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基于知識共享的企業(yè)文化建設
[摘 要] 知識共享是知識治理的重要環(huán)節之一，是獲取競爭上風(fēng)的重要來(lái)源。有關(guān)調查顯示，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)知識共享 的最大障礙。企業(yè)在致力于促進(jìn)知識共享時(shí)必須考慮建設適應本企業(yè)的企業(yè)文化。本文分析了知識共享的障礙所在， 企業(yè)文化對知識共享的促進(jìn)與阻礙作用，并提出了基于知識共享的企業(yè)文化建設的建議。[關(guān)鍵詞] 知識共享；企業(yè)文化；建設
一、引言
知識經(jīng)濟已然來(lái)臨。知識作為一種獨特而又無(wú)窮的資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，知識治理應運而生并成為最重要和引人關(guān)注的治理方法。企業(yè)要實(shí)施有效的知識治理，不僅要具備必要的硬件設施和軟件系統，還要求企業(yè)將企業(yè)知識的培育和治理作為獲得競爭上風(fēng)的重要手段，建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化。這種新型的企業(yè)文化鼓勵員工與他人分享自己擁有的知識，并促使員工將知識轉化為有利于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。企業(yè)的知識共享包括內部知識共享和外部知識共享。內部知識共享是企業(yè)知識治理的出發(fā)點(diǎn)和最重要的內容。通過(guò)知識共享進(jìn)步應變和創(chuàng )新能力，凝聚員工，達到治理知識員工的目的。
二、知識共享的三大障礙
1.知識壟斷。人們往往為了維護自己的利益傾向于壟斷知識，盡量使知識成為個(gè)人所有，從而塑造自己的競爭上風(fēng)，而不愿意讓自己的知識被共享。更何況，研究與創(chuàng )新知識成果的獲得需要大量的投進(jìn)，包括資金、技術(shù)、時(shí)間和精力的投進(jìn)，甚至還需要付出艱辛的努力才能得到，這些本錢(qián)與付出往往不是用薪水就能補償的，而復制和利用知識的人則可以不花錢(qián)或少花錢(qián)就能利用他人的知識。所以當有關(guān)職員無(wú)法在知識共享中獲得補償時(shí)，最好的辦法就是限制知識的傳播與共享，通過(guò)知識壟斷獲得利益，以彌補本錢(qián)并獲得一定補償。筆者以為，這是知識共享難以得到實(shí)現或者充分實(shí)現的最根本的因素。
2.共享主體間的差異。知識共享是有條件的，從知識共享的主體來(lái)看，即使員工愿意共享知識，也不一定能夠達到知識共享的最佳狀態(tài)。這是由于：一方面，知識的交流、共享與學(xué)習過(guò)程本身受限于共享雙方的表達與理解能力以及雙方的基礎知識經(jīng)驗背景，另一方面，其共享過(guò)程本身就是需要代價(jià)的，需要時(shí)間、腦力等的付出，假如人們在知識交流共享中，知識接收方獲得知識所付出的努力大于自己的收獲，這種情況下，接收學(xué)習者就不會(huì )往浪費自己的時(shí)間與精力；對于知識的提供者而言，付出努力后得不到相應的效果，他也不會(huì )樂(lè )意往提供自己的知識。
3.文化中的利己主義。知識共享是一種利他主義的行為，這種行為并不帶有普遍性。在實(shí)踐中，人們不難發(fā)現，個(gè)人往往樂(lè )于獲取他人的知識，卻不愿向他人提供自己所擁有的知識。這種現象，事實(shí)上就造成了知識共享的障礙，員工的知識難以共享或共享不充分，由此產(chǎn)生了知識共享的悖論：一方面知識共享能夠增加企業(yè)的創(chuàng )新能力，為組織創(chuàng )造更大的效益與價(jià)值；另一方面知識共享與員工個(gè)人利益之間又存在著(zhù)沖突，現實(shí)生活中員工之間不愿意共享知識或者知識共享不充分。這是一個(gè)難以解決的悖論，也因此，知識共享成為知識治理中的難點(diǎn)題目。
三、企業(yè)文化與知識共享
企業(yè)現存文化與知識共享目標是否適應，直接決定了知識在企業(yè)的分享、活動(dòng)和轉化，影響到企業(yè)的競爭上風(fēng)。企業(yè)文化對知識共享的影響是雙重的，既有促進(jìn)作用，也有阻礙作用。
1.企業(yè)文化對知識共享的促進(jìn)
一是導向作用。企業(yè)文化對于企業(yè)知識共享具有導向作用，企業(yè)文化作為一種無(wú)形的準則，創(chuàng )造了一種共同的文化氛圍，能夠把員工的個(gè)體行為引導到企業(yè)團隊行為上來(lái)，員工會(huì )在潛移默化中接受企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念，不僅過(guò)程自然，而且由此形成的競爭力也更持久，會(huì )使個(gè)體在知識集約、應用、交流、共享、創(chuàng )新過(guò)程中產(chǎn)生心理共叫，從而自我調整、控制自己的行為，自覺(jué)進(jìn)行知識共享活動(dòng)。
二是激勵作用。企業(yè)文化以經(jīng)濟學(xué)中的“人本主義”為理論基礎，把尊重人作為它的中心內容。這種激勵是一種內在的激勵，能使員工產(chǎn)生回屬感、自尊感和成就感，從而調動(dòng)人的精神氣力。通過(guò)企業(yè)文化的塑造，在員工心目中樹(shù)立起知識共享的思想觀(guān)念和行為準則，使每個(gè)員工從內心深處自覺(jué)產(chǎn)生為企業(yè)知識共享的強烈責任感和持久驅動(dòng)力，激勵員工不斷地進(jìn)行知識的應用、交流、共享與創(chuàng )新。
三是凝聚作用。當企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)被員工認可和接受之后，它就會(huì )成為一種粘合劑，把全體員工凝聚在企業(yè)目標之下，調動(dòng)企業(yè)各種有利于知識共享的氣力，在企業(yè)知識應用、交流、共享與創(chuàng )新中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。通過(guò)這種凝聚作用，員工就把個(gè)人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來(lái)，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的回屬感，與企業(yè)同呼吸共命運。
2.企業(yè)文化對知識共享的負面影響
第一，企業(yè)文化影響知識創(chuàng )新。個(gè)人和組織的創(chuàng )造性都會(huì )受到組織文化的影響。富于進(jìn)取的企業(yè)存在著(zhù)勇于冒險、勇于創(chuàng )新的信念，企業(yè)文化提倡這種變革的氣力。假如企業(yè)文化缺乏這樣的革新精神，就難以產(chǎn)生轉變企業(yè)所需的新知識，不能學(xué)習必須的新知識，那么這種文化上的障礙就會(huì )直接導致企業(yè)的固步自封，甚至是落后。
第二，企業(yè)文化影響知識分享。實(shí)現知識共享目標的關(guān)鍵一點(diǎn)就在于使知識在組織內暢通無(wú)阻的分享、交流。文化決定了企業(yè)內的社會(huì )交往環(huán)境，員工交流知識的活動(dòng)都受到這種環(huán)境的制約。盡管現代技術(shù)使企業(yè)內的交流變得輕易，但假如沒(méi)有組織內的文化支持，這種渠道的交流作用依然會(huì )是有限的，知識的分割在所難免。
第三，企業(yè)文化影響知識轉化。文化終極影響到行為。假如不能及時(shí)吸收適應新環(huán)境的知識和信息，不能將知識轉化為自身?yè)碛械臇|西，那么，這樣的文化會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展，成為企業(yè)向前的一個(gè)隱性障礙。
四、建設有利于知識共享的新型企業(yè)文化
企業(yè)在實(shí)施知識共享的過(guò)程中，主要應從以下三個(gè)方面塑造新型的、適應知識共享的企業(yè)文化。要實(shí)現企業(yè)治理的現代化，有效推行知識治理，就要建設一流的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設對于企業(yè)生存發(fā)展至關(guān)重要，在深化企業(yè)改革的發(fā)展過(guò)程中，必須保證企業(yè)文化建設有序進(jìn)行，尤其應留意以下幾個(gè)題目：
1.完善制度文化，推動(dòng)知識共享
對于現代企業(yè)，簡(jiǎn)單粗暴的“命令和控制”(Command and Control)方式已經(jīng)不再有效。假如要充分共享和利用員工的知識，就必須采用“指導和鼓舞”(Mentor and In-spire)的方式，通過(guò)完善制度文化來(lái)推動(dòng)知識共享。
(1)以人為本，實(shí)現人文關(guān)懷。觀(guān)念的存在是為了規范和指導行為，所以“以人為本”的理念一定要轉化為規劃，融進(jìn)到整個(gè)企業(yè)文化治理體系中往，從而體現人文關(guān)懷。尤其是領(lǐng)導要身先士卒，通過(guò)表率治理，使企業(yè)的價(jià)值觀(guān)從觀(guān)念形態(tài)轉變?yōu)榭梢愿杏X(jué)的現實(shí)。這就要求高層領(lǐng)導，利用其領(lǐng)導能力和個(gè)人魅力，在支持和鼓勵共享方面有所作為。包括伯克曼和雪佛龍在內的知識治理先行者，都一再夸大高層支持的重要性。高級治理層必須親身參與到傳遞實(shí)踐的過(guò)程中，并且在共享知識方面起到模范帶頭作用。必須在會(huì )議、演講和談話(huà)中，表明自己鼓勵共享的態(tài)度；必須提供支持，以創(chuàng )建鼓勵共享的策略。比如，伯克曼試驗室，就只提升認可知識共享的員工。
(2)完善制度。特別是用人和賞罰制度，建立激勵知識共享機制。在企業(yè)的獎勵制度上，要考慮對知識共享有貢獻的職員的激勵。鼓勵員工分享、使用彼此的知識，支持員工的知識創(chuàng )新工作。如可以把知識分享加進(jìn)績(jì)效評估系統，以保證員工的知識分享努力可以被識別，并與獎勵及其職業(yè)發(fā)展計劃掛鉤等等。同時(shí)，企業(yè)治理者也必然愿意接受新觀(guān)念與新事物，且愿意承擔員工創(chuàng )新的風(fēng)險，這樣才能鼓勵員工具備承擔風(fēng)險、當機立斷的膽識，員工也會(huì )因此而比較主動(dòng)地提供工作意見(jiàn)及創(chuàng )新點(diǎn)子。 2.暢通知識網(wǎng)路，營(yíng)造共享環(huán)境
(1)打造共享平臺。有利于知識共享的知識網(wǎng)路應該使員工能夠輕松地進(jìn)進(jìn)知識資料庫，自由地利用電子郵件、電子公告欄、電子論壇和技術(shù)圖書(shū)館，獲取對業(yè)務(wù)活動(dòng)有價(jià)值的資訊，及時(shí)提供自己的感想和經(jīng)驗體會(huì )，并與其他職員自如交流。知識共享不僅需要企業(yè)擁有完整的資訊治理系統，出版企業(yè)內部刊物、定期公布企業(yè)內重大資訊、定時(shí)召開(kāi)通報會(huì )、公布企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、建立企業(yè)系統知識平臺等，為知識共享提供技術(shù)支援，還要求企業(yè)以個(gè)人為基礎，重視以人為本的觀(guān)念，建立和鼓勵建立各種文化團體或非正式組織。
(2)弱化等級觀(guān)念。知識共享要求弱化參與者的等級觀(guān)念，在企業(yè)的組織制度上，借助現代信息技術(shù)，改造傳統的組織結構。將原先等級過(guò)多的金字塔結構，轉變?yōu)楸馄降�、柔性的組織結構。在這種組織結構下，知識工作者被賦予了更多的解決題目的權力，增加了彼此同等對話(huà)的機會(huì )，可以使員工較同等地傳播和反饋知識，形成開(kāi)放性的、學(xué)習性的、成長(cháng)型的知識共享機制。
3.樹(shù)立共同愿景，培植團隊精神
(1)培育團隊精神。傳統上以為共享是一種損己利人的事情，實(shí)際上共享可以實(shí)現交流者的雙蠃，包括員工和公司。實(shí)際上，人具有創(chuàng )造知識的無(wú)窮能力，而知識不同于傳統的資產(chǎn)，它只有在共享時(shí)，才會(huì )不斷地增長(cháng)，知識被越多的人共享，知識的擁有者就能獲得越大的收益。在知識交流中，假如員工為了保證自己在企業(yè)中的地位而隱瞞知識，或者企業(yè)為保密而設置的各種安全措施給知識共享造成了障礙，對企業(yè)發(fā)展極為不利。
(2)轉變傳統觀(guān)念。傳統企業(yè)文化崇尚個(gè)人成就，漠視和逃避合作，視個(gè)人對知識的把握為個(gè)人資本。要求員工進(jìn)行知識共享，無(wú)異于讓他們承認自己在某些領(lǐng)域遜色于人或將自己引以為傲的資本拱手讓人，抵觸情緒的產(chǎn)生是很自然的。長(cháng)期以來(lái)形成的觀(guān)念不可能一下改變。文化的變革應該漸進(jìn)，忽然變化所得到的結果可能是消極應付。困難是可以想象的，因此在變革過(guò)程中要有高漲的積極性和堅韌的精神。
(3)實(shí)現“知識——學(xué)習——創(chuàng )造”的一體化。學(xué)習型組織是知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的一種主要組織形式，構建學(xué)習型組織也是知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)文化治理的一項重大任務(wù)。強化學(xué)習意識，使知識共享成為日常工作的一部分，不斷鼓勵員工進(jìn)行共享活動(dòng)，摒棄利己主義，形成有利于員工進(jìn)行合作的文化氛圍。以企業(yè)目標和企業(yè)價(jià)值為指導，營(yíng)造鼓勵學(xué)習、善于學(xué)習、持續學(xué)習的組織文化，倡導全員學(xué)習、全程學(xué)習、團隊學(xué)習，將學(xué)習制度化、系列化，構建有利于學(xué)習、交流和知識共享的組織網(wǎng)絡(luò )或學(xué)習環(huán)境，引導員工樹(shù)立自覺(jué)學(xué)習的態(tài)度，不斷自我超越，追求更高的境界。這種學(xué)習文化不僅要求企業(yè)領(lǐng)導者、員工積極學(xué)習，而且要突出組織的學(xué)習能力、學(xué)習速度，使企業(yè)成為終身學(xué)習的組織。企業(yè)要生存與發(fā)展，進(jìn)步企業(yè)的核心競爭力，就必須強化知識共享，建立學(xué)習型組織和業(yè)務(wù)流程再造，從根本上進(jìn)步企業(yè)綜合素質(zhì)和持續發(fā)展能力。
(4)“文化——素質(zhì)——價(jià)值”的整體化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的靈魂，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，它并不是孤立的。在知識經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)文化治理中，素質(zhì)必須得以充分體現。這種素質(zhì)包括企業(yè)的素質(zhì)，員工的素質(zhì)，它們往往是企業(yè)、員工解決題目的關(guān)鍵。而價(jià)值蘊含在企業(yè)文化當中，它是企業(yè)文化的核心，包括企業(yè)的價(jià)值取向。
知識經(jīng)濟下企業(yè)的競爭，不僅僅是產(chǎn)品、技術(shù)的競爭，更是人才的競爭，實(shí)質(zhì)上是學(xué)習能力的競爭。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識視為企業(yè)最重要的資源，支援組織和員工有效地獲取、創(chuàng )造、共享和利用知識，進(jìn)步企業(yè)核心競爭力，成為一種學(xué)習型組織，以適應競爭的需要。
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