之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標準就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰略目標都是領(lǐng)導一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒(méi)有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
三、企業(yè)文化建設與人力資源管理有效融合的措施
企業(yè)文化建設與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應該重視對每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規，以此來(lái)讓員工對企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統的了解，使其認識到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設相得益彰。
2.對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng )新與完善
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內部獎懲提供依據，還要以實(shí)現企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò )、媒體、懸掛標語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的思想政治壞境。
3.要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機結合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進(jìn)典型所起到的`作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行為進(jìn)行規范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級領(lǐng)導干部和政工部門(mén)要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對象，確立不同層面、不同類(lèi)型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì )更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
四、結束語(yǔ)
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng )新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀(guān)的規劃、實(shí)施層級建設、做好相關(guān)經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個(gè)能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵機制。要樹(shù)立激勵機制既是權力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結合，也要注意長(cháng)期激勵和短期激勵的結合，以推動(dòng)企業(yè)激勵機制工作的開(kāi)展。以實(shí)現公司管理的規范化以及公司的良好運營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng )新機制的運行。
企業(yè)成本管理論文開(kāi)題報告2
一、引言
績(jì)效考核考評制度是企業(yè)機構績(jì)效管理系統的重心內容，同時(shí)績(jì)效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實(shí)施工作。把握績(jì)效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)�，F行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調相結合的績(jì)效考核管理制度的設立尤為重要，科學(xué)有效的績(jì)效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實(shí)現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業(yè)的考評機制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績(jì)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jì)效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現。本文擬就績(jì)效考核在企業(yè)中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問(wèn)題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問(wèn)題的辦法。
二、績(jì)效考核工作目前普遍存在的問(wèn)題
近年來(lái)，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多企業(yè)已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過(guò)績(jì)效管理配合企業(yè)戰略，提高企業(yè)競爭力，提升員工績(jì)效；通過(guò)績(jì)效考核進(jìn)行激勵與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機制。從宏觀(guān)上來(lái)講，績(jì)效考核的確是國內外企業(yè)普遍面臨的難題，總體上還是摸索著(zhù)推進(jìn)；
第一，觀(guān)念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時(shí)代下的管理機制，或者還可以說(shuō)說(shuō)是固守傳統的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jì)效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒(méi)有一個(gè)合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門(mén)發(fā)放年度考核表，匆匆填寫(xiě)，形式上應付了事，而沒(méi)有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來(lái)，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門(mén)單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門(mén)職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jì)效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績(jì)效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。
第三，缺乏科學(xué)、系統、長(cháng)效的獎懲管理機制。企業(yè)績(jì)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協(xié)調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業(yè)職只對考核結果重視，卻忽視了長(cháng)久性的獎懲管理機制，真正長(cháng)久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問(wèn)題，而現行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個(gè)人說(shuō)了算，朝令夕改，這樣沒(méi)有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動(dòng)起來(lái)，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒(méi)有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調起來(lái)。
三、改進(jìn)企業(yè)績(jì)效考核管理工作的思路與方法
第一，強化對績(jì)效考核考評制度的認識�？�(jì)效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作�？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績(jì)效考核測評制度觀(guān)念的轉變，增強內部服務(wù)思想意識、效率意識、市場(chǎng)競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jì)效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀(guān)念入手，讓績(jì)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績(jì)效考核創(chuàng )建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數企業(yè)員工還習慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的.工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀(guān)念上改變這種管理模式，不管是通過(guò)績(jì)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jì)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執行環(huán)境。將考核融入對事情的監督與落實(shí)上來(lái)，重視每一個(gè)細節，落實(shí)每一個(gè)細節。
第三，施行分類(lèi)考核，構建合理科學(xué)的評價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統一性的評價(jià)尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類(lèi)別的工作職工所設立的評價(jià)基準不能完全都一樣。因此，應采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實(shí)際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個(gè)人說(shuō)了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。
第四，強化績(jì)效考評機制的反饋與溝通�？�(jì)效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實(shí)踐性的考核機制作出客觀(guān)的評價(jià)，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個(gè)人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng )新改變，因此，只有通過(guò)強化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強互動(dòng)等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績(jì)效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績(jì)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過(guò)培訓來(lái)推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過(guò)指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念，了解績(jì)效考核的真正目的是發(fā)現問(wèn)題，提高員工績(jì)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jì)效。同時(shí)，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境。要想通過(guò)績(jì)效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jì)效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績(jì)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時(shí)，還想通過(guò)本課題的探討，開(kāi)啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規范化等管理之門(mén)。要根據企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jì)效考核，從而通過(guò)績(jì)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。
企業(yè)成本管理論文開(kāi)題報告3
一、選題依據、意義和實(shí)際應用方面的價(jià)值
企業(yè)成本管理理論在企業(yè)管理理論中是一個(gè)比較重要的分支，成本管理是為解決企業(yè)日益激烈的競爭環(huán)境而存在的，成本管理理論得以存在和不斷發(fā)展這一事實(shí)本身也印證了成本管理對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義，加強成本管理降低成本對企業(yè)起著(zhù)重要的意義。
通過(guò)本課題的研究，可以為富鐵軌枕有限公司節約勞動(dòng)耗費，增加生產(chǎn)，降低成本。從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增加盈利。為企業(yè)健康可持續發(fā)展和提高競爭能力提供保障。同時(shí)也為相關(guān)企業(yè)在成本管理問(wèn)題上提供借鑒。
二、本課題在國內外的研究現狀
國外：企業(yè)成本管理的研究主要集中在如何提高成本管理信息有用性和如何利用先進(jìn)的計算機技術(shù)拓展成本管理功能、提高成本管理效率方面，特別是作業(yè)成本的應用和結合ERP的實(shí)施對成本管理的創(chuàng )新方面，取得了相當的成功。
英國教授羅賓-庫珀(RobinGooperand)提出了以作業(yè)成本制度為核心的戰略成本管理模式，這種模式的實(shí)質(zhì)是在傳統的成本管理體系中全面引入作業(yè)成本法，關(guān)注企業(yè)競爭地位和競爭對手動(dòng)向的變化，從而構成了一種嶄新的會(huì )計崗位--戰略管理會(huì )計。
20世紀90年代以后，日本成本管理的理論界和企業(yè)界也開(kāi)始加強對戰略成本管理及其競爭情報的應用等研究，提出了具有代表意義的戰略成本管理模式--成本企劃。
這種戰略成本管理模式是從事物的最初點(diǎn)開(kāi)始，實(shí)施充分透徹的成本信息分析，與競爭對手的產(chǎn)品比較，來(lái)設計產(chǎn)品的成本，從而使成本達到最低，其本質(zhì)是一種對企業(yè)未來(lái)的利潤進(jìn)行戰略性管理的情報研究過(guò)程。
國內：國有企業(yè)的`成本預算內容不全面，不能發(fā)揮預算在成本管理中的指導作用。成本管理比較單一。成本管理的內容由產(chǎn)品成本逐漸向企業(yè)成本和戰略成本管理發(fā)展，理論研究者和企業(yè)也在進(jìn)行相關(guān)研究和實(shí)踐。
三、課題研究的內容及擬采取的辦法
研究?jì)热荩簭母昏F軌枕社會(huì )成本分析入手，針對富鐵軌枕存在的成本管理的問(wèn)題，找出影響富鐵軌枕的成本管理的因素，并進(jìn)行整理，結合理論所學(xué)和相關(guān)文獻的理論支承，提出解決富鐵軌枕成本管理問(wèn)題的對策擬采取的辦法：實(shí)地調查、定量與定性相結合、歸納分析、規范研究等。
四、課題研究中的主要難點(diǎn)及解決辦法
難點(diǎn)：成本數據的失真，由于成本核算技術(shù)問(wèn)題可能會(huì )導致相關(guān)數據偏離真實(shí)值。
解決：技術(shù)分析與邏輯分析，實(shí)地調查。
五、論文工作日程安排
第六周至第七周開(kāi)題報告準備及開(kāi)題答辯
第八周至第十周撰寫(xiě)論文提綱整理資料外文譯文
第十一周論文初稿
第十二周至第十三周論文修改
第十四周至第十五周論文定稿、答辯準備
第十六周論文答辯
六、參考文獻：
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[3]張智洪。戰略成本會(huì )計在黑龍江省制造業(yè)的應用研究[D].哈爾濱理工大學(xué)，20xx.
[4]韋德洪，王珊珊。成本管理系統的柔性研究[J].會(huì )計之友(下)，20xx,(01)。
[5]葛兆強。戰略管理、銀行成長(cháng)與商業(yè)銀行戰略轉型[J].廣東金融學(xué)院學(xué)報，20xx,(01)
七、指導老師意見(jiàn)及建議:
簽字: 年 月 日
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