知識分享動(dòng)機及行為對個(gè)體創(chuàng )新行為的因素探討

　　在當今知識經(jīng)濟社會(huì )，根據企業(yè)“資源觀(guān)”相關(guān)理論，組織所擁有的知識被視為企業(yè)最重要的戰略資源之一。然而，知識是個(gè)人經(jīng)驗和學(xué)識積累的綜合，通常以某種形式留存在員工個(gè)體中。只有當個(gè)體擁有的知識真正轉變?yōu)榻M織擁有的知識后，組織才能有效地管理和使用知識這一資源。在這一轉變過(guò)程中，組織成員個(gè)體之間和部門(mén)之間的知識分享行為被認為是一個(gè)非常關(guān)鍵的工具。

　　作為在日益激烈的市場(chǎng)競爭中改善組織績(jì)效、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的重要工具之一，知識分享行為在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，知識擁有者是否能夠有效地與他人分享自己的知識，在一定程度上取決于知識擁有者分享知識的動(dòng)機。

　　創(chuàng )新對于組織生存和長(cháng)遠發(fā)展具有重要作用，已成為學(xué)術(shù)界及企業(yè)家的共識。組織要實(shí)現內外部創(chuàng )新，一項非常關(guān)鍵的資源就是其員工的創(chuàng )新行為與能力。然而，員工創(chuàng )新行為與能力并非能夠自動(dòng)展現出來(lái)，組織及組織的領(lǐng)導者必須在這方面發(fā)揮引導作用。SchneiderTM認為員工創(chuàng )新行為決定著(zhù)組織創(chuàng )新的成功，而創(chuàng )新型人才只有在創(chuàng )新型環(huán)境中才能產(chǎn)生創(chuàng )新行為。如何培養員工的創(chuàng )新行為，是組織創(chuàng )新研究者和實(shí)踐者必須關(guān)注的問(wèn)題。

　　目前，學(xué)術(shù)界對知識分享方面的研究主要集中于個(gè)體所在組織的相關(guān)因素，如組織支持，組織氛圍等對于知識分享行為的影響以及對于組織績(jì)效的作用，或者是個(gè)體特質(zhì)等一些個(gè)體因素對知識分享的影響。涉及到知識分享動(dòng)機、行為以及與創(chuàng )新行為有關(guān)的研究尚未發(fā)現。本文主要內容如下：首先是組織成員知識分享的內外動(dòng)機和分享行為的理論介紹;其次是實(shí)證研究各動(dòng)機因素對于知識分享行為各維度的影響機理以及知識分享行為各維度對組織員工創(chuàng )新行為的影響機理;最后是研究結論的分析與總結。

　　一、研究理論

　　(一)知識分享動(dòng)機

　　學(xué)者Herzberg在動(dòng)機理論研究中提出了雙因素理論，認為員工的行為受到兩種因素的作用：一種是與工作條件或環(huán)境相聯(lián)系的外在因素，如公司政策、管理措施、工資和福利等，統稱(chēng)為保健因素;另一種是與工作內容本身相聯(lián)系的因素，如成就、個(gè)人晉升機會(huì )和挑戰性工作等，統稱(chēng)為激勵因素。Hendrikst認為雙因素理論可以在一定條件下應用到知識分享行為動(dòng)機研究中，內在動(dòng)機為來(lái)自知識分享行為者自身的激勵因素，外在動(dòng)機則來(lái)自知識分享者以外的激勵因素。本研究借鑒這種分類(lèi)方法，以KanKanhalli等提出的外在動(dòng)機(互惠，組織報酬)和內在動(dòng)機(樂(lè )于助人，自我效能)維度為基礎，探討其對組織成員知識分享行為的影響。

　　根據Lin的定義，組織報酬包括金錢(qián)的報酬(例如：獎金，加薪等)與非金錢(qián)報酬(例如：工作福利，升遷等)。按照經(jīng)濟交換理論，個(gè)體行為一般是基于理性的自利考慮的結果，當個(gè)體與他人進(jìn)行交換時(shí)，會(huì )有理性地追求物質(zhì)利益最大化。期望理論認為個(gè)體預期采取某種行為能夠獲得一定回報后，會(huì )更加傾向選擇該行為。

　　依據KanKanhalli等的定義，互惠(reciprocity)是指個(gè)體確信如果現在將知識分享給他人，在未來(lái)自己需要的時(shí)候，他人一定會(huì )以知識回報自己。Gouldner將互惠定義為建構給予幫助和回報義務(wù)的道德規范，并認為互惠規范指的是在交易中一系列被社會(huì )所公認的準則，即其中一方為另一方提供或給予某種資源而使后者有義務(wù)回報恩惠。

　　依據KanKanhalli等的定義，知識自我效能的含義是個(gè)人在對組織提供有價(jià)值的知識時(shí)充滿(mǎn)自信。Con-stant等認為當個(gè)體將自己相關(guān)知識分享出來(lái)而對組織產(chǎn)生正向幫助時(shí)，會(huì )對自身的專(zhuān)業(yè)技能充滿(mǎn)更多信心，進(jìn)而在一定程度上增加知識的自我效能。

　　“樂(lè )于助人”一詞源于利他主義的概念。利他主義經(jīng)常被視為利社會(huì )行為或助人行為的同義詞，主要是指一些無(wú)私的、可能涉及到一定程度的自我犧牲而對他人有利的行為。根據KanKanhalli等的定義，樂(lè )于助人是指個(gè)體在沒(méi)有任何預期回報的情況下，幫助他人而獲得滿(mǎn)足的行為。Davenport等認為個(gè)體利他主義的特質(zhì)在一定程度會(huì )影響知識分享行為，愿意與他人分享知識本質(zhì)上是一種天性的表現。有人愿意與他人分享知識，而不求回報，有可能是因為對自身?yè)碛械闹�識具有較高的熱情。

　　(二)知識分享行為

　　相關(guān)學(xué)者對知識分享行為從不同角度進(jìn)行了定義。例如Senge提出“學(xué)習”的觀(guān)點(diǎn)，Davenport等提出“市場(chǎng)”的觀(guān)點(diǎn)，Hendrikst提出 “溝通”的觀(guān)點(diǎn)等。本研究借鑒Senget所提出的“學(xué)習”的觀(guān)點(diǎn)，知識分享行為維度劃分以及各維度的具體內涵如表1所示。其中，分享個(gè)人知識是指通過(guò)主動(dòng)、互動(dòng)和被動(dòng)等手段使對方能夠獲得存在于自己頭腦中的知識、經(jīng)驗;分享學(xué)習機會(huì )是指知識分享者協(xié)助他人獲得知識;鼓勵他人學(xué)習是指知識分享者幫助學(xué)習者提升學(xué)習動(dòng)機，其中包括減少學(xué)習困難和鼓勵學(xué)習等。

　　(三)員工創(chuàng )新行為

　　員工創(chuàng )新行為是指將有益的創(chuàng )新予以形成、導入以及應用于組織中任一層次的所有個(gè)人行為。Scott等認為，員工創(chuàng )新行為由個(gè)體對問(wèn)題的認知及觀(guān)念形成，創(chuàng )新個(gè)體就其創(chuàng )意尋求援助，嘗試建立支持者聯(lián)盟，將創(chuàng )新想法進(jìn)行實(shí)踐以建立創(chuàng )新原型或模型，形成商品化產(chǎn)品或服務(wù)等多個(gè)階段組成，是一種包括產(chǎn)生、推動(dòng)和實(shí)踐的復雜過(guò)程。劉云和石金濤認為員工創(chuàng )新行為是員工在組織相關(guān)活動(dòng)中產(chǎn)生、引進(jìn)和應用有益的、新穎的想法或事物的過(guò)程，可以表現為形成或開(kāi)發(fā)新的創(chuàng )意或技術(shù)，改變現有的管理程序以提升工作效率等多種形式。顧遠東等認為員工創(chuàng )新行為是指員工在工作過(guò)程中，產(chǎn)生創(chuàng )新構想或問(wèn)題解決方案，并努力將之付諸實(shí)踐的行為，包括產(chǎn)生和執行創(chuàng )新構想兩個(gè)階段。

　　二、研究假設與模型

　　(一)知識分享動(dòng)機對知識分享行為的影響

　　保健和激勵兩個(gè)因素是員工知識分享行為的重要動(dòng)機，它們促使知識工作者努力實(shí)現真正有效的知識分享而不是在應付工作。Davenport等在大量經(jīng)驗調查基礎上，指出名望和人際互惠是員工在組織中知識分享的重要動(dòng)機。名望是指擁有一定知識的員工通過(guò)對團體貢獻知識，有助于提高或鞏固自己在組織中的地位，以受到組織的重視，這與自我效能的含義相接近。這里的互惠是雙因素理論中的人際關(guān)系內容，指預期分享自己知識的同事會(huì )對自己有所回報。由此，本研究建立如下假設：

　　H1a：組織報酬對分享個(gè)人知識行為有正向影響。

　　H1b：組織報酬對分享學(xué)習機會(huì )行為有正向影響。

　　H1c：組織報酬對鼓勵學(xué)習知識行為有正向影響。

　　其他維度關(guān)系假設類(lèi)推如下：

　　H2a，H2b，H2c：互惠分別對分享個(gè)人知識、分享學(xué)習機會(huì )和鼓勵學(xué)習知識行為有正向影響。

　　H3a，H3b，H3c：自我效能分別對分享個(gè)人知識、分享學(xué)習機會(huì )和鼓勵學(xué)習知識行為有正向影響。

　　H4a，H4b，H4c：樂(lè )于助人分別對分享個(gè)人知識、分享學(xué)習機會(huì )和鼓勵學(xué)習知識行為有正向影響。

　　(二)知識分享行為對創(chuàng )新行為的影響

　　Nancy認為知識分享是將知識傳遞者自身所擁有的信息或知識傳播給接收方，使接收方擁有相同的信息或知識，促使其知識與經(jīng)驗的增加。對于某些員工來(lái)說(shuō)，其他員工所分享的知識在一定程度上是新的，這將有利于這些員工在自身原有知識基礎上創(chuàng )造出新的知識。此外，知識分享可以幫助員工獲得更加全面的信息和知識，有助于提高其決策水平。Almeida等發(fā)現，除了那些可以通過(guò)信息工具傳播、編碼的知識外，員工自身的經(jīng)驗、直覺(jué)等隱性知識對于組織中他人創(chuàng )新至關(guān)重要。而這些知識通過(guò)有效的知識分享被知識接收者吸收和消化，進(jìn)而提高其工作水平，促進(jìn)個(gè)體創(chuàng )新。

　　由此，本研究提出如下假設：

　　H5：分享個(gè)人知識行為對于員工個(gè)人創(chuàng )新行為有正向影響。

　　H6：分享學(xué)習機會(huì )行為對于員工個(gè)人創(chuàng )新行為有正向影響。

　　H7：鼓勵學(xué)習知識行為對于員工個(gè)人創(chuàng )新行為有正向影響。

　　(三)知識分享行為的中介作用

　　假設H1-H7提出知識分享動(dòng)機對知識分享行為具有正向影響，以及知識分享行為對創(chuàng )新行為具有正向影響，而由于不同個(gè)體的知識分享動(dòng)機不同，可能導致其在知識分享行為方面的差異，并進(jìn)而影響個(gè)體的創(chuàng )新行為。因此，知識分享行為可能在其中發(fā)揮中介作用，由此，本研究提出假設：

　　H8：知識分享行為對于知識分享動(dòng)機正向作用于創(chuàng )新行為發(fā)揮著(zhù)中介作用。

　　(四)研究模型的建立

　　綜合上述理論分析與研究假設，本文構建了一個(gè)綜合研究模型，如圖1所示。

　　三、研究測量與設計

　　(一)測量工具

　　為確保測量的效度和信度，本研究依據國內外公開(kāi)發(fā)表文獻中的量表，根據研究目的加以適當修改作為收集實(shí)證資料的工具。各變量的量表內容如表2所示。其中，知識分享動(dòng)機的量表包含四個(gè)維度，分別為組織報酬、互惠、自我效能和樂(lè )于助人。知識分享行為的量表包含三個(gè)維度，分別為分享個(gè)人知識、分享學(xué)習機會(huì )和鼓勵學(xué)習知識。個(gè)人創(chuàng )新行為為單一維度。量表的測量采用李克特7級度量方法。

　　(二)問(wèn)卷設計與數據收集

　　本研究的樣本來(lái)自我國北京、天津和河北省三個(gè)行政區域，主要原因是改革開(kāi)放以來(lái)，京津冀經(jīng)濟區域是中國三大經(jīng)濟圈之一，產(chǎn)業(yè)發(fā)展非常迅速，也是市場(chǎng)化、全球化進(jìn)程較快的地區。在預調研修改問(wèn)卷的基礎上進(jìn)行大樣本的發(fā)放，主要針對軟件、電子及通訊設備制造業(yè)、制藥和新材料等高新技術(shù)企業(yè)以及服務(wù)型行業(yè)，包括銀行、證券等金融行業(yè)、通信行業(yè)等。共發(fā)放900份左右問(wèn)卷，實(shí)際回收768份問(wèn)卷。當所有問(wèn)卷回收之后，進(jìn)行廢卷處理，將空白過(guò)多、反應傾向過(guò)于明顯的問(wèn)卷剔除，最后得到有效問(wèn)卷640份，有效率為83.3%。樣本中男性有381人，女性259人;樣本的教育程度以本科學(xué)歷居多，有397人，專(zhuān)科和專(zhuān)科以下學(xué)歷有97人，碩士及以上學(xué)歷有146人;因為涉及到知識分享的測量，所以，選取樣本的工作年限基本上以5年以上為主，最低年限不低于3年。

　　四、統計分析與結果探討

　　運用SPSS17.0和AMOS17.0統計軟件，對正式問(wèn)卷中的相關(guān)數據進(jìn)行整理與分析，以驗證研究假設。其中，利用統計軟件SPSS17.0進(jìn)行信度和效度分析;利用統計軟件AMOS17.0分別進(jìn)行結構方程建模分析、模型擬合度檢驗與路徑分析等。

　　(一)信度與效度分析

　　信度是指通過(guò)同樣的量表對同樣的對象進(jìn)行調查時(shí)，調查數據所呈現出的穩定性與一致性。本研究采用Cronbachα系數法來(lái)分析信度。量表的總體信度分析結果見(jiàn)表2。各量表的α值達到了可接受水平，表明問(wèn)卷具有較好的信度。

　　在效度檢驗方面，由于本研究所使用的問(wèn)卷題項全部來(lái)自過(guò)去公開(kāi)發(fā)表的文獻，且被很多研究者多次實(shí)踐應用，再加上本研究在最終確定問(wèn)卷之前，通過(guò)咨詢(xún)組織行為學(xué)專(zhuān)家，預試并修訂問(wèn)卷的部分項目，因此問(wèn)卷具有相當的內容效度。但是考慮到跨文化因素的影響，本研究采用驗證性因素分析法來(lái)驗證各研究量表的建構效度，驗證性因素分析的各項指標如表3所示，可見(jiàn)各指標均達到了可接受的水平。

　　(二)相關(guān)分析

　　相關(guān)分析是結構方程分析的基礎，運用相關(guān)分析，我們可以判斷出所研究的變量之間是否存在關(guān)系以及關(guān)系的緊密程度，但是相關(guān)分析無(wú)法判定變量之間的路徑關(guān)系，只有兩者有了相關(guān)性后，才有必要討論兩者的路徑關(guān)系。

　　本研究通過(guò)計算Pearson相關(guān)系數來(lái)審查所研究假設的基本狀況。檢驗采用統計軟件SPSS 17.0。各主要變量的平均值、標準差和相關(guān)系數結果如表4所示。

　　組織報酬、互惠、樂(lè )于助人分別和分享個(gè)人知識、分享學(xué)習機會(huì )、鼓勵學(xué)習知識顯示出很強的正相關(guān);分享個(gè)人知識、分享學(xué)習機會(huì )、鼓勵學(xué)習知識分別與個(gè)人創(chuàng )新行為顯示出很強的正相關(guān);自我效能只對分享個(gè)人知識有較強的正相關(guān)，而對分享學(xué)習機會(huì )和鼓勵學(xué)習知識的相關(guān)性不顯著(zhù)。

　　(三)基于結構方程分析的假設檢驗

　　由于變量之間存在一定的相互影響和相互作用，如果將這些假設關(guān)系綜合考慮，那么相關(guān)分析所得到的結論未必一定是正確的，可能會(huì )發(fā)生一定程度的變化。因此，本研究在相關(guān)分析基礎上，對所有假設關(guān)系進(jìn)行結構方程建模，綜合分析它們之間的直接和間接影響作用。首先對綜合研究模型(圖1)進(jìn)行初步實(shí)證研究。研究模型包括前因變量、中介變量和結果變量三部分。本研究使用統計軟件AMOS17.0對模型進(jìn)行計算，計算結果如表5所示。

　　該模型的擬合程度指標分別為：模型的卡方統計量為3.142，小于5.000，達到卡方統計量的要求，表明本研究所設定的測量模型的協(xié)方差矩陣，與實(shí)證數據的協(xié)方差矩陣無(wú)顯著(zhù)性差異存在，模型適配度較佳。評估模型擬合程度的指標包括絕對指標和相對指標。絕對擬合指標包括適配指標GFI，其最低可接受值為0.90;近似均方根誤差RMSEA，要求模型的RMSEA值不超過(guò)0.08。相對擬合指標有IFI、TLI以及CFI值，其最低可按受值為0.90。本次研究中，GFI=0.912，IFI=0.936，TLI=0.923，CHI=0.914，均超過(guò)最低接受值0.90，處于可接受范圍。而模型的近似均方根誤差RMSEA=0.053，低于標準閾值0.08的標準。綜上所述，我們認為，本研究模型整體上擬合情況良好且具有一定實(shí)際意義。

　　(四)主要結論

　　結構方程模型中，描述各變量之間關(guān)系的路徑系數及其對應理論假設的檢驗情況如表5所示。

　　研究發(fā)現，知識分享動(dòng)機中的三個(gè)因素組織報酬、互惠和樂(lè )于助人對員工知識分享行為的三個(gè)維度產(chǎn)生顯著(zhù)的正向影響。H1，H2，H4中的所有系列假設得到了支持。

　　自我效能對分享個(gè)人知識具有顯著(zhù)的正向影響。假設H3a假設得到了支持。而自我效能對分享學(xué)習機會(huì )、鼓勵學(xué)習知識沒(méi)有顯著(zhù)的影響，假設H3b，H3c沒(méi)有得到支持。

　　知識分享行為的三個(gè)維度均對創(chuàng )新行為具有顯著(zhù)的正向影響。假設H5，H6，H7得到了支持。

　　為進(jìn)一步分析自變量與因變量之間的相互作用關(guān)系，本文嘗試進(jìn)行變量之間的效應分解。效應分解也稱(chēng)相關(guān)系數分解，是指將變量之間的相關(guān)系數分解為直接效應和間接效應等不同效應部分，以分析總效應的構成，結果如表6所示。通過(guò)效應分解，驗證了知識分享動(dòng)機通過(guò)知識分享行為間接影響創(chuàng )新行為的作用機理。知識分享行為在知識分享動(dòng)機和創(chuàng )新行為的關(guān)系之間起到中介作用。假設H8得到了支持。

　　五、結果討論

　　組織如何能夠有效利用和發(fā)揮知識的作用，不僅僅依賴(lài)其員工自身?yè)碛卸嗌僦�識，在一定程度上還取決于有多少知識能夠在企業(yè)內部被自由流動(dòng)和分享。

　　在組織報酬方面，組織可以通過(guò)建立適當的激勵制度，鼓勵員工不斷提出自己的創(chuàng )意與想法，促進(jìn)員工間知識的流動(dòng)與分享。

　　在互惠方面，組織需要重點(diǎn)關(guān)注員工的成長(cháng)需要，通過(guò)開(kāi)設企業(yè)內部的各種培訓課程，建立多樣化的培訓體系，促進(jìn)團隊成員間相互依賴(lài)關(guān)系和互助互惠行為，提高成員間支持和回報行為，以逐漸形成正向學(xué)習的團隊氣氛。

　　在自我效能方面，假設H3b，H3c不成立的原因可能在于盡管知識擁有者很有信心認為自己掌握的知識對組織而言有一定價(jià)值，可以幫助解決與工作有關(guān)的問(wèn)題，提高工作效率。但是，他們在知識分享方面，除了分享個(gè)人知識有一定的積極性外，對分享機會(huì )和鼓勵學(xué)習方面卻不太熱衷。另外，如果組織在分享機會(huì )和鼓勵學(xué)習方面沒(méi)有一定的規范，可能會(huì )加劇這種現象的出現。依據表1對知識分享行為維度的解釋?zhuān)�分享個(gè)人知識在語(yǔ)言、文字和肢體動(dòng)作方面所表現出的特征，應該與自我效能高的員工行為具有一定的邏輯關(guān)系。由此，對于兩個(gè)維度——分享學(xué)習機會(huì )和鼓勵他人學(xué)習的特征解釋均不符合自我效能較高的員工的行為。

　　在樂(lè )于助人方面，組織可以通過(guò)組織文化建設等手段，樹(shù)立起一定的知識分享的價(jià)值觀(guān)，以促進(jìn)利他目的的知識分享行為。

　　本研究在一些方面存在一定程度的局限性：(1)本研究所采用的樣本主要來(lái)自我國京津冀區域的企業(yè)。研究的結論目前尚未在我國其他經(jīng)濟發(fā)達地區進(jìn)行驗證。(2)在控制變量的選取上，本研究沒(méi)有對企業(yè)的所有權性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)控制�？紤]到不同所有權性質(zhì)企業(yè)知識分享以及創(chuàng )新行為的環(huán)境因素存在一定的差異，未來(lái)更進(jìn)一步的研究需要對這個(gè)變量進(jìn)行控制。(3)量表的效度檢驗是一個(gè)動(dòng)態(tài)和持續發(fā)展過(guò)程，由于中國企業(yè)現代管理理念與實(shí)踐處于快速發(fā)展階段，人們對知識分享行為和創(chuàng )新行為的認識也在不斷深入。因此，相關(guān)學(xué)者可以將中國情境下的知識分享和創(chuàng )新行為特點(diǎn)作為后期研究?jì)热蓍_(kāi)展進(jìn)一步探討。

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