- 相關(guān)推薦
企業(yè)人力資源招聘與培訓成本的博弈及優(yōu)化
摘要：現代人力資源管理中招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道，培訓是提升企業(yè)人力資源價(jià)值的重要手段。因此，人力資源的招聘與培訓環(huán)節都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)投資性收益。本文以博弈視角為基點(diǎn)，分析企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中招聘成本與培訓成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進(jìn)企業(yè)人力資源的未來(lái)健康良性發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源 培訓成本 節省資本
隨著(zhù)信息時(shí)代的到來(lái)，全球經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來(lái)的競爭的核心是企業(yè)人才資源的競爭�，F代人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、使用、調節、激勵與控制的過(guò)程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動(dòng)中投入產(chǎn)出的效率問(wèn)題來(lái)提高企業(yè)效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發(fā)生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本等方面�？茖W(xué)合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評價(jià)人力資源管理效率，又能夠指導企業(yè)在實(shí)際工作中不斷實(shí)現“人盡其用”、“因需設崗”和“降本增效”的目標，不斷提高企業(yè)的活力。人力資源管理是一個(gè)系統的過(guò)程，企業(yè)對人力資源的開(kāi)發(fā)從招聘開(kāi)始，總是試圖招聘到接受過(guò)良好的培訓的高素質(zhì)員工，這樣不僅可以為企業(yè)節省下一部分培訓費用，也能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。培訓作為人力資源發(fā)的必不可少的環(huán)節，其期望經(jīng)過(guò)培訓后的員工能未來(lái)能為企業(yè)更好的服務(wù)，創(chuàng )造更多的價(jià)值。由此可見(jiàn)，人力資源的招聘與培訓環(huán)節都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點(diǎn)，分析企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中招聘成本與培訓成本二者之間的優(yōu)勢與關(guān)系，并給出了二者優(yōu)化成本投入的主要策略，以期能促進(jìn)企業(yè)人力資源的未來(lái)健康良性發(fā)展。
一、人力資源招聘成本與培訓成本的基本內涵
1、人力資源招聘成本
人力資源招聘是指用系統、科學(xué)的方法尋找與本企業(yè)需求符合的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業(yè)需要的人力資源所發(fā)生的費用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費的各項成本。一般招聘成本主要包括以下幾個(gè)方面費用：1、直接勞務(wù)費。直接勞務(wù)費是企業(yè)在進(jìn)行人員招募時(shí)發(fā)生的招募人員工資和福利費用。2、直接業(yè)務(wù)費。直接業(yè)務(wù)費是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用，包括招聘代理費、廣告費、招待費、招募資料費以及管理費用。3、間接管理費用。間接管理費用主要由兩部分組成：行政管理費、臨時(shí)場(chǎng)地設施使用費。一般而言這些費用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業(yè)的，能夠給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的人員。對招聘成本適時(shí)作出評估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業(yè)也可以將此資料作為根據來(lái)計算企業(yè)的損失。
2、人力資源培訓成本
人力資源培訓成本是指企業(yè)為使獲得的人力資源達到人力資源管理體系所要求的標準(如工作崗位要求、工作技能要求等)而發(fā)生的費用。從本質(zhì)上說(shuō)，就是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓所消耗的資源總和。人力資源的開(kāi)發(fā)有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分：1、崗前培訓成本。崗前培訓成本主要包括培訓人員與受訓人員的工資、教育管理費、資料費用等。這些費用主要是投資于上崗前新員工在規章制度、基本知識與技能等方面，促使新員工不斷了解企業(yè)的相關(guān)規定及文化發(fā)展理念，增強歸屬感。2、崗位培訓成本。崗位培訓成本是企業(yè)為了使員工達到崗位的要求而對其進(jìn)行培訓所產(chǎn)生的費用。崗位培訓的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業(yè)支付的培訓人員和受訓人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進(jìn)行培訓所支出的費用。這里的工資主要指在培訓期間與這項活動(dòng)有關(guān)的工資支出。在職培訓往往會(huì )涉及機會(huì )成本問(wèn)題，這也導致崗位培訓的間接成本產(chǎn)生。開(kāi)展崗位培訓活動(dòng)會(huì )使相關(guān)部門(mén)或人員工作效率降低，從而使企業(yè)受到一定的損失，這種間接成本實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)對人力資源的投資。例如培訓指導人員離崗損失費用、被培訓人員工作不熟練給企業(yè)生產(chǎn)帶來(lái)的各種管理?yè)p失費用等。3、脫產(chǎn)培訓成本。脫產(chǎn)培訓成本就是對在職員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓時(shí)所支出的費用。企業(yè)根據發(fā)展需要，派遣一些管理或技術(shù)類(lèi)員工脫產(chǎn)培訓。一般而言可以脫產(chǎn)培訓采取委托其他單位培訓、委托有關(guān)教育部門(mén)培訓或者企業(yè)自己組織培訓等多種形式。以前很多企業(yè)習慣消減用于員工培訓的費用。隨著(zhù)人力資源的開(kāi)發(fā)，管理者們逐漸認識道科學(xué)合理的員工培訓對于提高企業(yè)的核心競爭力具有重要意義。許多企業(yè)還發(fā)現培訓是有收益于企業(yè)的經(jīng)濟效益的，逐漸加大在員工培訓方面的投資。另一方面，培訓還有很多隱性的收益，例如受過(guò)培訓后的員工素質(zhì)及對企業(yè)文化的認同感逐漸增強，不斷提高企業(yè)良好的聲譽(yù)。因此，需要衡量培訓成本和收益的關(guān)系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。
二、博弈視角下招聘與培訓成本的關(guān)系分析
經(jīng)濟學(xué)中的博弈是在承認各經(jīng)濟主體利益的基礎上，研究經(jīng)濟主體之間由于策略選擇的相互影響而出現的決策問(wèn)題和均衡問(wèn)題。在一場(chǎng)博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益，而這種利益目標的實(shí)現又必須取決于博弈另一方行動(dòng)方案的選擇時(shí)，博弈的各方為實(shí)現自己的利益最大化，他們在考慮對手各種可能行動(dòng)方案的情況后，在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下，選取對自己最為有利的方案。
企業(yè)人力資源的招聘和培訓二者是相輔相成的關(guān)系。一般而言，在招聘過(guò)程中如果投入的相關(guān)費用、時(shí)間、精力比較高，相應的選擇的應聘人員的素質(zhì)較高，在進(jìn)入企業(yè)崗位后適應能力及工作效率較高。相反，如果企業(yè)花費的招聘成本較低，則招聘的人才進(jìn)入企業(yè)后需要有針對性的加大培訓工作。因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中有的嚴格要求有相關(guān)工作經(jīng)驗的，這樣雖然招聘成本高，但會(huì )節省培訓時(shí)間和成本。而有的企業(yè)采取校園招聘策略，招進(jìn)來(lái)的應屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗，但卻有很好的知識基礎和學(xué)習的積極性，但企業(yè)內部可以提供嚴格和豐富的培訓，達到企業(yè)所需要的人才標準。因此，企業(yè)人力資源部分究竟把招聘或培訓哪個(gè)看得更重要對于企業(yè)的健康良性發(fā)展具有重要意義。我們可以運用博弈論的思想來(lái)論證二者的關(guān)系：
假設博弈的雙方為：招聘成本、培訓成本，且同時(shí)兩者都是都追求總體利益的最大化。企業(yè)有兩種策略：高成本招聘
低培訓成本;低成本招聘高培訓成本。這樣就存在一個(gè)簡(jiǎn)單的博弈模型(見(jiàn)表1)：
表1 招聘成本與培訓成本之間的靜態(tài)博弈
從表1我們可以直觀(guān)的看出：培訓后的勝任和不勝任這兩種結果與企業(yè)人力資源成本有著(zhù)直接關(guān)系。企業(yè)對員工的培訓的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高，不但能從中得到回報來(lái)補償初期的招聘和培訓支出，還能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益。當企業(yè)花費更多財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業(yè)初期招聘成本大于培訓成本時(shí)，高質(zhì)量人才能勝任(低培訓成本)時(shí)，后期的人員培訓投入也會(huì )大大降低。反之當企業(yè)花費較少的財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業(yè)初期招聘成本低于其培訓成本時(shí)，對員工的培訓費用隨之增加，需要投入更多的時(shí)間精力。若出現人才不能勝任(高培訓成本)表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來(lái)不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費了該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用。但一般而言，招聘進(jìn)來(lái)的相關(guān)人才經(jīng)過(guò)企業(yè)科學(xué)有計劃的培訓都能勝任相關(guān)崗位。
三、優(yōu)化招聘成本與培訓成本投入的主要策略
第一，優(yōu)化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當的招聘方式。對員工的招聘、選拔是為企業(yè)現在和未來(lái)的發(fā)展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業(yè)人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)不應一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據每個(gè)公司的不同情況來(lái)制定，企業(yè)人力資源招聘培訓的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應該是最適合學(xué)員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本、時(shí)間、對象相匹配。例如，招聘高級人員選擇通過(guò)獵頭公司的方式的效果就相對較好，并且成本也相對比較低;其次，明確招聘計劃�？茖W(xué)的人力資源招聘應該是一個(gè)有計劃、有目的的企業(yè)行為。做好人力資源規劃可以有效降低招聘成本。企業(yè)要事先規劃好各個(gè)階段人力資源的需求狀況，例如，對于應急崗位可以考慮聘用臨時(shí)工或采取外包的服務(wù)方式，而企業(yè)的關(guān)鍵性崗位可采用內外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實(shí)施。第三，提高對新進(jìn)員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時(shí)間損失就會(huì )減少，企業(yè)需要支付的安置成本就會(huì )降低。對員工進(jìn)行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因為在選聘后這一段時(shí)間企業(yè)不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費用，還要承擔安置人員因時(shí)間損失而發(fā)生的費用。
第二，優(yōu)化培訓成本投入的主要策略
人力資源培訓成本主要是為了開(kāi)發(fā)員工的潛能。良好的培訓條件與大量的培訓機會(huì )吸引各類(lèi)優(yōu)秀人才的加入，另一方面，通過(guò)培訓可讓新員工感受到企業(yè)對他的關(guān)心，增強員工對企業(yè)文化認同感與對企業(yè)歸屬感。企業(yè)降低培訓成本應在科學(xué)的基礎之上使培訓工作產(chǎn)生最大的效益，主要措施有以下幾個(gè)方面：首先，建立科學(xué)的培訓體系。為提高培訓質(zhì)量，評估培訓過(guò)程的合理性和科學(xué)性。企業(yè)要建立科學(xué)、高效、合理的培訓體系，建立良好的培訓機制和模式使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓的有力手段。例如，員工崗前培訓可充分利用企業(yè)內部資源，企業(yè)可多組織選拔性培訓，按照嚴格的選拔標準選出工作業(yè)績(jì)較好的員工參加培訓，更好地利用企業(yè)內部?jì)?yōu)秀員工的力量開(kāi)展內部培訓，并以此作為獎勵機制激發(fā)調動(dòng)員工競爭積極性，加強內部新老員工之間的交流。其次，培訓內容要有針對性，滿(mǎn)足員工的需求。培訓需求分析是培訓活動(dòng)的第一步。當前隨著(zhù)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，知識更新速度快，任何企業(yè)的人力資源投資過(guò)程中要與當前知識的發(fā)展與更新相聯(lián)系，不斷提高培訓質(zhì)量和針對性，避免產(chǎn)生“新培訓舊知識”的矛盾。另一方面，培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧相協(xié)調一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓要求、發(fā)展潛力和培訓時(shí)間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，但是大多數企業(yè)只把員工當作知識的被動(dòng)接受者，對員工的培訓不是建立在了解員工需求、意見(jiàn)和建議的基礎上，所以企業(yè)要及時(shí)調查企業(yè)各層次人員的培訓需求。根據員工需求“量身定做”培訓計劃，匹配出與企業(yè)實(shí)際情況相符的更具有實(shí)戰意義的培訓，降低培訓成本，提高培訓投資的收益。第三，科學(xué)地評估培訓效果。企業(yè)的人力資源的管理者或培訓的組織者應該在培訓前期進(jìn)行調研，對培訓后受訓人個(gè)體行為變化及培訓項目概況，特別是對企業(yè)的影響進(jìn)行連續地觀(guān)察和定量評估，及時(shí)分析總結培訓效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學(xué)培訓計劃，從而節約下一輪的培訓成本。
四、總結
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)聚焦于人才的競爭，人力資源將成為推動(dòng)經(jīng)濟長(cháng)期發(fā)展的重要動(dòng)力。人力資源成本的使用和管理在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面將起到重要作用。招聘是人力資源管理獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。在員工招聘過(guò)程中降低人力資源取得成本的措施主要包括：選用適當的招聘方式;明確招聘計劃;提高對新進(jìn)人員的安置效率等。另一方面，培訓是提升企業(yè)人力資源價(jià)值的重要手段。在員工培訓過(guò)程中降低人力資源開(kāi)發(fā)成本的措施主要包括：建立科學(xué)的培訓體系;培訓內容要有針對性，滿(mǎn)足員工的需求;科學(xué)地評估培訓效果。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，對企業(yè)有效地使用、控制人力資源成本對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)深遠的影響。
參考文獻：
[1]李世聰，夏飛.中國特色人力資源當期實(shí)現價(jià)值計量模式的構建[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，2002(02)：42-46.
[2]顏克權，王韜.基于雇傭生命周期的人力資源成本分析數據來(lái)源的研究[J].科技管理研究，2006.10
[3]邱茜，員工培訓引起的人才-流失風(fēng)險管理研究[J]，商場(chǎng)現代化，2006，8，476：281-282
[4]黎達，陳偉濤.人力資源成本管理中的問(wèn)題及成本核算方法分析[J].遼寧經(jīng)濟， 2004(11)：77.
[5]加里#德斯勒著(zhù)，吳雯芳劉聽(tīng)譯，人力資源管理(第九版)[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2005
【企業(yè)人力資源招聘與培訓成本的博弈及優(yōu)化】相關(guān)文章：
低碳經(jīng)濟下企業(yè)成本管理優(yōu)化03-27
企業(yè)人力資源成本控制研究12-06
淺議企業(yè)人力資源成本控制11-14
基于交易成本理論的企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)渠道優(yōu)化03-22
企業(yè)外包的博弈策略分析12-08