關(guān)于激勵理論的研究
摘要：文章對激勵的內涵進(jìn)行了界定，分別介紹了目前在理論界和實(shí)踐中較為流行的幾種激勵理論，分析了激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發(fā)展。
關(guān)鍵詞：激勵理論;激勵過(guò)程;經(jīng)濟機制
一、激勵的概念及過(guò)程激勵
英文中的motivation(激勵)由motive(動(dòng)機)演化而來(lái)，包含三種含義：
1、提供動(dòng)機或提供動(dòng)機的行為或過(guò)程
2、指一種驅動(dòng)力、誘因或外部的獎勵
3、指受激勵的狀態(tài)
從管理學(xué)的角度來(lái)看，人的行為與產(chǎn)生，都是有動(dòng)機的。激勵的目的就是為了調動(dòng)員工積極性、提高人員素質(zhì)，形成良好的組織文化，進(jìn)而提高組織效益和企業(yè)效益。由此應包含三個(gè)特點(diǎn)：一、有被激勵的人，且被激勵者有從事某種活動(dòng)的內在動(dòng)機，而產(chǎn)生動(dòng)機的原因是需要;二、人們被激勵的動(dòng)機的強弱或積極性的高低，是一種內在度量，并非一成不變;
三、激勵不能直接加以測定，只能通過(guò)激勵后的行為和工作績(jì)效來(lái)判斷。實(shí)際上激勵就是通過(guò)創(chuàng )造外部條件來(lái)滿(mǎn)足人的需要的過(guò)程。
二、激勵理論
激勵需求層次有：1、馬斯洛的需求層次理論2、赫茨伯格的雙因素理論3、麥克利蘭的激勵需求理論4、弗魯姆的期望理論5、亞當斯的公平理論6、斯金納的強化理論8、韋納的歸因理論。
1、需求層次理論是馬斯洛提出的，也是流傳最廣、爭議最持久的理論之一。他按照層次順序把人的需求分為五類(lèi)，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現需求。其中生理、安全需求為低等需求，其他為高等需求。
2、美國心理學(xué)家赫茲伯格提出雙因素理論。他認為，個(gè)人與工作的關(guān)系是最基本的出發(fā)點(diǎn)，因為個(gè)人對工作的態(tài)度將決定著(zhù)執行的任務(wù)的失敗與成功。
3、美國哈佛大學(xué)教授麥克蘭林認為在工作中有三種基本的動(dòng)機和需要——對成就的需要、對權力的需要、對社會(huì )交往的需要。、
4、耶魯大學(xué)弗魯姆在《工作與激勵》中提出了期望理論。人們采取某項行動(dòng)的動(dòng)力或激勵力取決于其對行動(dòng)結果的價(jià)值和預期實(shí)現目標可能性的估計，即激勵力=目標效價(jià)*期望概率。
5、亞當斯的公平理論主要研究報酬的公平性、合理性對個(gè)人積極性的影響。
6、美國心理學(xué)家斯金納認為，行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱(chēng)為強化物。他認為有四種強化類(lèi)型來(lái)改變人們的行為。正強化、負強化、消除、懲罰。
7、韋納的歸因理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：人們的行為獲得成功或遭受失敗可以歸順于四個(gè)要素：即努力、能力、任務(wù)難度、機遇。
三、激勵理論在管理中的應用
(一)認清個(gè)體差異
幾乎所有的當代激勵理論都認為每個(gè)員工都是一個(gè)獨特的個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)
性及其他重要的個(gè)體變量各不相同。比如，期望理論對內控人比外控型人預測的更準確。前者認為自己的生活在很大程度上由自己所掌握，這與期望理論中的自我利益假設是一致的。
(三)運用目標
目標設定理論告訴我們，管理者應確保員工具有一定難度的具體目標，并對他們工作完成的程度提供反饋。對于高成就需要者來(lái)說(shuō)，外部目標的重要性比較小，他們靠?jì)炔縿?dòng)機激勵，但高成就需要者在任何組織中顯然都是少數。
目標是應該由誰(shuí)設定取決于人們對目標的可接受性和組織文化的認識。如果預期到目標會(huì )受到抵制，那么使用參與做法將會(huì )增加目標的可接受程度。當兩者抵觸時(shí)，員工們很可能會(huì )把參與做法看做被組織所操縱，因而會(huì )拒絕這種方式。
(四)確保個(gè)體認為目標是可以達到的
若員工認為目標無(wú)法達到，則他們的努力程度就會(huì )降低。因而管理者必須保證員工有自信心，讓他們感到只要更加努力，就可以實(shí)現績(jì)效目標。對管理者而言，這意味著(zhù)員工必須能勝任他的工作，而且他們感到績(jì)效評估系統是可靠而有效的。
(五)個(gè)別化獎勵
由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施可能并不適合其他人。管理者應根據員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵，管理者能夠支配的獎勵措施包括加薪、晉升、授權、參與目標設定和決策的機會(huì )。
(六)獎勵與績(jì)效掛鉤
管理者必須使獎勵與績(jì)效相統一，主要的獎勵如加薪、晉升應授予那些達到了特定目標的員工。且管理者應當想辦法增加獎勵的透明度來(lái)激勵員工。
(七)檢查公平性系統
員工應當感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，員工的經(jīng)驗、能力、努力等明顯的付出應在員工的收入、職責和其他更多方面體現出來(lái)。在公平性問(wèn)題上，在這眾多的付出與所得的項目中，員工對其重要性的認識也有差異，這些差異意味著(zhù)對某人具有公平感不一定對其他人也有公平感。
(八)不要忽視錢(qián)的因素
當我們專(zhuān)心考慮目標設定、創(chuàng )造工作的趣味性、提供參與機會(huì )等因素時(shí)，很容易忘記金錢(qián)是大多數人從事工作的主要原因。因此，以績(jì)效為基礎的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著(zhù)重要的作用。有一篇綜述報告概括了80項評價(jià)激勵方式及其對員工生產(chǎn)率影響的研究，其結論證實(shí)了這一觀(guān)點(diǎn)：當僅僅根據生產(chǎn)情況來(lái)設定目標時(shí)，生產(chǎn)率平均提高了16%;重新設計激勵機制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率提高8%～16%;讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高不到1%，然而，以金錢(qián)作為刺激物確實(shí)生產(chǎn)率水平提高了30%。在這里我們并不是要管理者僅僅注重金錢(qián)因素，而只是提供了證據：如果金錢(qián)作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會(huì )在工作中付出更多的努力。
四、激勵理論發(fā)展的新趨勢
激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問(wèn)題所決定的。隨著(zhù)管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現代管理理論和實(shí)踐的前沿。
(一)激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵
在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著(zhù)眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很
難及時(shí)準確地用簡(jiǎn)單的考核指標來(lái)衡量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現)具有非常復雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤率、企業(yè)成長(cháng)和增長(cháng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率)其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復雜動(dòng)態(tài)的系統，其可察因素往往是多維因素非線(xiàn)性作用的結果。這時(shí)強調某一因素和特性會(huì )產(chǎn)生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵決定著(zhù)激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現，非但隱含著(zhù)異常復雜的背景(如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度)而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響(如在計劃經(jīng)濟和市場(chǎng)經(jīng)濟的混合體制下由于企業(yè)目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規范、不公平和證券市場(chǎng)投機行為等)。因此，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點(diǎn)。
(二)從激勵方法、方式的研究過(guò)渡到對經(jīng)濟機制的設計和研究
由于企業(yè)及其組織內部充斥著(zhù)四通八達的、縱橫交錯的信息流和信息網(wǎng)絡(luò )，同時(shí)又伴隨著(zhù)不可避免的信息不對稱(chēng)，因而傳統的僅限于局部的、具體的、微觀(guān)的激勵方法、方式只能對有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性而不能從根本上解決對企業(yè)人員尤其是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵問(wèn)題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。解決問(wèn)題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟機制的設計理論。以系統、健全、完整和適宜的經(jīng)濟機制自動(dòng)有效的整合和規范企業(yè)的信息通道，減少信息不對稱(chēng)，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來(lái)更好地完成組織功能和實(shí)現資源帕累托最優(yōu)配置。作為行為主體的政府，其運作機制的設置主要目標是，規范和調節市場(chǎng)秩序，兼顧市場(chǎng)效率和公平，為企業(yè)創(chuàng )造公平、透明的市場(chǎng)環(huán)境，使市場(chǎng)信號能真實(shí)地反映企業(yè)的利潤指標和經(jīng)營(yíng)績(jì)效，使企業(yè)有參與市場(chǎng)競爭、創(chuàng )造佳績(jì)的積極性和主動(dòng)性。
參考文獻
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