試論企業(yè)如何開(kāi)展員工的職業(yè)生涯管理工作
摘要：人力資源是企業(yè)的重要資源，要很好的開(kāi)發(fā)和利用，就必須做好員工的職業(yè)生涯管理，科學(xué)描述個(gè)人職業(yè)生涯目標及其運行規則，建立多功能培訓體制，開(kāi)展多通道職業(yè)路徑，對不同發(fā)展階段的員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理并在企業(yè)內建立完善的職業(yè)生涯管理信息系統，以達到企業(yè)和員工的“雙贏(yíng)” !
關(guān)鍵詞：企業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)生涯管理
面對經(jīng)濟全球化以及我國加入WTO給企業(yè)帶來(lái)的激烈競爭與挑戰，尤其是大量人才外流的現狀，企業(yè)應在人力資源管理方面不斷創(chuàng )新,在企業(yè)內部導入職業(yè)生涯管理就是一個(gè)新舉措。成功的職業(yè)生涯管理不僅能夠滿(mǎn)足國有企業(yè)對人才的需要，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住那些有價(jià)值的員工，而且能使員工認識到自身的價(jià)值和不足，明確職業(yè)發(fā)展目標，制定職業(yè)生涯發(fā)展規劃，更好地發(fā)揮自己的知識及技能。而當今條件下，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理在實(shí)施過(guò)程中存在一系列問(wèn)題，比如員工缺乏對自我發(fā)展計劃的意識，企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯管理以及企業(yè)目標與個(gè)人目標的相異性，這些問(wèn)題阻礙了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，從而給企業(yè)帶來(lái)了隱性損失，影響了整體戰略目標的實(shí)現。因此，企業(yè)如何加強對員工的職業(yè)生涯管理，已成為當前具有現實(shí)意義的重要課題。
一 與本文相關(guān)的幾個(gè)概念
(一)職業(yè)生涯的定義和特征
(1)職業(yè)生涯的定義
職業(yè)生涯是指個(gè)人所從事職業(yè)的經(jīng)歷、經(jīng)驗和職務(wù)的變化過(guò)程，它是一種個(gè)人終身從事社會(huì )工作，扮演社會(huì )分工角色的發(fā)展變化的過(guò)程。因此，職業(yè)生涯作為一個(gè)連續的、不斷前進(jìn)的過(guò)程，其核心就是個(gè)人和組織的關(guān)系。它具有兩重性的特征，即職業(yè)生涯具有個(gè)體性，也具有組織性。
(2)職業(yè)生涯的特征
首先，職業(yè)生涯具有個(gè)體性的特征。職業(yè)生涯個(gè)體性是指職業(yè)生涯必然和個(gè)體相聯(lián)系，沒(méi)有脫離個(gè)體而存在的職業(yè)生涯。
其次，職業(yè)生涯具有組織性的特征。
職業(yè)生涯的組織性是指，一方面組織是職業(yè)生涯實(shí)現的載體，個(gè)體不能離開(kāi)組織單獨存在。另一方面，員工是組織的基石，沒(méi)有員工的發(fā)展就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，員工在企業(yè)工作的這一段時(shí)間本身就是其職業(yè)生涯的一個(gè)部分，企業(yè)應該積極幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃和管理。
(二)職業(yè)生涯管理的定義和類(lèi)別
(1)職業(yè)生涯管理的定義
中外學(xué)者從不同角度、不同側重點(diǎn)對職業(yè)生涯管理的含義進(jìn)行了充分的挖掘和展示。根據本文的研究目的，文中將“職業(yè)生涯管理”的定義基本界定為：職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從本企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將它與企業(yè)組織的人力資源需求和規劃相聯(lián)系、相協(xié)調、相匹配，為員工職業(yè)上提供不斷成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，在實(shí)現員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標同時(shí)實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和持續發(fā)展。
(2)職業(yè)生涯管理的類(lèi)別
一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management ),是由組織實(shí)施的，旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現的一系列管理方法。
二是自我職業(yè)生涯管理(individual career management),是指社會(huì )行動(dòng)者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中，由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量組成。
對此，必須聲明的是：我們主要研究的是組織的職業(yè)生涯管理
二 企業(yè)員工職業(yè)生涯管理問(wèn)題分析
(一)人力資源管理觀(guān)念落后，職業(yè)生涯管理受到漠視
(1) 企業(yè)在人力資源管理管理與開(kāi)發(fā)上認識不足，缺乏相關(guān)的理念。長(cháng)期以來(lái)，我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對企業(yè)業(yè)績(jì)的影響作用等，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開(kāi)發(fā)采用的方式，停留在“人事管理”上，此外，對教育知識的不夠重視，也對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其嚴重的消極影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中只知固定資產(chǎn)的折舊以及設備的更新改造，而不知人力資產(chǎn)也具有需要追加投資，更新改造的特性，比較注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性。因此，對作為企業(yè)核心的人力資源并未相當的重視，這就使作為人力資源管理重要的一部分的職業(yè)生涯管理沒(méi)有在國有企業(yè)中得到轟轟烈烈的實(shí)施和開(kāi)展。
(2) 現代人力資源管理制度尚未建立，職業(yè)生涯管理步履維
持續性的競爭優(yōu)勢來(lái)源于人力資源管理系統而非單個(gè)人力資源管理活動(dòng)。一個(gè)成功的組織職業(yè)生涯管理體系還需要人力資源其他職能和結構進(jìn)行整合，這樣可以創(chuàng )造一種協(xié)力優(yōu)勢，使組織職業(yè)生涯管理體系發(fā)揮更有效的作用。而國有企業(yè)相當大部分仍停留在傳統型和經(jīng)驗型，人力資源部門(mén)大量從事的是具體行政事務(wù)性工作，比如處理考勤、檔案，統計等，并且由專(zhuān)業(yè)化水平不高的人應付處理。因此，職業(yè)生涯管理和人力資源管理存在裂縫，沒(méi)有完善的人力資源管理制度作保證，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理問(wèn)題則不能得到根本性的解決。
(3)忽視塑造企業(yè)文化，職業(yè)生涯管理失去內在支持性因素
我國企業(yè)一般采取的是干部與工人編制，對中層以上干部的職業(yè)生涯管理較為重視。在這種情況下，普通員工的職業(yè)生涯規劃受到的關(guān)注不夠。待遇的不公平性使員工缺少歸屬感，工作的積極性，主動(dòng)性得不到發(fā)揮，很難形成文化上的凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工個(gè)人目標主動(dòng)向企業(yè)目標靠攏，進(jìn)而尋找二者的最佳契合點(diǎn)。企業(yè)文化作為一種軟性管理方式，一旦被員工所接受，將會(huì )提高員工的忠誠度，以更好的狀態(tài)發(fā)揮出自己的聰明才智。
(4)員工缺少自我發(fā)展計劃的意識
我國國有企業(yè)相對比較穩定，員工容易安于現狀，對自我職業(yè)生涯管理關(guān)注的意識淡漠。員工只是被動(dòng)的接受組織安排，沒(méi)有根據自己的特長(cháng)，興趣，愛(ài)好制定初步職業(yè)生涯規劃。曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)的觀(guān)點(diǎn)：“干一行，愛(ài)一行”也在很大程度上反映了員工思想跟不上時(shí)代的要求。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)雖然還擔負著(zhù)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的責任，但是個(gè)人才是職業(yè)生涯規劃的主體。若員工沒(méi)有樹(shù)立自我規劃的觀(guān)念，那么組織也就無(wú)法量體裁衣，為其提出合適方案。
(5) 企業(yè)目標與個(gè)人目標的相異性
由于職業(yè)生涯具有二重性的特征，即組織性和個(gè)體性。對于企業(yè)而言，對員工的需要往往是從企業(yè)的生存戰略和發(fā)展目標著(zhù)眼，如需要合適的員工來(lái)填補工作崗位或進(jìn)行職業(yè)調整以配合企業(yè)總體目標的實(shí)現等。為此，企業(yè)需進(jìn)行一系列人力資源管理工作，如招聘和挑選員工、企業(yè)內人力資源分配、對員工的評估、培訓和開(kāi)發(fā)等，操作的主體主要是企業(yè)的人力資源部門(mén)。上述一切活動(dòng)都是以企業(yè)為中心，以企業(yè)的職業(yè)需求為導向，為的是實(shí)現企業(yè)的總體目標。對于員工而言，工作或就業(yè)的動(dòng)機往往并非來(lái)自于企業(yè)的目標，而是力求職業(yè)工作同自身需求(如維持生活或提高生活質(zhì)量、安全健康、社會(huì )交往、獲得尊重、實(shí)現個(gè)人價(jià)值等)取得平衡，操作的主體自然是員工本身。
由此可見(jiàn)，盡管職業(yè)崗位將企業(yè)和員工聯(lián)系在一起，但企業(yè)是為了滿(mǎn)足組織的整體人事需求，實(shí)現企業(yè)自身的目標，員工則是為了滿(mǎn)足個(gè)體的各種需求，實(shí)現個(gè)人的價(jià)值取向。二者目標各有所指，取向分明，操作主體不同，操作手法亦各不相同，其間的矛盾沖突則是在所難免的。
(6)織員工溝通不暢，員工的職業(yè)生涯出現危機
矛盾沖突在所難免，但是并非無(wú)法解決，這期間需要溝通和協(xié)調。而由于歷史的原因，企業(yè)內對人的管理一般由人事職能部門(mén)所承擔。職能部門(mén)設置的主要依據是職業(yè)專(zhuān)門(mén)化的原則，目的在于提高勞動(dòng)力的利用效率，但與此同時(shí)職能部門(mén)的人員易形成只忠于自身職能部門(mén)的態(tài)度和行為方式，而不把企業(yè)當成一個(gè)整體來(lái)看。于是現實(shí)中常見(jiàn)的是，人事部門(mén)所做的具有專(zhuān)業(yè)水準的培訓計劃，并在企業(yè)內部開(kāi)展它，往往只考慮了他們自身對企業(yè)發(fā)展需求的看法的一致性。這通常與員工個(gè)人的發(fā)展需要不一致。企業(yè)對員工的調動(dòng)和升遷往往按照一種事先定好的時(shí)間表或企業(yè)需要來(lái)決定，并非根據員工自身準備的如何來(lái)作出決定。員工在調動(dòng)或升遷后，參與培訓的科目也不一定和由職位產(chǎn)生的對教育的要求相一致，評估、反饋和商討方法很少與個(gè)人的學(xué)習和發(fā)展需求的最大化相配合。而在另一方面，人們對職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)有機的逐漸展開(kāi)的過(guò)程，不是一個(gè)機械的預先設計好的過(guò)程，是從個(gè)人帶到企業(yè)組織中的能力和職業(yè)目標以及企業(yè)提供的經(jīng)歷的交互作用中發(fā)展出來(lái)的。當新的成功或失敗重新定義了個(gè)人如何看待自己，看待自己的潛力和局限時(shí)，每一個(gè)職業(yè)生涯的體驗都導致對自我的重新認識。因此，每一個(gè)經(jīng)歷都重塑了個(gè)人的職業(yè)抱負，重大的失敗可能導致職業(yè)危機。這往往是因為選擇了不適合個(gè)人能力和個(gè)性的職位所致。由此可見(jiàn)，缺乏有效的溝通和協(xié)調是影響員工職業(yè)生涯規劃順利實(shí)現的主要因素之一。
三 開(kāi)展企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的重要性
(一)職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題
(1) 人力資源是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng )造力，從而使無(wú)生命的“物”的資源充分盡其所用。特別是隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識已成為社會(huì )的主體，而掌握和創(chuàng )造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應該關(guān)注人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。如果離開(kāi)人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話(huà)。
(2) 職業(yè)生涯管理能充分調動(dòng)人的內在的積極性，更好的實(shí)現企業(yè)組織目標
職業(yè)生涯管理的目的是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿(mǎn)足度，使人的需要滿(mǎn)足度從金字塔型向梯形過(guò)渡最終接近矩形。既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現等精神方面的高級需要的滿(mǎn)足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要;既立足于友愛(ài)、尊重、自我實(shí)現的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想什么，協(xié)調其制定規劃，幫助其實(shí)現職業(yè)生涯目標，這樣就必然會(huì )激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好的實(shí)現企業(yè)組織目標。
(3) 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(cháng)盛不衰的的組織保證
任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因就是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì )虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長(cháng)就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有行的工廠(chǎng)、設備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓練有素的人力資源。通過(guò)職業(yè)生涯管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價(jià)值，是留住人才，凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長(cháng)盛不衰的組織保證
四 如何開(kāi)展企業(yè)職業(yè)生涯管理
(一)樹(shù)立正確的人力資源管理觀(guān)念
在管理觀(guān)念上，確立人是組織最寶貴的資源和資產(chǎn)的思想。著(zhù)名管理學(xué)家德魯克曾指出：“企業(yè)或事業(yè)唯一的、真正的資源是人，管理就是開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。 “，所以，應該以人為中心，把全面提高員工工作生活質(zhì)量作為自己的主要使命之一，通過(guò)多層次的激勵來(lái)充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。
(二) 新員工入職管理
新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會(huì )經(jīng)驗不足，容易產(chǎn)生一些不現實(shí)的行為或想法，如何在最短的時(shí)間內增進(jìn)企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時(shí)間內適應公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規范、價(jià)值觀(guān)及工作內容等方面，力求以最短的時(shí)間，最低的成本引導新員工通過(guò)學(xué)習對工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價(jià)值觀(guān)、文化觀(guān)，為以后在工作中更快的適應企業(yè)、適應群體做好初期的準備工作。在這一點(diǎn)上，企業(yè)占主動(dòng)地位，入職培訓效果的好壞基本上由擁有充分自主權的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應該抓住這一機會(huì )，向新員工展示企業(yè)。
(1)企業(yè)應該開(kāi)誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應該在交流中做出說(shuō)明。由于國有企業(yè)機制及歷史問(wèn)題，在市場(chǎng)上的人才競爭力相對較弱，使現有的大部分國有企業(yè)都很難做到真正靠實(shí)力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現隱瞞、美化、高承諾低兌現等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動(dòng)留下了隱患
(2)加強企業(yè)優(yōu)勢劣勢的轉化分析，向新員工提供真實(shí)的企業(yè)前景展望。盡管?chē)衅髽I(yè)在人才的社會(huì )競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點(diǎn)，如福利、穩定性。企業(yè)應該抓住自身的優(yōu)勢，通過(guò)培訓向新員工展現出來(lái)，并在以后的交流中不斷的強化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動(dòng)增加籌碼。
(3)培訓內容的選擇上應該盡可能根據實(shí)際工作的需要而設置。培訓的內容既要體現企業(yè)的需求，也應體現培訓人員的需求。一定的安全技術(shù)知識講課是必要的，但也不宜設置過(guò)多的與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識課程，培訓老師的“侃侃其談”，導致很多新員工對培訓都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實(shí)踐的差距導致的模糊甚至聽(tīng)不懂，這樣的培訓效果可想而知。在培訓老師的選擇上也很重要，培訓老師就相當于是員工進(jìn)入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學(xué)識淵博，有領(lǐng)導魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓的效果也起到了很大的影響作用。同時(shí)，好的培訓老師群體，在一定程度上也能體現企業(yè)的實(shí)力。
(三) 情商管理
情商管理主要是引導員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅強的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達國家的人事主管普遍認為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團隊，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng )造性，還有利于增強企業(yè)的競爭力和應變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養出高情商的管理團隊，對企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。而在國有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。
(1)加強員工的自身修養和素質(zhì)。在新員工進(jìn)入企業(yè)走出跨入社會(huì )的第一步的時(shí)候，重新進(jìn)行一些加強修養的培訓和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對修養的重視，對員工的日常言語(yǔ)和道德行為起到了無(wú)形的約束作用;另一方面，較高的員工修養和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用�！∈紫燃訌妴T工對企業(yè)行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開(kāi)辦一些素質(zhì)教育方面的學(xué)習課程，比如李毓秀的《弟子規》，就是一篇很好的能加強禮儀與行為規范的好文章，而且，現實(shí)中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準則，可見(jiàn)其影響力。
(2)多加強員工之間的溝通協(xié)作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。適當性的做一些咨詢(xún)交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見(jiàn)及對策，以備實(shí)用。提供健身活動(dòng)場(chǎng)所，建立心理咨詢(xún)服務(wù)機構為員工情緒的釋放和緩解提供場(chǎng)所，并定期的對員工進(jìn)行心理健康檢查。多舉辦團體活動(dòng)，增進(jìn)員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉員工對復雜事物的處理能力、協(xié)調能力，進(jìn)一步增強員工對企業(yè)的信任感和責任感。
(四) 協(xié)調企業(yè)目標與個(gè)人目標
首先必須了解員工需求。員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導需求，企業(yè)只有準確的把握員工的主導需求，才能采取針對性的措施滿(mǎn)足其需求。
其次，企業(yè)在制定目標時(shí)，要使企業(yè)目標包含個(gè)人目標，通過(guò)有效的溝通使員工了解企業(yè)目標，讓他們看到實(shí)現企業(yè)目標會(huì )給自己帶來(lái)的利益，在企業(yè)目標實(shí)現后，企業(yè)要兌現自己的承諾。
(五) 建立多通道職業(yè)路徑
調整人力資源管理重心，把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員尤其是技術(shù)人員的職業(yè)生涯規劃放在與高層白領(lǐng)同等重要的位置，完善工人職務(wù)系列，鋪設成長(cháng)臺階，改善技術(shù)工人技術(shù)等級結構，加強對青年技術(shù)工人的培養。隨著(zhù)國有企業(yè)機構的改革不斷深化，等級制的減弱及企業(yè)對技術(shù)崗位需求，人們職業(yè)目標的多元化趨勢，單一傳統的職業(yè)生涯已不再適應時(shí)代發(fā)展的要求，開(kāi)設多通道職業(yè)生涯路徑已勢在必行。企業(yè)在組織行政職務(wù)階梯之外，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設置一個(gè)平行的，與行政職務(wù)同等重要的、有序的、開(kāi)放的技術(shù)能力階梯，并與待遇掛鉤。這種雙重職業(yè)路徑的設計，有利于調動(dòng)技術(shù)人員和管理人員的積極性，實(shí)現各盡其能、各展其長(cháng)，從而獲得企業(yè)與員工的 “雙贏(yíng)“!
(六) 設計多種發(fā)展員工職業(yè)生涯的方法
(1)工作輪換：工作輪換即讓員工從一個(gè)工作崗位流動(dòng)到另一個(gè)工作崗位。它有助于對員工的開(kāi)發(fā)，尤其是那種與螺旋式逐步開(kāi)發(fā)相結合的輪換，最終可以達到對員工全面開(kāi)發(fā)的目的。
(2)工作豐富化：工作豐富化，與常規性、單一性的工作設計方法相比，能夠提供更大的極力和更多的滿(mǎn)意機會(huì )，從而提高工作者的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低工作著(zhù)的離職率和缺勤率。
(七) 完善薪酬福利與激勵機制：薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場(chǎng)、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據績(jì)效考評結果，從而使薪酬福利體系同績(jì)效管理及崗位評估聯(lián)系起來(lái)，使薪酬體系達到"外有競爭力，內有公平性"的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以"利"的形態(tài)，激勵、促使員工將個(gè)人目標與企業(yè)目標達成統一，實(shí)現雙贏(yíng)。它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。
(八) 實(shí)施職業(yè)生涯管理反饋制度
員工職業(yè)生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。職業(yè)生涯目標并非一成不變，由于每個(gè)人的學(xué)習能力及適應能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補。職業(yè)生涯計劃制定好后，員工將沿著(zhù)設計的發(fā)展通道不斷地從一個(gè)崗位轉移到另一個(gè)崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標。伴隨著(zhù)崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結構。為此，企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實(shí)施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和評點(diǎn)，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工往生涯設定的目標方向發(fā)展，最終實(shí)現生涯目標 。
企業(yè)的成功在很大程度上取決于人，而成功的職業(yè)生涯管理需要員工與組織雙方的共同努力與配合。它關(guān)系到解決組織人力資源的配置與定位、利用和培養以及贏(yíng)得員工積極奉獻精神和充分調動(dòng)與發(fā)展員工潛能的問(wèn)題，關(guān)系到員工個(gè)體發(fā)展以及組織未來(lái)的發(fā)展。企業(yè)只有為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，加強組織對員工的職業(yè)生涯規劃指導與管理工作，才能促進(jìn)組織和員工的共同成長(cháng)，才能在未來(lái)競爭中贏(yíng)得優(yōu)勢，最終達到員工個(gè)人及自我實(shí)現與組織長(cháng)遠發(fā)展的互動(dòng)雙贏(yíng)效果。
參考文獻：
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