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房企人力資源管控路徑探討
筆者認為內部社會(huì )責任主要是對員工的責任,對員工的招聘,績(jì)效考核,薪酬福利,培訓,企業(yè)文化等方面,讓員工能自覺(jué)履行內部社會(huì )責任,構建良好的企業(yè)文化,增強企業(yè)軟文化實(shí)力。首先,在國外,舒勒對人力資源管理做了如下的定義:人力資源管理采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對人力資源進(jìn)行有效管理,其目的是為了實(shí)現個(gè)人、社會(huì )和企業(yè)的利益。德斯勒認為,人力資源管理即人事管理:為了完成管理工作中涉及任何人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。斯托瑞認為, 人力資源本質(zhì)上是為了躲避工會(huì )和掩飾管理控制方法的一種復雜管理方式。其次,在國內,可以講人力資源的概念歸納為四類(lèi):第一類(lèi)認為人力資源僅僅是企業(yè)的一個(gè)基本管理職能(余凱成,1997);第二類(lèi)是將人力資源管理分為量和質(zhì)兩部分來(lái)界定(張德,1998);第三類(lèi)認為人力資源管理的作用對象是人這一特殊資源(趙曙明,2001);第四類(lèi)認為人力資源管理主要研究組織管理職能中的任用職能(張一馳,2003)。通過(guò)上述對國內外學(xué)者們相關(guān)文獻的回顧研究可以看出,雖然學(xué)者們關(guān)于內部社會(huì )責任理念還尚未達成統一的觀(guān)點(diǎn),但內部社會(huì )責任理念有其發(fā)展的前景。我們可以清晰的看到內部社會(huì )責任和人力資源管理兩者存在緊密的聯(lián)系。筆者認為倡導引入內部社會(huì )責任理念,從而有效提高房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的工作水平,為企業(yè)創(chuàng )造出良好的企業(yè)文化,給企業(yè)帶來(lái)效益。
從內部社會(huì )責任看房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺,注重“選人”,人才流動(dòng)率高
房地產(chǎn)行業(yè)的暴利,大批房地產(chǎn)公司如雨后春筍一樣,在參差不齊的發(fā)展,從事房地產(chǎn)企業(yè)的人數驟增,但是真正的專(zhuān)業(yè)型、創(chuàng )新型能力的人才還頗為匱乏,要經(jīng)過(guò)很長(cháng)的周期才能達到相當條件,因此不可能在短期內滿(mǎn)足房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展需要。房地產(chǎn)企業(yè)與其他企業(yè)的不同之處在于它有大量的項目型工程,具有一次性特性, 要求經(jīng)驗、能力,人才的匱乏造成企業(yè)之間有大量的挖墻腳,多人才現象比比皆是。企業(yè)寧愿給能直接上崗的應聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養人才。另外,企業(yè)認為把人才招來(lái)以后,讓其從事短期的、一次性的項目運作,也沒(méi)有進(jìn)行更深層次的人力資源開(kāi)發(fā),難以留住高薪招來(lái)的人才,造成原有的和招來(lái)的人才大量流失, 給企業(yè)帶來(lái)雙層損失,企業(yè)的內部社會(huì )責任就更無(wú)從談起。
(二)薪酬福利存在巨大差異
地區不同、發(fā)展戰略不同以及績(jì)效考核標準不一都會(huì )導致薪酬福利體系出現問(wèn)題。經(jīng)濟發(fā)達城市的房地產(chǎn)企業(yè)員工所拿的工資比內陸地區的員工多幾倍都有可能。大型的房地產(chǎn)公司戰略眼光比較長(cháng)遠,供員工發(fā)展的平臺也比較寬廣,同時(shí)也重視員工的潛力開(kāi)發(fā),能用其平穩的高薪留住員工,大都實(shí)行職位能力工資制和技能工資制,薪酬等級非常明顯;小型項目型房地產(chǎn)公司具有很強的目的性,即盈利,他們大多采用低基本工資、加速型獎金、低福利、傭金的政策,其業(yè)務(wù)量有很大的起伏,因此平均薪酬水平較低。在同一企業(yè)內,考核標準的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]
(三)未建立完善的培訓體系,培訓制度僅停滯不前
目前,房地產(chǎn)行業(yè)不僅要求員工有能力,還要求有經(jīng)驗處理突發(fā)事件。房地產(chǎn)企業(yè)員工對通過(guò)培訓來(lái)促進(jìn)自身成長(cháng)有巨大需求,都希望能有個(gè)好的平臺來(lái)發(fā)展自己。雖然專(zhuān)業(yè)型人才歷來(lái)比較匱乏,但是對在職人員的在培訓仍然是那么無(wú)力�，F有的培訓也沒(méi)有什么針對性,培訓方式太過(guò)單一,大都是找一些培訓機構的教師或者找一些有經(jīng)驗的人進(jìn)行培訓;另外就是培訓對象過(guò)于狹窄,普通員工難以成為培訓對象,中高層管理者居多;培訓的目的迷失,培訓流于形式,忽視了內部公共關(guān)系, 推脫企業(yè)內部社會(huì )責任。培訓制度沒(méi)有什么創(chuàng )新,只是停滯原地,白白浪費企業(yè)資源,培訓想進(jìn)行大幅度的提升就更無(wú)從談起。
(四)基于內部社會(huì )責任理念的企業(yè)文化明顯不足
自從1998年我國房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)至今,發(fā)展時(shí)間太短,除了幾個(gè)大的房地產(chǎn)企業(yè),其他的企業(yè)文化建設遠遠落后其他行業(yè)。由于房地產(chǎn)的暴利,很多企業(yè)都紛紛進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè),“半路出家”的房企根本沒(méi)有什么文化底蘊,造成整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)對企業(yè)文化認識的普遍缺失。沒(méi)有良好的企業(yè)文化,公司和員工價(jià)值觀(guān)偏離,看到公司內部出現違規現象也都會(huì )裝好人。像房地產(chǎn)企業(yè)出現的建筑公司拖欠農民工漲工資,房子出現質(zhì)量問(wèn)題,從內部來(lái)說(shuō),都是由于關(guān)于社會(huì )責任企業(yè)文化的嚴重不足。另外,人力資源部門(mén)也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用,部門(mén)的人員沒(méi)有什么創(chuàng )新性的措施,整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作,部門(mén)沒(méi)有發(fā)揮應有的作用,很難將企業(yè)內部社會(huì )責任融入到企業(yè)文化中。
基于內部社會(huì )責任理念的人力資源管理
(一)通過(guò)績(jì)效管理,履行內部社會(huì )責任
績(jì)效管理是對員工進(jìn)行考核和管理的手段,為員工的薪酬管理提供依據,通過(guò)績(jì)效管理,調動(dòng)員工的積極性,開(kāi)發(fā)員工潛力,履行企業(yè)內部社會(huì )責任。首先,改進(jìn)考核指標和評分標準,考核工作計劃和目標不能只用是否完成一個(gè)指標,而應采用工作質(zhì)量、工作效率、工作負荷等多個(gè)指標,工作任務(wù)指標和素質(zhì)指標的評分標準還可以進(jìn)一步細化。其次是績(jì)效考核結果的使用上以鼓勵為主,不宜將員工的浮動(dòng)收入差距拉得過(guò)大,注重員工的內在激勵。最后是新的績(jì)效考核制度修訂后應專(zhuān)門(mén)組織系列培訓,先轉變員工的觀(guān)念,再讓員工熟悉績(jì)效考核的理論和績(jì)效考核制度的內容,讓員工清楚知道什么才是對公司重要的,各個(gè)績(jì)效因素的權重,有重點(diǎn)的發(fā)展自身。
(二)建立全面薪酬戰略體系
房地產(chǎn)企業(yè)要履行內部社會(huì )責任,不僅要從外在激勵著(zhù)手,更應該深入到內在激勵。首先,對外在激勵來(lái)說(shuō),企業(yè)要按時(shí)發(fā)放員工的基本工資、獎金等短期的激勵薪酬,要想留住人才,在長(cháng)期物質(zhì)激勵方面,可以通過(guò)股票期權方式;福利方面,可以從失業(yè)保險金、醫療保險金等貨幣福利,也可從住房補貼或公司配車(chē)著(zhù)手。通過(guò)硬性指標,使每個(gè)員工感到公平公正。其次,在內在激勵方面,房企可以對員工的工作滿(mǎn)意度、完成工作所需要的工具、培訓的機會(huì )、提高個(gè)人名望的機會(huì )、相互配合的工作環(huán)境、個(gè)人的表彰和升職等方面進(jìn)行激勵,積極向員工公開(kāi)職位空缺信息,促進(jìn)員工思考和衡量自己的能力與未來(lái)的發(fā)展,學(xué)會(huì )管理自己的職業(yè)發(fā)展,協(xié)助人力資源開(kāi)發(fā)。
(三)內部社會(huì )責任理念下的員工培訓與開(kāi)發(fā)
在內部社會(huì )責任理念下的另一個(gè)人力資源改善就是人力資源開(kāi)發(fā),即培訓以及開(kāi)發(fā)員工的能力,素質(zhì)等。盡管員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟契約未必是長(cháng)期的,但是在員工為企業(yè)服務(wù)期間,企業(yè)就需要通過(guò)一定的資本投資活動(dòng)來(lái)強化員工的就業(yè)能力,促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展,使員工始終保持一定的勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭力。目前,房企員工流動(dòng)率那么高,大部分原因就是由于人力資源開(kāi)發(fā)不完善,平臺不夠,鑒于此就應為員工提供發(fā)展空間,培訓方式也不應該單一化、形式化,培訓應該隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境和公司員工的現狀變化而變化,做到實(shí)時(shí)更新,只有把培訓做扎實(shí),做到位,才能促使員工成長(cháng),這樣培訓出來(lái)的員工歸屬感高,人才流失率會(huì )大大降低。
(四)樹(shù)立內部社會(huì )責任企業(yè)文化,培養企業(yè)文化的凝聚力
房地產(chǎn)企業(yè)文化的普遍匱乏,建立企業(yè)文化應結合企業(yè)自身,建立具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化,并將該企業(yè)文化完整的傳遞給企業(yè)的每個(gè)員工。企業(yè)也要樹(shù)立內部社會(huì )責任意識,統一每個(gè)員工和企業(yè)的價(jià)值觀(guān),建立統一的企業(yè)文化。同時(shí)企業(yè)也必須時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和整個(gè)社會(huì )環(huán)境的變化,從企業(yè)社會(huì )責任政策和社會(huì )責任管理的角度,并能對變化的情況作出迅速而準確的反應,作出最佳決策。只有整個(gè)企業(yè)內部形成了“以人為本”的氛圍,人力資源管理結合企業(yè)內部社會(huì )責任理念,創(chuàng )造良好的企業(yè)文化,營(yíng)造一個(gè)人性化的工作環(huán)境,提高員工的工作效率,進(jìn)而提高公司的效益,這樣在人力資源管理中實(shí)現企業(yè)的內部社會(huì )責任。
房地產(chǎn)企業(yè)要以企業(yè)內部社會(huì )責任標準為基準,根據企業(yè)自身的情況,完善和建立相應的人力資源管理政策和措施。人力資源管理作為企業(yè)承擔內部社會(huì )責任的載體,應協(xié)助企業(yè)在內部社會(huì )責任的理念下建立人力資源管理體系,把內部社會(huì )責任理念灌輸到中高層乃至每個(gè)員工心中,擰成一股繩,使企業(yè)和員工建立良好的關(guān)系,構建和諧的企業(yè)文化,為企業(yè)自身和員工的良性發(fā)展做出貢獻。
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