寬帶薪酬在企業(yè)中的運用探析
寬帶薪酬的特征是薪酬等級層次少，浮動(dòng)范圍大。薪酬等級最高值與最低值之間的區間變動(dòng)比率高。寬帶薪酬為員工提供更多的橫向發(fā)展空間。下面是yjbys小編為您搜集整理的寬帶薪酬在企業(yè)中的運用探析論文，供大家參考和借鑒。
摘要：科學(xué)合理的薪酬制度是現代企業(yè)發(fā)展成功的重要原因。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，人才競爭更加白熱化。留住人才對企業(yè)來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，所以一個(gè)科學(xué)合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓勵人才發(fā)揮優(yōu)勢作用也越加明顯，近年來(lái)，寬帶薪酬的概念提出后，受到業(yè)界的推崇，以寬帶薪酬為切入點(diǎn)，分析合理的薪酬制度在企業(yè)生產(chǎn)管理中的運用。
關(guān)鍵詞：薪酬制度;寬帶薪酬
科學(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)的永動(dòng)機。企業(yè)薪酬制度關(guān)系到能否激勵員工為企業(yè)發(fā)揮其積極能動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng )造最大效益，還關(guān)系到企業(yè)是否能否留住核心人才，從而關(guān)系到企業(yè)在社會(huì )競爭中的生死存亡�？茖W(xué)合理的薪酬制度可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng )造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認。
在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著(zhù)員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬制度不僅對員工的發(fā)展至關(guān)重要，對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。特別是一個(gè)合理的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用，企業(yè)薪酬制度的設計和完善，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。
1 傳統薪酬制度的弊端
傳統薪酬主要是薪點(diǎn)制，薪酬確定的依據主要是職務(wù)(崗位)，實(shí)行的是職級工資，薪酬與崗位(職務(wù))的嚴格掛鉤，只要崗位(職務(wù))不變，要實(shí)現增薪那是不可能的。其弊端顯而易見(jiàn)：
(1)激勵不恰當，給員工定位不準確。
(2)平均主義嚴重。無(wú)論員工技能好壞，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪。容易挫傷了核心員工尤其是一些年輕的核心員工的積極性。
(3)薪酬設計與管理具有隨意性。傳統薪資制度中，有時(shí)領(lǐng)導一句話(huà)就能影響員工的等級和晉升。
(4)范疇過(guò)于狹隘。傳統薪資制度中，給員工的進(jìn)修、培訓、出國等機會(huì )所涉及的成本并不計算在內。
(5)激勵動(dòng)力不足，激勵成本不斷上升。
(6)激勵的短期化甚至不具有激勵性。傳統薪資制度只注重了薪酬的保健功能而忽視了其激勵功能，即只滿(mǎn)足了員工的低層次需求，而忽視了員工的高層次需求。
在這樣的背景下，寬帶薪酬體系逐漸發(fā)展起來(lái)，寬帶薪酬體系是近幾年來(lái)比較盛行的一種新型的薪酬體系，所謂的寬帶薪酬，是指多個(gè)薪酬等級以及薪酬范圍進(jìn)行重新組合，就是企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。
2 寬帶薪酬在企業(yè)生產(chǎn)管理中的運用
寬帶薪酬的特征是薪酬等級層次少，浮動(dòng)范圍大。薪酬等級最高值與最低值之間的區間變動(dòng)比率高。寬帶薪酬為員工提供更多的橫向發(fā)展空間。
在這種薪酬制度設計中員工的職業(yè)發(fā)展不再只是沿著(zhù)公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，他們在企業(yè)中的流動(dòng)是橫向的。但是隨著(zhù)他們獲得新的技能、能力、承擔新的責任或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jì)效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會(huì )因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。
2.1 工作分析是構建寬帶薪酬體系的前提
工作分析是通過(guò)對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統調查和研究分析，以科學(xué)系統的描述并做出規范化記錄的過(guò)程。工作分析是人力資源管理的基礎性工作。具體進(jìn)行工作分析的方法很多，比較常用的有：訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法、抽樣調查法、直接觀(guān)察法等，在工作中可根據具體情況選擇使用。
工作分析包括三個(gè)方面的內容：第一，對企業(yè)自身的全面理解與分析�；趯ζ髽I(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行分解，即企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、范圍、職能以及在此基礎上分解所涉及的各項工作的種類(lèi)和屬性進(jìn)行的分析。此項分析的結果是企業(yè)進(jìn)行組織設計和崗位設置的前提和依據，它有利于梳理企業(yè)內部的管理流程，合理界定部門(mén)與職位的工作職責，從而使組織效率最大化，盡力減少不必要的中間環(huán)節，使組織結構設計和崗位設置精簡(jiǎn)高效。
所以在這方面上的工作分析是最終確定組織內某一崗位價(jià)值大小的基礎。第二，對任職者資格以及具體工作崗位的分析。針對具體崗位的任職資格、工作范圍、工作條件、權限以及任職人所應具備的知識技能和身心的要求所進(jìn)行的分析。
這種分析的結果為員工招聘、績(jì)效考核以及員工培訓提供依據。第三，崗位分解動(dòng)作。針對某個(gè)崗位某項具體的操作過(guò)程、步驟所進(jìn)行的分析，其主要目的在于分解具體工作的每一個(gè)環(huán)節，使之形成一種定勢、一種章程或者規范。這種工作分析對薪酬設計起著(zhù)補充的作用。
經(jīng)過(guò)以上三個(gè)方面的分析，“以崗定薪”中的崗位才真正明確，而在傳統的薪點(diǎn)制中的“以崗定薪”則較為注重職務(wù)級別的高低，并沒(méi)有從崗位本身對組織發(fā)展重要作用以及對其任職者的相關(guān)要求出發(fā)。
2.2 公平是一個(gè)科學(xué)合理薪酬體系的保證，其中又分為內部公平與外部公平
(1)內部公平。
實(shí)現內部公平需要借助于崗位價(jià)值評估。只有把“以崗定薪”的崗位職能梳理清晰，才能確定某一崗位在組織結構中各個(gè)崗位之間的相對價(jià)值，從而得出崗位的等級序列，
如此才能實(shí)現薪酬體系內部公平。它是基于組織結構內部各個(gè)崗位的共同特點(diǎn)建立起來(lái)的一系列評價(jià)要素的組合。
具體的崗位價(jià)值評估的方法包括很多：崗位分類(lèi)法、有崗位排列法、要素比較法、要素計點(diǎn)法等，每種方法適用于不同類(lèi)型的企業(yè)，而這種崗位價(jià)值評估模型需要根據企業(yè)自身實(shí)際情況做出選擇。
崗位價(jià)值評估是實(shí)現組織內部公平的重要手段，同時(shí)也是實(shí)現內部公平的基礎，最終的內部公平還需要員工勝任力評估以及績(jì)效管理來(lái)保證和實(shí)現。
(2)外部公平。
外部公平是薪酬體系對外具有競爭力的直接體現，簡(jiǎn)言之，一個(gè)企業(yè)的薪酬標準要與市場(chǎng)上的同類(lèi)崗位薪酬接軌。一般說(shuō)來(lái)，外部公平的實(shí)現往往是通過(guò)薪酬調查的方式，具體調查的方法也有很多種，例如企業(yè)之間相互調查、委托市場(chǎng)調查公司以及問(wèn)卷調查等，在調查目標企業(yè)的選擇上多以同地區或夸地區同行業(yè)或相近行業(yè)為主，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對應崗位的薪酬水平。
無(wú)論是內部的不公平還是外部的不公平，都會(huì )使員工期望值下降，并且感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。而寬帶薪酬還體現“同工不同酬”的新觀(guān)念，體現了對員工個(gè)體因素的重視與尊重。
對于企業(yè)個(gè)體員工，薪酬有兩個(gè)基本作用，其一是滿(mǎn)足生活基本需要，即所謂的“保健性”;其二是體現其工作價(jià)值，激勵員工更好的工作，即激勵性�？傮w看，兩者是互為消長(cháng)的，而如何妥善的協(xié)調兩者的關(guān)系，就要用薪酬結構設計來(lái)完成的，是選擇高保健低激勵還是選擇高激勵低保健，依然是取決于企業(yè)所處的發(fā)展階段和具體實(shí)際需要。隨著(zhù)體制改革的不斷推進(jìn)，在傳統的薪酬結構中有了不少新的內容，諸如股票、期權以及虛擬股份等，增加了薪酬的長(cháng)期激勵作用。
3 寬帶薪酬體系與組織績(jì)效管理的有效銜接
薪酬體系是激勵機制的重要組成部分，但薪酬本身只具有對人才吸引作用和短期的激勵作用，而長(cháng)期的激勵作用則不明顯。只有將薪酬與績(jì)效管理的有機結合，才能達到較好的激勵作用。所以，寬帶薪酬是否能夠順利的實(shí)施，還要看企業(yè)自身的績(jì)效管理體系是否成熟。良好的績(jì)效管理是寬帶薪酬應用的基礎。
如何將企業(yè)的人工成本轉化為企業(yè)發(fā)展向前的動(dòng)力，員工個(gè)人成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展的和諧，是任何企業(yè)都在追求的一種境界，但實(shí)際上，如何更好的將組織績(jì)效、部門(mén)績(jì)效及個(gè)人績(jì)效的有效銜接，卻是企業(yè)管理人員倍加頭疼的問(wèn)題，寬帶薪酬的關(guān)鍵在于拓展了員工的薪酬提升的空間，更好的激勵員工不斷提升自己的綜合素質(zhì)，這也是寬帶薪酬的靈魂所在。
薪酬制度的完善不是一個(gè)單一的活動(dòng)，而是一個(gè)系統的工程，它的創(chuàng )新需要在實(shí)際操作過(guò)程中不斷的適時(shí)調整中來(lái)體現，逐步實(shí)現薪酬體現的兩個(gè)公平，而這個(gè)公平的實(shí)現，是需要許許多多基礎的工作來(lái)支撐和維護的，是缺一不可的。寬帶薪酬作為一個(gè)新生的事物，自然還有許多其本身不完善地方，在現實(shí)中還有許多其不能解決的問(wèn)題，但是其對傳統薪酬體系不足的地方的彌補作用是顯而易見(jiàn)的。此外科學(xué)、合理的薪酬制度只有與有效的績(jì)效管理結合起來(lái)，才能顯現出薪酬對組織績(jì)效的實(shí)現所產(chǎn)生的巨大推動(dòng)作用，變人力成本為人力資本，實(shí)現組織的可持續發(fā)展。
參考文獻
[1]王環(huán).傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2003，(9).
[2]蔣蓉華，林葉如何留住企業(yè)核心員工——寬帶薪酬制度在企業(yè)中的運用[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2007，(3)
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