- 相關(guān)推薦
中國電信人力資源管理狀況分析
摘要：隨著(zhù)通信行業(yè)改革的不斷深化，中國電信發(fā)展的形勢和生存環(huán)境已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化，通信和信息的邊界越來(lái)越模糊，市場(chǎng)競爭隨之愈演愈烈。從中國電信開(kāi)始實(shí)施轉型戰略，提出要從通信網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)商轉變?yōu)榫C合信息服務(wù)提供商戰略目標。經(jīng)過(guò)幾年的跨越發(fā)展，業(yè)務(wù)的轉型、網(wǎng)絡(luò )的轉型取得了巨大突破，但管理和人力資源轉型的步伐相對緩慢，已成為企業(yè)成功實(shí)現轉型的瓶頸和桎梏。文章將從激勵機制方面分析，并進(jìn)一步探討關(guān)于中國電信如何解決人才管理與培養的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;中國電信;激勵機制
面對當今日趨激烈的競爭環(huán)境，各企業(yè)，無(wú)論大小，人力資源是第一資源，這將成為主導企業(yè)發(fā)展方向的重要因素，知識資本將成為企業(yè)創(chuàng )造效益的推動(dòng)力。尤其當今社會(huì )最為明顯，離開(kāi)人才，企事業(yè)單位發(fā)展將舉步維艱，對于競爭更為激烈的電信企業(yè)更是如此。激勵機制基于戰略人力資源管理的理論與實(shí)踐，作為人力資源的重要組成部分，其根本目的在于正確地引導員工的工作動(dòng)機，幫助他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)滿(mǎn)足自身的需要，保持并發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng )造性。
一、激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的意義
“激勵”主要基于人的行為動(dòng)機來(lái)開(kāi)展工作。通過(guò)激勵機制的建立與實(shí)施，員工可以形成一種意識，即要滿(mǎn)足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，從而做出符合企業(yè)組織需要的行為。為了達到預期效果，企業(yè)需要進(jìn)行有效的激勵，為此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須了解員工的行為規律，行為變化的過(guò)程、條件及特點(diǎn)等。
(一)激勵是企業(yè)目標實(shí)現的基礎
企業(yè)目標的實(shí)現需要基于人的行為，而人的積極性推動(dòng)著(zhù)行為，因此，調動(dòng)積極性的最佳方式便是激勵。激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵等。通過(guò)激勵機制讓企業(yè)充滿(mǎn)活力，通過(guò)激勵機制讓員工緊緊圍繞在以實(shí)現企業(yè)目標這一最終任務(wù)周?chē)�，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰斗力。激勵機制的建立既可以滿(mǎn)足一般員工的需求，同時(shí)也可以通過(guò)其他獎勵滿(mǎn)足特殊人才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實(shí)現企業(yè)的最終目標。
(二)激勵能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效用
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)人的因素，它是人們有意識、有目的的活動(dòng)。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動(dòng)對象以及勞動(dòng)手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產(chǎn)要素相結合，才會(huì )轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術(shù)和裝備都發(fā)揮不出應有的作用。
(三)激勵有利于員工工作效率及業(yè)績(jì)的提高
古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學(xué)家們都十分重視人的積極性。有效的激勵能最大程度地調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng )造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績(jì)。
(四)激勵能夠提高員工的素質(zhì)
企業(yè)可以采取措施進(jìn)行員工激勵，對于不思進(jìn)取的員工給予適當的批評，對于堅持學(xué)習業(yè)務(wù)知識的員工給予表?yè)P，并從待遇、福利、晉升等方面進(jìn)行區別。通過(guò)這些舉措，能夠促進(jìn)員工提高自身的知識素養，并有助于形成良好的學(xué)習風(fēng)氣，提高自身的業(yè)務(wù)能力。
二、中國電信人力資源管理在激勵機制方面存在的問(wèn)題
目前，中國電信的各級企業(yè)都實(shí)施了一系列激勵機制，包括引人、用人和留人的各個(gè)環(huán)節。但是，在具體實(shí)施過(guò)程中，很多企業(yè)內容因實(shí)施統一的激勵約束制度，實(shí)施過(guò)程中缺乏彈性;或者主要以物質(zhì)激勵作為激勵手段，忽略了員工需求的多樣性。當前，市場(chǎng)經(jīng)濟高度發(fā)展，人們的需求無(wú)法完全依靠單調的激勵手段來(lái)實(shí)現，人力資源管理在激勵機制方面面臨著(zhù)以下問(wèn)題。
(一)管理者對激勵機制的重視不夠
公司的管理者關(guān)心的重點(diǎn)會(huì )出現偏重于企業(yè)的盈利問(wèn)題。當然，這是一個(gè)企業(yè)的核心問(wèn)題，但是，是誰(shuí)創(chuàng )造了效益?是誰(shuí)在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，歸根結底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結果，而忽略了其中的過(guò)程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發(fā)掘人才，也就是激勵員工不斷上進(jìn)的過(guò)程。因此企業(yè)擁有合理的激勵機制，是激發(fā)員工工作激情，產(chǎn)生競爭力，提升公司源動(dòng)力的基礎也是重點(diǎn)所在。
(二)激勵措施的單一、無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵機制
激勵方式有許多種，物質(zhì)獎勵只屬于激勵機制中的一種，也是管理者常用的激勵手段之一。管理者通常針對在工作某些階段有突出貢獻或是在年終時(shí)對各部門(mén)進(jìn)行適當的物質(zhì)獎勵，獎金獎勵的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡(jiǎn)單實(shí)用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎勵也存在一定的缺陷。根據馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵需求是根據其努力程度和公司發(fā)展而不斷升華而變化的。
首先，員工進(jìn)入公司工作，滿(mǎn)足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢(qián)，養活自己及家人。接下來(lái)，他們希望企業(yè)有一個(gè)安全穩定的氛圍，能讓他們踏實(shí)的繼續工作下去。這是員工初級階段的需求，也就是說(shuō)在這個(gè)階段可以用普通的物質(zhì)獎勵，獎金等方式來(lái)滿(mǎn)足激勵員工的需求。其次，員工們在有穩定收入及適當獎勵的同時(shí)，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級階段的需求，也就是說(shuō)在此階段的員工通過(guò)努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)上下員工的尊敬及表?yè)P，這是心理層次的激勵需求，員工這一層次的需求是無(wú)法用簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎勵所能達到的。最后，當一個(gè)員工積累了豐富的工作經(jīng)驗以及一定的知識文憑，他就會(huì )產(chǎn)生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價(jià)值的實(shí)現，他們希望自己的能力得以體現，希望進(jìn)入公司更高層將自己的思想與理解運用到企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質(zhì)獎勵及普通表?yè)P已經(jīng)無(wú)法對該員工進(jìn)行有效的激勵，很多情況下，如果一個(gè)管理者無(wú)法正確做出判斷，此類(lèi)型的員工會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴重的關(guān)鍵所在。
(三)激勵機制缺乏明確的管理制度
許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對激勵機制的管理與解釋?zhuān)紶枙?huì )出現按事件的處置結果是否符合或超出管理者的預期來(lái)決定，從而根據管理者下達的命令進(jìn)行適當的獎勵。當然此類(lèi)型獎勵一般也沒(méi)有獎勵標準，普遍也采取獎金或其他物質(zhì)獎勵為主。雖然，這樣獎勵的獎勵方式相對靈活，但如果沒(méi)有制度對其獎勵的內容、標準以及獎勵等級進(jìn)行界定，就會(huì )在員工之間產(chǎn)生不公平的現象。如，由于獎勵機制的不健全，導致管理者對某位員工的業(yè)績(jì)表現做出了有偏差的判斷，但在實(shí)際工作中此類(lèi)員工并沒(méi)有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻，只是參與了部分工作，但因為管理者偏差的判斷導致最終不公平的的激勵效果，長(cháng)此以往，容易導致企業(yè)內部的不團結，久而久之員工的積極性將會(huì )受到極大的影響。
(四)績(jì)效考核過(guò)程中缺乏溝通，缺少快速的反饋渠道
偶爾有分公司往往只重視命令的傳達，而忽略了反饋的過(guò)程�？�(jì)效考核是激勵機制的一個(gè)重要環(huán)節，但同時(shí)也是基礎環(huán)節，績(jì)效考核的最終結果，影響到員工最后所獲得的獎勵多少，是否符合獎勵標準等�？�(jì)效考核雖然是評判個(gè)人獎勵標準及工作狀態(tài)的工具，但是，很多企業(yè)往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人員沒(méi)有良好的溝通技巧，而且對考核缺乏持續性，不能正確對待每一個(gè)員工所反映的問(wèn)題，使得反饋質(zhì)量難以保證，考核通常是自上而下的進(jìn)行，但是考核是否公正、是否符合標準，最終考核意見(jiàn)是否符合民意，是一個(gè)管理者有義務(wù)和責任去了解去跟進(jìn)的。企業(yè)內部一旦向上反映問(wèn)題的通道不暢通，那么績(jì)效考核中所發(fā)現的問(wèn)題就不能及時(shí)得到解決，績(jì)效考核的最終目的也就無(wú)法達到，使得績(jì)效考核不能正常激勵員工，反而制約公司內部凝聚力的形成。
三、針對企業(yè)激勵機制的改進(jìn)提出幾點(diǎn)意見(jiàn)及建議
(一)管理者首先要意識到激勵的重要性
企業(yè)管理者的行為對激勵機制的成敗至關(guān)重要。一是管理者要做到自身廉潔;二是管理者應該公平公正;三是在企業(yè)中樹(shù)立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時(shí)表?yè)P員工所做出的成績(jì)，并為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境;四是榜樣效應，即企業(yè)管理者通過(guò)展示自己的職業(yè)素養、管理藝術(shù)、工作技巧、辦事能力等方面，樹(shù)立起下屬對自己的尊敬，由此來(lái)提高員工的凝聚力。綜上所述，企業(yè)管理者要通過(guò)與員工的溝通交流，促使企業(yè)文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質(zhì)及心理的滿(mǎn)足，并獲得價(jià)值體現。此外，激勵機制也應同時(shí)應用于管理者，國家出臺對管理者的年薪制就是要充分調動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。
(二)實(shí)行差別化原則，針對員工的個(gè)體差異進(jìn)行激勵
通常來(lái)講，激勵的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵的因素包括以下方面：報酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導行為、個(gè)人發(fā)展等。對于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同因素產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)需要根據企業(yè)的類(lèi)型及特點(diǎn)制定具體的激勵制度，制定時(shí)還要考慮員工的個(gè)體差異。例如，在職務(wù)方面，一般員工和管理人員之間有著(zhù)不同的需求;從文化層次來(lái)看，擁有較高學(xué)歷的人往往更加注重自我價(jià)值的實(shí)現，主要表現為精神層面的要求，因為他們相較于學(xué)歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎上會(huì )更加追求精神層次的滿(mǎn)足;性別方面，男性一般更加注重企業(yè)和自身的發(fā)展，女性員工相對而言對報酬更為看重;年齡方面也有差異，一般來(lái)說(shuō)，20～30歲之間的員工對工作條件等各方面要求更高，因為他們的自主意識相對更強，這部分人群更容易跳槽，而31～45歲之間的員工則相對比較穩定，因為這部分人群會(huì )因為家庭等原因更容易安于現狀。因此，企業(yè)要基于企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異制定激勵機制，這樣才獲得最大的激勵效果。
(三)制定公平的、精確的激勵機制
在激勵制度制定及執行的過(guò)程中，企業(yè)應首先遵循公平公正的原則，應在充分征求員工意見(jiàn)之后，制定出一套為員工普遍認可的制度，并將這項制度公布于眾，并長(cháng)期堅持執行;其次，激勵制度應和考核制度結合起來(lái)，將外部的推動(dòng)力量轉化為員工努力工作的原動(dòng)力，從而激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮員工的潛能;最后，在激勵制度中還要體現科學(xué)性，盡可能地細化工作，企業(yè)必須系統地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，加強反饋通道的管理，全面了解工作的質(zhì)量及員工的需求，根據情況的改變制定出相應的政策。
(四)借鑒學(xué)習優(yōu)秀的激勵制度
企業(yè)在制定激勵制度時(shí)，還要研究、借鑒國內優(yōu)秀企業(yè)、西方及其他一些國家的激勵方法，挖掘學(xué)習我國古人的管理思想，因地制宜地制定適合本企業(yè)情況，有著(zhù)本企業(yè)特色的激勵措施。
企業(yè)的每一位員工就像一塊塊規格不同的磚塊，在建設企業(yè)這座高樓之時(shí)，即使每塊磚即使規格不同，但只要在接縫處用合理的粘結劑來(lái)填補，就能蓋出傲世的建筑。企業(yè)的員工就是建筑的基礎磚塊，而有效的激勵機制便是使磚塊緊密聯(lián)合產(chǎn)生效用的粘合劑，一個(gè)企業(yè)擁有一套健全完備的激勵機制，就預示著(zhù)它向成功邁出了更為重要的一步。
參考文獻：
[1]朱曉妹.創(chuàng )新型人才激勵機制研究――基于心里契約的視角[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2013.
[2]王云訪(fǎng)，岳穎.科技企業(yè)的創(chuàng )新激勵機制研究[M].北京：中國社會(huì )科學(xué)出版社，2008.
[3]孫宗虎.員工激勵方法實(shí)例全案[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2014.
【中國電信人力資源管理狀況分析】相關(guān)文章：
論應收帳款的核算與管理狀況12-06
人力資源虛擬管理的動(dòng)因、問(wèn)題及價(jià)值分析03-24
分析醫療系統人力資源管治03-13
分析人力資源管理系統的認知陷阱論文12-02
企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對策分析論文02-25
人力資源會(huì )計分析03-20