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分析人力資源管理系統的認知陷阱論文
一、人力資源管理只是人力資源部門(mén)的職責
人力資源管理不僅是人力資源部門(mén)的職責也是企業(yè)的職責。人力資源管理部門(mén)是一個(gè)龐大的部門(mén)和團體，他們分管著(zhù)企業(yè)的招聘、培訓、績(jì)效考核和薪酬分配，所以企業(yè)的很多人就理所當然的認為人力資源的管理只與人力資源部門(mén)息息相關(guān)，與其他部門(mén)沒(méi)有什么必要的聯(lián)系，這是一個(gè)誤區。
人力資源管理是一個(gè)系統，而不是具體屬于哪一個(gè)部門(mén)。作為人力資源管理的部門(mén)，他們分管著(zhù)不同的任務(wù)，他們負責制定具體的計劃和實(shí)施的方案，這些計劃的制定和方案都不是需要一個(gè)人力資源管理這個(gè)部門(mén)來(lái)完成的，他需要的是各個(gè)部門(mén)共同的努力、共同的配合，才能夠將計劃和方案落實(shí)到公司的各個(gè)部門(mén)，使得人力資源管理系統可以運轉起來(lái)。舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)，安裝一個(gè)電腦，需要不同的零件，也需要會(huì )安裝不同零件的員工，我們將他們組合到一起，共同來(lái)安裝這個(gè)電腦，如果這之中我們缺少了某個(gè)零件或者是某位員工，我們將無(wú)法讓電腦正常的安裝，因此人力資源就是將人和零件都準備好的部門(mén)，而另外的就是需要各部門(mén)的人的共同配合，才能讓電腦安裝成功，也就是讓整個(gè)人力資源管理這個(gè)系統成功運轉。因此，單方面的認為人力資源管理就是人力資源部門(mén)的職責是狹隘的，我們應該更清楚地認識到，在中國加入WTO以后，更加強調了團結的重要性，團結也應是企業(yè)的一個(gè)重要因素，部門(mén)與部門(mén)之間的團結，各部門(mén)與企業(yè)之間的團結，才能夠使公司朝著(zhù)更長(cháng)遠的方向邁進(jìn)。
二、人力資源管理對企業(yè)的業(yè)績(jì)沒(méi)有作用
人力資源管理能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)業(yè)績(jì)的提升。在當今社會(huì )，人力資源是新生代寵兒，他讓一直處于“后勤”地位的人力資源一躍成為熱門(mén)的關(guān)注詞語(yǔ)，但是，即使這樣，人們還是認為人力資源管理處于輔助與協(xié)調的地位，相對于企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)和財務(wù)部門(mén)，我們沒(méi)有看到人力資源部門(mén)給我們的企業(yè)帶來(lái)了哪些實(shí)質(zhì)的重要資源，但是那些部門(mén)卻為企業(yè)帶來(lái)了豐厚的利潤、成本優(yōu)勢、資金積累，可以說(shuō)營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)和生產(chǎn)部門(mén)的成績(jì)給公司帶來(lái)了巨大的作用，所以我們就否認了人力資源管理的作用，這是對人力資源管理認識的誤區。
我們不可否認的是，企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)和財務(wù)部門(mén)是企業(yè)進(jìn)行競爭時(shí)的有力武器，他們也能夠提升企業(yè)的成績(jì)，但是我們也應該了解人力資源的重要性，人力資源站在企業(yè)戰略的角度對企業(yè)近幾年的狀況進(jìn)行分析，了解市場(chǎng)產(chǎn)品的走勢和市場(chǎng)的競爭方向，然后給公司制定長(cháng)期或者短期的目標，并且隨著(zhù)市場(chǎng)情況的不斷變動(dòng)和公司發(fā)展的狀況變動(dòng)目標和改變計劃，使得計劃能與市場(chǎng)相契合。而正是因為有了合理的計劃的制定才使得生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)和財務(wù)部門(mén)賺取更大的利潤，因此人力資源管理是“幕后英雄”。
同時(shí)，如果生產(chǎn)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊沒(méi)有一支強大的隊伍，如何能夠為企業(yè)生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)又如何才能夠賣(mài)出產(chǎn)品呢？只有人力資源部門(mén)招聘到合適的生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人才，為他們建立一支強的隊伍，才能夠為創(chuàng )造更大的利潤。所以，我們不應該只看到企業(yè)的利潤，我們也應該明白人力資源作為向各部門(mén)輸入人才的重要部門(mén)，我們不能忽視其重要性，良好的人才是創(chuàng )造利潤的基礎，而良好的人才需要人力資源部門(mén)的嚴格考察與培訓。因此，作為人才輸出和輸入的重要部門(mén)我們應該給予正確認識和做出正確的判斷。在競爭激烈的當今社會(huì )，我們應該看到利潤存在的地方，不斷地為公司創(chuàng )造利潤，但是如果在追求利潤的同時(shí)不能夠使公司各個(gè)部門(mén)進(jìn)行協(xié)調，使得有些部門(mén)處于不利的地位，就會(huì )導致公司的利益受到損害，因此調整企業(yè)的各部門(mén)利益權衡也是一個(gè)重要的課題。
三、工資和福利的“最大化”可以促進(jìn)員工更好地發(fā)展
不斷提供工資和福利待遇只是策略，而不是終極手段。近幾年，中國發(fā)生了很大的變化，從改革開(kāi)放30年而言，我們看到了中國人民從溫飽到小康社會(huì )的一步步邁進(jìn)，中國人民的生活越來(lái)越好，工資水平也隨著(zhù)進(jìn)入到小康社會(huì )不斷地提高，以前我們只聽(tīng)說(shuō)過(guò)日薪、月薪，現在我們卻經(jīng)常聽(tīng)到的是年薪，這幾個(gè)名詞就體現了工資水平的提升。然而，有些人認為在人力資源管理的過(guò)程中只要抓好工資和福利的提升就可以激勵員工更好地工作，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)筆者認為這是對人力資源管理的一個(gè)誤區。確實(shí)，提高工資和福利待遇可以激勵一部分員工的積極性，但是如果員工的積極性都需要工資和福利待遇來(lái)保證，那么何談公司的長(cháng)遠發(fā)展。
提高工資和福利是對一部分員工而言的，對于處于管理層的員工而言，這種激勵的手段對他們而言也許起不到什么激勵的作用，他們已經(jīng)不會(huì )滿(mǎn)足于只是工資和福利待遇的提升，他們需要的是精神層面的滿(mǎn)足，也就是實(shí)現自我的價(jià)值，只有公司可以滿(mǎn)足他們實(shí)現自我的價(jià)值，才真正能激勵他們。
而對于一般的員工，也許短暫的提高工資和福利可以激勵他們，但是這也不是一個(gè)長(cháng)久之策，激勵員工也有很多的方法，可以對他們的工作進(jìn)行指導，也可以在下班后跟他們進(jìn)行一次聚會(huì )，讓員工和企業(yè)更緊密的聯(lián)系在一起，因此激勵員工的方法有很多，而提高工資和福利只是其中的一種，但并不是唯一的一種，而且我們也應該了解邊際效益遞減這個(gè)規律。當我們總是用一種方式激勵員工是時(shí)，在激勵的開(kāi)始，這些方式一定能夠影響員工的積極性，但是如果一直用這樣的方式，一定會(huì )削弱員工的積極性，甚至會(huì )起到相反的作用。如何更好地引導員工積極性，使其發(fā)揮更大的優(yōu)勢作用，是人力資源管理過(guò)程中一直考慮的問(wèn)題。
四、人力資源管理招聘到人才數量不限，具有更多優(yōu)勢
人力資源管理在招聘環(huán)節招聘到的人才應該與企業(yè)實(shí)際的缺少和流失人才相匹配�，F代，最不缺少的是什么，我想是人才。但是人力資源管理的工作并不是將各行各業(yè)的人才都招聘到自己的公司，人力資源管理招聘到的人應該與企業(yè)做到人崗匹配。我們不能招聘一個(gè)碩士研究生讓他進(jìn)行一線(xiàn)生產(chǎn)研究，這樣做只能是讓人才流失，如果人才在招聘之后流失，那么這樣不僅損失了公司的招聘成本費用，也讓我們流失一個(gè)原本可以留住的人才，這樣做只能是竹籃打水一場(chǎng)空。
人力資源管理應該做到人盡其才，人崗匹配，這樣不僅可以使得員工滿(mǎn)意應聘到的崗位，更努力的為公司工作，同時(shí)企業(yè)也擁有了人才，這才是萬(wàn)全之策。與此同時(shí)，我們應該想到，人才是現在市場(chǎng)最多的，但并不意味著(zhù)要把所有的人才都招聘到公司，要挑選最適合的，也是最節約成本的，這樣的人力資源管理才能夠為公司找到更好的人才，也能讓公司更好地發(fā)展。
五、“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”
讓“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”轉變?yōu)椤巴鈦?lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”。近幾年來(lái)，“海龜”、留洋的碩士、留洋的博士等等，他們在招聘中占盡了甜頭，只要與國外的有關(guān)，那么他們一定是高薪聘用，可是這種高薪聘用真的可以讓企業(yè)更上一個(gè)臺階嗎？筆者認為并不一定都是這樣的，他們有著(zhù)國外對一些事情的理解，有些企業(yè)認為留洋國外的都一定是高級人才，所以他們不惜任何代價(jià)的聘請他們，但是，我們也應該想到這“外來(lái)的和尚”是否真的可以讓公司的狀況好轉，他們的想法和做法又是否真的符合公司的環(huán)境發(fā)展要求。
當我們高金聘請外來(lái)人員的時(shí)候，為什么不首先想想公司內部的人員呢？他們更熟悉公司的工作環(huán)境，內部的提升或者是調動(dòng)對他們來(lái)說(shuō)也是一種激勵的方法，可以使他們更好地為公司工作，良性的競爭也可以在一定程度上加大員工的壓力，也使他們想出更好的辦法積極面對公司的狀況，增強他們對公司的責任感。內部的提升不僅可以滿(mǎn)足員工對工作的要求，同時(shí)公司的工作環(huán)境他們也可以更好地適應。所以，在進(jìn)行重金招聘外部人員的時(shí)候首先考慮一下內部的人員是否可以勝任，這樣既可以節省了公司成本，也為公司找到人才，不愧為一舉兩得的辦法。
我們對人力資源管理的認識存在誤區，其實(shí)也是對人力資源管理的認識不夠全面和系統，所以才會(huì )有誤區。人力資源管理其實(shí)是對人力資本進(jìn)行管理，他通過(guò)招聘、培訓、績(jì)效考核等將人力資本進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，使得人力資本發(fā)揮最大的效果。正確的認識和了解人力資源管理可以讓企業(yè)在發(fā)展中更好地尋找方向，也可以讓企業(yè)得到更大的發(fā)展空間。
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