科研院所科技人才激勵機制研究

　　摘要：科研院所是我國科技研發(fā)的重要機構，在國家創(chuàng )新科技體系的建設中具有重要的作用。在科研院所中采取人才激勵機制，能夠有效提升科技人才的工作積極性和工作效率，激發(fā)其創(chuàng )新能力，挖掘工作潛能，以促進(jìn)科研院所的持續、健康發(fā)展。本文就科研院所科技人才激勵機制進(jìn)行了研究分析。

　　關(guān)鍵詞：科技人才;制科研院所;激勵機

　　前言：隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展及管理者人力資源管理理念的轉變，人才的激勵越來(lái)越受到管理者的關(guān)注�？蒲性核�作為我國科技研發(fā)的核心機構，其科技人才的激勵至關(guān)重要�，F階段相關(guān)的激勵機制還比較缺乏，因此，科研院所應加強對這一方面的研究，完善激勵機制，以提升科技人才的工作效率，使其創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮。

　　1、科研院所科技人才激勵機制重要性

　　科研院所的發(fā)展離不開(kāi)科技人才的創(chuàng )造力和積極性[1]。而這兩方面都需要管理者的挖掘和引導，因此，科研院所需要加強對科技人才激勵機制的重視，將激勵手段與目的相結合，轉變思維方式，構建能夠符合科研院所特征、滿(mǎn)足科技人才發(fā)展需求的有效制度。

　　人才激勵機制的建立必須具有一定的科學(xué)性，遵循導向性原則，能夠將公平、按勞分配等思想充分體現出來(lái)，并注意激勵機制中對人才的約束作用，避免不正之風(fēng)的盛行，凈化學(xué)術(shù)研究環(huán)境，并建立嚴格的考核制度。拓寬人才的引進(jìn)渠道，簽訂協(xié)議書(shū)，要求人才能夠明確自身的責任，切實(shí)履行自身義務(wù)。

　　2、科研院所科技人才激勵激勵機制中存在的問(wèn)題

　　2.1薪酬激勵制度缺乏科學(xué)性

　　據相關(guān)調查表明，科研院所的科技人才雖然薪酬較高，但是薪酬滿(mǎn)意度卻普遍較低，薪酬激勵制度效果不明顯。薪酬分配不合理、激勵手段單一是抑制員工積極性的主要原因[2]�，F階段，科研院所的薪酬激勵制度缺乏系統性，獎勵項目多而雜，薪酬定級標準缺乏科學(xué)性，激勵和約束、長(cháng)期激勵和短期激勵都未能進(jìn)行有效結合，相關(guān)的配套績(jì)效管理體系也十分缺乏，導致薪酬激勵制度的激勵效果并不明顯。

　　2.2職業(yè)發(fā)展渠道單一

　　現今科研院所的科技人才除了“升官”外，可以實(shí)現自我價(jià)值的渠道十分有限，這是很多優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展受到了限制，嚴重造成了人才資源的浪費。

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審是科技人才實(shí)現自我價(jià)值、職業(yè)晉升的重要渠道，對于科技人才有著(zhù)一定的激勵作用，但是現階段的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審十分注重人才的工齡、論文成果等，在評審中也會(huì )出現一些不公平的現象，再加上科技人才在獲得最高職稱(chēng)后便沒(méi)有了后續的激勵措施，導致專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審的激勵效用無(wú)法實(shí)現。

　　3、科研院所科技人才激勵機制構建

　　3.1以人為本的激勵機制

　　科研院所在建立科技人才激勵機制時(shí)，應堅持“以人為本”的原則。充分重視科技人才在科研院所發(fā)展過(guò)程中的中心地位，將人才作為一種資源而不是工具去管理�？萍既瞬诺陌l(fā)展對科研院所的發(fā)展有著(zhù)重要作用，科研院所應首先從理念上進(jìn)行轉變，擺脫傳統人才管理理念的約束，堅持“以人為本”的原則，積極挖掘人才潛在的工作潛能，根據人才的實(shí)際情況做到適才適用。

　　應讓制度為科技人才服務(wù)，而不是要求人才硬性的遵循制度，以免對科技人才的創(chuàng )新能力產(chǎn)生約束，鼓勵其積極發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，活躍思維。同時(shí)，在構建人才激勵機制時(shí)，要保證其具備民主性，實(shí)行民主制度，進(jìn)行民主管理，培養科技人才的“主人翁”意識，實(shí)現個(gè)人目標與科研院所目標的統一，更好的投入到工作中。

　　科技人才作為科研院所的一員，其行為受科研院所發(fā)展規劃影響較大，同時(shí)也會(huì )反過(guò)來(lái)影響科研院所的發(fā)展方向。因此，因加強對兩者的協(xié)調工作，盡可能的保證兩者利益均衡，已達到發(fā)揮科技人才潛能的目的。

　　3.2自主創(chuàng )新的激勵氛圍

　　自主創(chuàng )新是科技工作的重要發(fā)展方向，科研院所應具備發(fā)現、培養優(yōu)秀人才的能力�，F階段科研院所中的科技人才通常專(zhuān)業(yè)技能較強，不喜歡“條條框框”的約束，具有很強的自主性和潛在創(chuàng )新能力，并渴求通過(guò)創(chuàng )新成果來(lái)實(shí)現自身價(jià)值。因此，科研院所在構建激勵機制時(shí)，應充分考慮科技人才這一特征，實(shí)現管理的柔性化，培養科技人才的主人翁意識，營(yíng)造自主創(chuàng )新的激勵氛圍，使科技人才能夠盡量少受或是不受到管理人員的影響，在自由的空間中最大程度的發(fā)揮自身創(chuàng )新能力，對科研院所產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)科研院所發(fā)展能力的提升。

　　創(chuàng )新型科技人才是現今科研院所十分需求的中堅力量，因此，科研院所在構建激勵機制時(shí)，需要充分考慮科技人才的創(chuàng )新性，對其創(chuàng )新性工作進(jìn)行鼓勵支持，并建立完善的創(chuàng )新型人才培養體系，積極引進(jìn)國內外先進(jìn)科技資源，充分滿(mǎn)足人才發(fā)展需求。

　　3.3物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵是運用最為廣泛的激勵方式，科研院所應轉變單一的物質(zhì)激勵方式，提升激勵效果。

　　保證工資激勵的多樣性，建立以績(jì)效為主的工資體系，采用年薪工資制、工資總額管理制等多樣化的工資激勵模式，并將科研院所管理人員、科技人才以及科研院所的發(fā)展聯(lián)系在一起，將工資與業(yè)績(jì)掛鉤，激發(fā)科技人才的工作積極性、創(chuàng )造性、責任意識及創(chuàng )新意識。

　　獎金體系盡量覆蓋科研生產(chǎn)的整個(gè)過(guò)程，如科研任務(wù)階段獎、質(zhì)量獎、課題將、保障條件建設獎等，對在科研生產(chǎn)各環(huán)節中具有優(yōu)秀表現的團體或個(gè)人進(jìn)行獎勵，以提升科技人才的工作效率。

　　建立較為人性化的福利體系，例如職工帶薪療養、生日慰問(wèn)、免費體檢、餐補等，并為科技人才繳納保險，發(fā)放住房補貼，為其提供較為全面的福利，提升科技人才對企業(yè)的歸屬感。

　　3.4精神激勵

　　管理者應根據科技人才的實(shí)際情況，為其提供實(shí)現自我價(jià)值的平臺。為科技人才營(yíng)造良好的工作、生活環(huán)境，使科技人才能夠充分意識到其工作的社會(huì )價(jià)值，提升其責任感，并通過(guò)學(xué)術(shù)交流等活動(dòng)充實(shí)更新科技人才的專(zhuān)業(yè)知識，豐富其日常生活，為其成長(cháng)創(chuàng )造和諧的氛圍。

　　增進(jìn)溝通渠道能夠使科技人才獲得信任感和責任感[3]。管理人員應加強對科技人才的關(guān)注，及時(shí)發(fā)現其生活、工作中出現的困難，并給予一定的幫助，加強與科技人員之間的溝通，降低壓力和不滿(mǎn)對其工作效率的影響。

　　結論

　　科技人才是科研院所的重要資源，科研院所應加強對有效激勵機制的構建，提升科技人才的工作積極性和工作效率。堅持以人為本的原則，營(yíng)造創(chuàng )新激勵氛圍，采取科學(xué)合理的物質(zhì)激勵和精神激勵策略，保證激勵的可持續性，實(shí)現科技人才和科研院所的共同發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]王艷艷.科研院所科技人才激勵機制的構建思路[J].經(jīng)濟視角，2013，1(1)：68-69

　　[2]丁頡.科研院所知識員工激勵機制研究[J].中國市場(chǎng)，2015，6(23)：50-51

　　[3]王艷艷.科研院所科技人才激勵機制的構建措施[J].科技致富向導，2013，11(33)：311-340

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