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畢業(yè)生員工預期管理機制與對策研究
一、畢業(yè)生員工預期管理機制
(一)機制構建管理機制是將權力、責任、利益等要素在組織成員之間進(jìn)行合理配置，使之朝向組織目標運行的內在機理。管理機制是管理過(guò)程所依賴(lài)的基礎，管理者就是在管理機制的支持下使得被管理者向著(zhù)一定的狀態(tài)發(fā)展或運動(dòng)的。適應性預期指出預期隨著(zhù)時(shí)間的推移會(huì )緩慢發(fā)生變化，至于結果就不受控了，管理預期也就有了必要。管理預期一方面可以改善適應性預期的效率，另一方面可以主動(dòng)去控制預期的變化。預期管理機制構建是在把握預期管理規律的基礎上，通過(guò)動(dòng)力機制保證效率，管理者施加組織社會(huì )化干預措施，最終降低離職傾向。具體如圖1所示。
組織社會(huì )化策略是組織采取的用來(lái)幫助新員工適應早期入職經(jīng)歷的措施，用以減少與進(jìn)入一個(gè)新組織所帶來(lái)的現實(shí)沖擊相關(guān)的不確定性和焦慮，并且幫助員工獲得渴望和必要的態(tài)度、行為和知識。畢業(yè)生員工預期管理機制主要是在畢業(yè)生員工初期或社會(huì )化的遭遇階段通過(guò)組織社會(huì )化策略的各種措施來(lái)影響預期變化，使其調整到組織希望的狀態(tài)，它貫穿于信息獲取環(huán)節、學(xué)習環(huán)節、決策環(huán)節。另外，管理系統內的動(dòng)力機制可以提高管理的效率。若在預期管理中引入動(dòng)力機制——導向、激勵、約束、控制，使其作用于整個(gè)預期管理過(guò)程，組織社會(huì )化策略就會(huì )有章可循，預期管理的主動(dòng)干預相對更有效率。
(二)機制運行
畢業(yè)生員工預期管理機制的主體有兩個(gè)：畢業(yè)生員工和組織，即組織在管理畢業(yè)生員工預期的同時(shí)，畢業(yè)生員工也可以自我管理自身預期;客體是畢業(yè)生員工群體的預期。組織社會(huì )化具體策略包括新員工培訓計劃、導師幫帶計劃、組織援助計劃、試用期考核計劃等。
預期管理的動(dòng)力機制保證了預期管理的正確方向，對畢業(yè)生員工的積極性進(jìn)行引導、激發(fā)和強化，對畢業(yè)生員工的行為進(jìn)行約束和控制，從而將組織成員的工作動(dòng)力整合凝聚在一起。管理者需要發(fā)揮各分機制的作用，確保預期管理的動(dòng)機能誘發(fā)有效行為，最終實(shí)現預期管理的目標。導向機制決定方向，預期管理的目標是畢業(yè)生員工組織社會(huì )化成功�；诋厴I(yè)生員工的需求和個(gè)人目標差異化，預期也出現異質(zhì)性，了解并滿(mǎn)足畢業(yè)生員工個(gè)體的需求以及使其個(gè)人目標與組織社會(huì )化成功的目標契合是預期管理的關(guān)鍵。激勵機制決定大小，需要通過(guò)清晰的激勵機制強化畢業(yè)生員工學(xué)習的動(dòng)力，當畢業(yè)生員工都預期到某些行為可以帶來(lái)績(jì)效進(jìn)而獲取對應的回報，回報又能滿(mǎn)足自身需求時(shí)，就會(huì )努力習得組織所期望的或必要的態(tài)度、行為和知識，快速勝任崗位角色，完成組織社會(huì )化。約束機制是限制與組織社會(huì )化相悖的行為，比如行動(dòng)遲緩、曠工、離職等，管理者可以通過(guò)主管、同事的督導以及定時(shí)溝通交流獲取情報，進(jìn)而及時(shí)阻止，消除社會(huì )化障礙，避免因現實(shí)沖擊引發(fā)離職�？刂剖菫榱思m正預期偏差，包括預期偏低和預期偏高兩種情況。管理者可以在畢業(yè)生入職前篩選掉與崗位和企業(yè)文化不匹配的求職者;在畢業(yè)生入職后定期實(shí)施績(jì)效考核，必要時(shí)在試用期淘汰部分人，將畢業(yè)生員工的預期引導至合理水平。
組織可以在各個(gè)環(huán)節通過(guò)社會(huì )化策略管理預期。首先是信息獲取，組織在入職培訓的時(shí)候應盡量提供以下三方面的信息：一是組織價(jià)值觀(guān)、組織文化、權力架構、組織目標、政策規范或領(lǐng)導方式等組織方面的信息，二是執行工作時(shí)所需知識、技能、工具或觀(guān)念等工作方面的信息，三是工作職責、工作權限、工作范圍等角色方面的信息，盡量避免因信息不對稱(chēng)而引起畢業(yè)生員工的不確定感或者焦躁情緒;其次是學(xué)習，一方面鼓勵畢業(yè)生員工自我認知或者提供測評工具幫助他們自我評價(jià)從而調整預期至合理水平，另一方面為畢業(yè)生員工提供導師或其他咨詢(xún)服務(wù)，指導畢業(yè)生員工快速學(xué)習進(jìn)入工作角色以及在遭遇現實(shí)沖擊的時(shí)候及時(shí)引導調試他們的心態(tài);最后是決策，組織可以設定試用期考核計劃，包括激勵和懲罰兩個(gè)方面，對于表現合格的畢業(yè)生員工給以轉正，表現優(yōu)秀的給以加薪，表現不合格的要延長(cháng)試用期或者果斷辭退，這樣畢業(yè)生員工會(huì )有壓力調整預期，并更有動(dòng)力學(xué)習盡快融入組織，進(jìn)而完成社會(huì )化，最后達到預期管理的目標。
二、畢業(yè)生員工預期管理對策
(一)組織層面的管理對策
1、招聘時(shí)提前把關(guān)
企業(yè)應遵循“現實(shí)工作預覽”，向求職者傳遞真實(shí)客觀(guān)的信息，避免因虛假信息導致預期偏差引發(fā)現實(shí)震動(dòng)。選拔與企業(yè)價(jià)值觀(guān)契合、職業(yè)能力適應工作崗位的員工，將會(huì )從源頭上規避“人——職”失配問(wèn)題。企業(yè)可以采用標準化結構面試、素質(zhì)測試、評價(jià)中心等現代手段來(lái)確保信度和效度。2、崗前培訓實(shí)施一攬子培訓計劃，讓畢業(yè)生員工對組織有一個(gè)宏觀(guān)的認識(組織的過(guò)去、現在、文化以及未來(lái)的愿景)，并且了解政策和程序一類(lèi)的關(guān)鍵事項，最重要的是，應當清楚組織在工作和行為方面對他們的期望，便于畢業(yè)生員工形成合理預期。
3、試用期考核
新進(jìn)員工經(jīng)過(guò)崗前培訓，一段時(shí)間后組織可以考察他們的績(jì)效。實(shí)際績(jì)效不小于組織要求的最低績(jì)效水平者留用，實(shí)際績(jì)效小于組織要求的最低績(jì)效水平者落選，一方面給畢業(yè)生員工施加壓力讓他們盡快適應環(huán)境，一方面提高了決策的準確性，避免了組織由于選擇不當帶來(lái)的損失。
4、職業(yè)生涯輔導
職業(yè)生涯管理是雙主體，其中組織的作用更為重要。為了避免畢業(yè)生員工根據以前的經(jīng)驗對未來(lái)形成某種預期，組織可以通過(guò)培訓幫助他們制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，還可以對其基本素質(zhì)進(jìn)行測評，協(xié)助自我評估、自我規劃，使其準確定位。
5、員工獻身精神培養
隨著(zhù)組織的層級結構日益趨于扁平化，今天的企業(yè)越來(lái)越依賴(lài)那些對組織富有強烈獻身精神的員工。全面的選拔計劃、上崗引導、預付工資、鼓勵員工參與、幫助員工自我實(shí)現等都可以很好的培養員工的獻身精神，進(jìn)而促進(jìn)組織承諾和組織忠誠的產(chǎn)生，有利于實(shí)現組織社會(huì )化。
(二)站在組織角度的個(gè)人層面的管理對策
1、清晰“自我概念”
自我概念越清晰越能預先把握在某些假設條件下將會(huì )發(fā)生什么，越能客觀(guān)地分析自身的優(yōu)勢與劣勢以及外在環(huán)境的變化。畢業(yè)生員工清晰自我概念可以有效降低過(guò)高的預期。
2、主動(dòng)社會(huì )化
畢業(yè)生員工可以通過(guò)信息搜尋以減少不確定性和焦慮;通過(guò)與同事的交流溝通，了解組織內部規范和價(jià)值取向，掌握共同語(yǔ)言，學(xué)習與工作相關(guān)的技巧、知識、能力等;另外，與同事、主管和導師構建非正式關(guān)系能夠為畢業(yè)生員工提供信息、建議、社會(huì )支持、壓力降低和技能與行為方面的指導，使其更好地融入到組織環(huán)境中。
3、自我行為管理
畢業(yè)生員工通過(guò)對自己行為的控制和調整來(lái)提高他們的個(gè)人業(yè)績(jì)和學(xué)習成果。自我管理教會(huì )員工善于觀(guān)察自我行為，比較行動(dòng)成果和目標的距離，從而調整預期，最終有利于社會(huì )化成功。
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