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淺談組織支持感對工作績(jì)效的影響研究-以商業(yè)銀行從業(yè)人員為例
【論文關(guān)鍵詞】組織支持感 工作滿(mǎn)意度 工作壓力工作績(jì)效
【論文文章摘要】大量研究表明，組織支持感(P0S在影響員工工作績(jì)效過(guò)程中扮演越來(lái)越重要的角色。通過(guò)對杭州、寧波及周邊地區各類(lèi)商業(yè)500名從業(yè)人員的實(shí)證分析，發(fā)現組織支持感除了直接影響工作績(jì)效外，還會(huì )通過(guò)工作滿(mǎn)意度和工作壓力等中介變量來(lái)影響工作績(jì)效。這對于那些過(guò)去輕組織支持重工作績(jì)效的組織來(lái)說(shuō)，很有必要以此重新思考目前的資源策略。
組織支持感的研究始于Eisenberger等人于1986年對九家企業(yè)進(jìn)行組織支持感調查后提出的知覺(jué)組織支持的觀(guān)點(diǎn)，認為組織必須對員工提供所有必要的支持。在隨后的二十多年時(shí)間里，有關(guān)組織支持感的理論如雨后舂筍般地涌現出來(lái)。許多學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現，組織支持感會(huì )影響員工的行為與工作績(jì)效，進(jìn)而影響組織的整體績(jì)效。因此，在當前嚴峻的形勢下，對于股份制改革完成不久的中國銀行業(yè)來(lái)說(shuō)，為了取得持續健康的發(fā)展，首先應當從優(yōu)化人力資源管理人手，更加重視員工的組織支持感，盡量為他們提供所需的支持和幫助，從而有效地激發(fā)他們工作的積極性，為組織創(chuàng )造更加良好的業(yè)績(jì)。
一、理論回顧與問(wèn)題提出
目前國內外關(guān)于組織支持感的研究一般沿用Eisenberger等(1986)的概念，即組織支持感是指員工往往會(huì )在工作過(guò)程中形成有關(guān)組織如何評價(jià)他們的貢獻和是否關(guān)注員工福利的綜合知覺(jué)，它產(chǎn)生的理論基礎是交換理論、互惠原則和組織擬人化思想。而組織支持感與工作績(jì)效的關(guān)系一直是學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。早先許多關(guān)于組織支持感如何影響工作績(jì)效的研究認為組織支持感主要通過(guò)直接作用來(lái)影響員工的工作績(jì)效，例如在Searle，Bright，&Bochner(2001)以學(xué)生組織支持感為樣本的實(shí)驗中發(fā)現，當外界給予的情緒支持愈高時(shí)，受試者的工作績(jì)效愈高。
隨著(zhù)后來(lái)研究的不斷深入和發(fā)展，學(xué)者們發(fā)現組織支持感除了本身直接影響工作績(jì)效外，而且還通過(guò)影響諸如工作滿(mǎn)意度和工作壓力等中介變量來(lái)間接影響工作績(jì)效，從而達到整體績(jì)效的提升。例如Cro13．Panza13o，HOwes等(1997)提出，一個(gè)高度支持的組織，會(huì )使員工覺(jué)得隨時(shí)可以從他人處得到援助，從而更容易集中精力投人工作；相反，當員工面臨工作壓力時(shí)，他將被迫花時(shí)間去應付與處理這些妨礙他工作并帶來(lái)壓力的事情，因而減低了對分內工作的投入與表現。
雖然前人對組織支持感如何影響工作績(jì)效有了較多的研究，但是經(jīng)過(guò)仔細分析不難發(fā)現，這些研究要么大部分局限于采用組織支持的單一維度或者是雙
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重維度來(lái)測量，要么采用其中的一個(gè)巾介變量來(lái)單獨考察他們之間的影響關(guān)系。本研究在前人成果的基礎上，采用相對廣義的組織支持感來(lái)測量其對工作績(jì)效的直接和間接影響，并同時(shí)引入了工作滿(mǎn)意度和工作壓力兩個(gè)中介變量來(lái)理論假設與實(shí)證數據的吻合程度
二、研究方法與數據來(lái)源
1、研究樣本
本研究主要以杭州、寧波及周邊地區各類(lèi)商業(yè)的工作人員為研究對象，采取問(wèn)卷抽樣倜查以及個(gè)別訪(fǎng)談的形式來(lái)進(jìn)行。共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收275份，有效問(wèn)卷249份，有效率為90．5％。問(wèn)卷包含的學(xué)變量有性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、職務(wù)級別、崗位類(lèi)別、所在銀行類(lèi)別等。其中男1l0人，占44．2％，女139人，占55．8％；一般員工2l8人，占87．6％，中層干部26人，占l0．4％，行級領(lǐng)導5人，占2％；柜面人員99人，占39．8％，個(gè)人業(yè)務(wù)63人，占25．3％，公司業(yè)務(wù)44人，占l7．7％，中后臺人員43人，占17．2‰另外，所在銀行類(lèi)別中，工農中建四大銀行86人，占34．5％，全國性商業(yè)銀行137人，占55．1％，地方性商業(yè)銀行21人，占8．4％，外資銀行5人，占2％。
2、研究工具
本研究問(wèn)卷主要包含以下_三個(gè)部分：
(1)組織支持感量表：根據Eisenberger等人對組織支持感的界定，以及McMiiIin等有關(guān)工具性支持的補充和凌文輇等對國內員工的探索性因素分析，結合個(gè)案訪(fǎng)談，在參考Rhoades，Eisenberger&Armeli等人于2001重新優(yōu)化過(guò)的量表的基礎上編制而成，分情感性組織支持、I=具性組織支持、上級支持和同事支持四個(gè)維度，共18個(gè)條目。
(2)工作滿(mǎn)意度和工作壓力量表①工作滿(mǎn)意度量表主要參考W eiSs，Dawis，England＆Lofgurist等人于1967年發(fā)展的短式明尼蘇達滿(mǎn)意問(wèn)卷(MSQ)編制而成，分任務(wù)自主滿(mǎn)意度、薪酬滿(mǎn)意度、升遷發(fā)展滿(mǎn)意度、上司滿(mǎn)意度四個(gè)維度，共20個(gè)條目；②工作壓力量表主要采用原杭州大學(xué)學(xué)系馬劍虹老師(1997)參照House&Rizzo(1972)的工作壓力量表所確定的工作壓力評價(jià)量表編制而成，分心理壓力、生理壓力、情緒壓力三個(gè)維度，共l1個(gè)條目。
(3)工作績(jì)效量表：①任務(wù)績(jì)效量表，我們在借鑒Goodman和Svyantek(1999)開(kāi)發(fā)的量表的基礎上根據實(shí)際情況進(jìn)行了適當的優(yōu)化，共9個(gè)條目；②關(guān)系績(jì)效量表，我們直接弓I用了王輝、李曉軒和羅勝強等對Vai3 Scotter&Motowidlo量表的漢化版，分人際促進(jìn)和工作奉獻兩個(gè)維度，共15個(gè)條目。
以上各題目均采用Likert五點(diǎn)尺度，從“完全不同意”到“完全同意”分別給予1至5分，分值越大，表示某項測量條目所表述的情況越強或越高。
[2]
三、實(shí)證分析
1、問(wèn)卷的信度
本研究通過(guò)SPSS16．0對數據進(jìn)行分析。首先，對組織支持感、工作滿(mǎn)意度、工作壓力、任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效等變量的信度(以Cronbach。a信度系數為標準)進(jìn)行。結果顯示：組織支持感、丁_作滿(mǎn)意度、工作壓力、任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效的a系數分別為0．945、0．934、0．924、0．910、0．929，所有信度系數均在0．9以上，說(shuō)明本研究使用的問(wèn)卷具有較高的穩定性和可靠性。
2、各變量的相關(guān)分析
另外，在此基礎上對各個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現各變量之間存在在不同程度的相關(guān)性，具體如表1所示，顯著(zhù)性以}表示。
從上表可以看出，各變量間的相關(guān)系數在P<0．01的水平上基本上達到顯著(zhù)，除組織支持感和工作壓力、工作壓力和工作滿(mǎn)意度、工作壓力和關(guān)系績(jì)效間的相關(guān)系數分別為一0．132、0．202*和0．195較低外，其他各變量間相關(guān)性都較強。
3、各變量的回歸分析
為進(jìn)一步測量組織支持感、工作滿(mǎn)意度和工作壓力對任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效的影響，分別以組織支持感、工作滿(mǎn)意度和工作壓力及其不同組合為自變量，以任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效為因變量進(jìn)行回歸分析，結果如表2。
根據上表回歸分析結果可以看出以下幾點(diǎn)：(1)組織支持感對任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效都有顯著(zhù)的正向影響，p值的大小說(shuō)明了顯著(zhù)性的大小，分別為0．406(P<0．001)和0．375(P<0．001)；(2)工作滿(mǎn)意度對任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效也有顯著(zhù)的正向影響，D值分別為0．516(P<0．O01)和0．383(P<0．O01)；(3)工作壓力
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對任務(wù)績(jì)效存在著(zhù)顯著(zhù)的負向影響，§值為0．294(P<0．001)，而工作壓力對關(guān)系績(jì)效的顯著(zhù)性不明顯，他的p值為一一0．131；(4)當把組織支持和工作滿(mǎn)意度同時(shí)進(jìn)入回歸模型后，他們的p值分別下降到了o．046和o．276(P<o．o1)，可以看出他們的組合對任務(wù)績(jì)效的影響就不顯著(zhù)了，而對關(guān)系績(jì)效的影響雖然仍然顯著(zhù)但顯著(zhù)性沒(méi)之前那么強了，同時(shí)R2解釋變異量分別增加了5O．8％和l8．4％，這說(shuō)明同時(shí)以組織支持感和工作滿(mǎn)意度為自變量，能比只有組織支持的情況下能更好地預測任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效，因此可以看出工作滿(mǎn)意度在組織支持對任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效的預測中起著(zhù)部分的中介作用。(5)當把組織支持和工作壓力同時(shí)進(jìn)入回歸模型后，他們對任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效的p值分別下降到了0．336(P<0．0i)和0．244，可以看出他們的組合對任務(wù)績(jì)效仍然仔在著(zhù)一定的顯著(zhù)影響，而對關(guān)系績(jì)效的影響就不顯著(zhù)rl，同時(shí)R2解釋變異量分別減少了12．9％和47．5％，這說(shuō)明同時(shí)以組織支持感和工作壓力為自變量，雖然仍能起到部分中介作用，但沒(méi)能比只有組織支持的情況下能更好地預測任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效。
4、實(shí)證結果分析
通過(guò)對以上各變量進(jìn)行的相關(guān)性分析和多元回歸分析，得出了如圖1所示的組織支持感影響工怍績(jì)效的具體機制路徑分忻圖。從圖1中可以看出，組織支感不僅顯著(zhù)正向影響任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效，而且還分別通過(guò)工作滿(mǎn)意度和工作壓力兩個(gè)中介變量來(lái)間接影響任務(wù)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效。
四結論
既然我們從理論上論證了組織支持感是影響工作績(jì)效的一個(gè)十分重要的組織行為變量，因此業(yè)界可以采用一些已經(jīng)被過(guò)去學(xué)者所證實(shí)的且有助于提升員工組織支持感的方法，來(lái)提高員工的工作績(jì)效，具體如下：
1、關(guān)心員工需求，提供多維的組織支持
者在尊重員工個(gè)人價(jià)值的基礎上，還要為他們提供必要的資源支持、精神支持和智力支持。例如可以通過(guò)獎勵和晉升等形式積極展現其對員工貢獻和福利的積極評價(jià)和主動(dòng)關(guān)懷，盡量多方位地為員工提供各種支持和幫助，使他們從內心認識到銀行重視和關(guān)心他們的工作貢獻和幸福感。
2．營(yíng)造公正的。實(shí)施薪酬與績(jì)效匹配的激勵制度
根據亞當斯的公平理論，人們不但關(guān)心自己所獲報償的絕對值，而且關(guān)心相對值。他們會(huì )通過(guò)種種比較來(lái)判斷自己所獲報償是否合理，比較結果將直接影響他們今后工作的積極性。那么，在短期無(wú)法提高薪酬水平的情況下，必須對薪酬結構加以調整。比如通過(guò)把薪酬與績(jì)效緊密掛鉤，通過(guò)不同崗位的工作量化，根據工作量橫向對比來(lái)確定薪酬差異等，建立一套薪酬同績(jì)效直接掛鉤的資源管理制度。
3、營(yíng)造良好的競爭和升迂環(huán)境，充分發(fā)揮員工的自主性和參與性
經(jīng)常提供各種專(zhuān)業(yè)培訓和學(xué)習機會(huì )，建立公平、有效的競爭機制，改變以往“相馬”的領(lǐng)導任用方式為“賽馬的自主競爭方式，用能力和業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)；為員工提供多重的職業(yè)發(fā)展通道，用成功的愿望和需求引導員工實(shí)現人生價(jià)值，增強對組織的歸屬感。另外，通過(guò)一定程度的授權，讓各級員工有機會(huì )參與組織的發(fā)展決策和各級管理工作的研究討論，使他們充分感受到組織對他們的信任。
通過(guò)對以上研究的，雖然人力資源管理相對成熟的銀行業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識到組織支持感的重要作用，但在實(shí)際工作中仍沒(méi)能很好地加以系統實(shí)施。大量事實(shí)已經(jīng)證明，組織支持感不管從直接還是問(wèn)接層面都是影響員工工作績(jì)效的重要因素，銀行要重視，其他企業(yè)更應當充分重視。因此管理者在做好其他方面工作的同時(shí)，應當更加重視和提高員工的組織支持感，這樣才能在任何時(shí)期凝聚全體員工的力量，不斷創(chuàng )造出更加輝煌的業(yè)績(jì)。
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