人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)戰略研究
對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，對于人力資源的有效開(kāi)發(fā)是非常關(guān)鍵和重要的。那么，人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)戰略如何相融合呢？
摘要：對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是其重要的無(wú)形資產(chǎn)，是其發(fā)展的關(guān)鍵基礎。如何做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作，對于人力資源的效能進(jìn)行最大化的發(fā)揮，這已經(jīng)成為了應該上升到企業(yè)發(fā)展戰略當中的一部分工作內容。文章對于人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰略的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討。
關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā);企業(yè)戰略;發(fā)展思路
在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)內部人才隊伍一直是企業(yè)重要的發(fā)展動(dòng)力來(lái)源，同時(shí)也是制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵要素。人力資源管理工作的開(kāi)展，需要通過(guò)對管理思路進(jìn)行不斷地創(chuàng )新，提高開(kāi)發(fā)力度，更好地對內部人才體系進(jìn)行配置調整，更好地發(fā)揮人才的自身價(jià)值，這也是當前企業(yè)發(fā)展戰略構建中所不可或缺的一部分內容。下文就對于當前人力資源開(kāi)發(fā)工作中存在的不足進(jìn)行了分析，并探究和其如何更好地與企業(yè)戰略實(shí)現融合。
一、當前人力資源開(kāi)發(fā)工作中存在的不足
(一)思想認識方面的不足
部分企業(yè)在展開(kāi)相關(guān)經(jīng)營(yíng)管理工作中，對于人力資源的開(kāi)發(fā)不夠重視，僅僅重視業(yè)務(wù)方面的工作，對于內部人力資源管理工作的認識依然停留在以往的思想理念之中。部分企業(yè)管理者自身在展開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)工作的過(guò)程中，自身主觀(guān)思想方面在管理中不夠科學(xué)，對于人力資源管理工作沒(méi)有給予足夠的支持，人才浪費的情況十分嚴重。這種思想認識方面的不足，是導致了人力資源開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展效果不佳的重要因素。另外，思想認識上的不足也導致了企業(yè)在發(fā)展戰略規劃中，對人力資源的開(kāi)發(fā)沒(méi)給予足夠的參與空間，相關(guān)開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展高度有限，不能真正地為企業(yè)發(fā)展提供全面的促進(jìn)作用。
(二)用人制度不夠合理
在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中，相關(guān)用人制度不夠科學(xué)，很多企業(yè)內部對于人才的激勵體系還不夠完善，一些物質(zhì)方面的激勵標準不能與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行提高，并且人才本身也缺乏一個(gè)良好的成長(cháng)和自我價(jià)值的發(fā)揮空間，很多職業(yè)發(fā)展規劃上都沒(méi)有得到很好地實(shí)現，這也是當前企業(yè)內部用人制度不合理的一個(gè)重要影響。另外，部分企業(yè)在戰略發(fā)展中，不能對自身用人制度進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)地調整和創(chuàng )新，缺乏對先進(jìn)企業(yè)的借鑒和學(xué)習，用人管理方面還有待進(jìn)一步完善。
(三)投入有限
對于人力資源開(kāi)發(fā)工作來(lái)說(shuō)，足夠的投入是非常必要的。當前企業(yè)內部對于人力資源開(kāi)發(fā)方面所給予的投入還存在一定的不足，并且很多企業(yè)對于相關(guān)的投入上沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的調查研究，很多企業(yè)的短期、中期以及長(cháng)期的培訓學(xué)習和教育活動(dòng)的開(kāi)展都不能得到長(cháng)期的保持。企業(yè)管理者重視短期利益，對人才成長(cháng)和價(jià)值全面發(fā)揮上不夠重視，在企業(yè)發(fā)展戰略制定上沒(méi)有融入人力資源開(kāi)發(fā)的相關(guān)內容，相關(guān)預算的制定也不夠全面，進(jìn)而導致了很多開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展得不到有效支撐。
二、如何將人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)戰略進(jìn)行融合
(一)從思想層面上給予足夠的重視
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的流失一直是困擾企業(yè)的重要問(wèn)題和因素，同時(shí)也是影響企業(yè)競爭力水平的一個(gè)重要因素。針對新時(shí)期的發(fā)展形勢，企業(yè)要對于人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展提高重視程度，從多方面給予足夠的支持和保障。企業(yè)管理者要端正態(tài)度，結合當前企業(yè)發(fā)展形勢和需求，在戰略規劃層面上融入戰略發(fā)展的相關(guān)內容，真正地將人力資源開(kāi)發(fā)工作提升到戰略層面上來(lái)，全面地對先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習，改革觀(guān)念和意圖，更好地將自身的優(yōu)勢進(jìn)行發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才，減少人才流失問(wèn)題，將人才的價(jià)值進(jìn)行更好地發(fā)揮，并讓企業(yè)利益與員工利益實(shí)現一致化發(fā)展。
(二)提高人力資源配置的合理性
不同人才自身的特點(diǎn)是不同的，并且其本身素質(zhì)方面也有所長(cháng)所短，針對于不同員工的實(shí)際特點(diǎn)，將人才具體情況和崗位實(shí)際進(jìn)行結合，可以更好地提高員工價(jià)值，讓其在適合自己的崗位上來(lái)實(shí)現自我價(jià)值。在人力資源配置過(guò)程中，要本著(zhù)優(yōu)化的思想理念，將崗位與員工進(jìn)行更好地結合，更好地提高工作效率，人盡其才。
(三)鼓勵員工創(chuàng )新和學(xué)習
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，自身的創(chuàng )新發(fā)展是非常關(guān)鍵的，無(wú)論是技術(shù)工藝、產(chǎn)品、管理理念、發(fā)展戰略等方面，其都需要不斷地創(chuàng )新來(lái)保持企業(yè)強大的生命力。面對這一創(chuàng )新方面的需求，人力資源開(kāi)發(fā)工作中也要重視創(chuàng )新的實(shí)現，在企業(yè)內部形成一個(gè)具備較強創(chuàng )新特色的文化氛圍，打造優(yōu)質(zhì)的創(chuàng )新機制和理念環(huán)境，讓企業(yè)內部更好地培育出創(chuàng )新的意識。對于一些富有創(chuàng )新精神和能力的員工，企業(yè)要加強引導和鼓勵，為他們提供更多的自我發(fā)揮空間，真正地將創(chuàng )新成果進(jìn)行發(fā)揮和體現。企業(yè)也要關(guān)注引導員工積極參與相關(guān)的教育培訓工作。員工的教育培訓學(xué)習對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項具有高收益的投資活動(dòng)，企業(yè)管理者要提高思想意識，關(guān)注教育培訓活動(dòng)的落實(shí)。通過(guò)積極地展開(kāi)相關(guān)教育培訓活動(dòng)，職工自身能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)方面可以獲得更好地提升，直接地提高了整個(gè)人才隊伍的綜合實(shí)力。與此同時(shí)，員工在學(xué)習的過(guò)程中自身也得到不斷的成長(cháng)，其在為企業(yè)貢獻更多汗水的同時(shí)，也可以提高員工的歸屬感和信任感。企業(yè)要為每個(gè)員工都提供全面且足夠的發(fā)展機會(huì )，構建更加完善的成長(cháng)和培訓通道，讓人力資源中能力建設規劃得到更好地實(shí)現。
(四)對人才激勵制度進(jìn)行創(chuàng )新調整
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，一套科學(xué)、有效地人才激勵制度可以更好地對人才的工作積極性進(jìn)行調動(dòng)，進(jìn)而提高其崗位積極性和熱情。在激勵制度構建和完善的過(guò)程中匯總，要結合現代激勵理論，并且引入如赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論及亞當斯的公平理論等諸多理論，提高激勵制度的科學(xué)性，構建符合企業(yè)自身特色和特點(diǎn)的激勵環(huán)境，為促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)提供良好的激勵依據。在激勵中，要將情感激勵、事業(yè)激勵以及精神激勵作為物質(zhì)激勵以外的重要激勵內容，通過(guò)從多方面激勵入手，更好地讓人才感覺(jué)到尊重和重視，提高優(yōu)秀員工的工作熱情和積極性，讓員工安心地在學(xué)習中獲得成長(cháng)和發(fā)展。管理者自身也要對于相關(guān)激勵理論進(jìn)行深入學(xué)習和研究，提高激勵制度的有效性。另外，激勵制度中也要適當地融入一些技能學(xué)歷方面的內容。對于不同層級的管理人才和技術(shù)人才，要鼓勵他們積極參與相關(guān)學(xué)習活動(dòng)，在達到一定專(zhuān)業(yè)技能標準的同時(shí)，給予他們一定的獎勵，從而更好地激勵他們進(jìn)行成長(cháng)，激勵他們參與相關(guān)學(xué)習和培訓。
(五)加強對人力資源成本和效益的核算
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，人力資源的價(jià)值評估上具備一定的難度，如何對這種人力資源方面的效益進(jìn)行合理評估，這是一個(gè)重要的管理課題。人力資源的效益本身具備一定的特殊性，它的存在方式就類(lèi)似于經(jīng)濟學(xué)中的影子價(jià)格，也就是說(shuō)這種效益并不像投資增長(cháng)收益、生產(chǎn)產(chǎn)出成本效益等可以直接體現企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值，而是通過(guò)驅動(dòng)和整合其他資源要素，借助于其他要素的作用所產(chǎn)生的效益。企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)效益是由多方面因素所決定的，人力資源因素在其中發(fā)揮著(zhù)重要的驅動(dòng)作用。在評估過(guò)程中，要從人力資源的培訓、規劃、績(jì)效、薪酬等多方面進(jìn)行評估，更好地明確人力資源整體成本和效益，為相關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)工作的推進(jìn)提供合理的理論支撐。
(六)對于績(jì)效考核工作進(jìn)行創(chuàng )新改進(jìn)
為了更好地做好人力資源開(kāi)發(fā)工作，使其獲得更加全面的支持和保障，一套科學(xué)的績(jì)效考核機制是非常關(guān)鍵和重要的。在對于績(jì)效考核工作改進(jìn)的過(guò)程中，要對考核形式進(jìn)行豐富，并且提高考核指標的科學(xué)性，引入量化和非量化兩種考核方式，并且對于考核的目的、方法、內容、標準、程序等內容進(jìn)行不斷地完善，將正強化與負強化的方式進(jìn)行有效融合，真正地利用績(jì)效考核工作來(lái)實(shí)現對員工的激勵和促進(jìn)，配合相應的崗位變動(dòng)、薪酬調整、職位本身以及培訓等工作，讓員工的整體工作效率得到更好地提高。
三、結語(yǔ)
總而言之，對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，對于人力資源的有效開(kāi)發(fā)是非常關(guān)鍵和重要的。當前企業(yè)內部人力資源管理工作的開(kāi)展，對于開(kāi)發(fā)的重視程度依然有待進(jìn)一步的提高，如何更好地進(jìn)行創(chuàng )新與實(shí)踐，幫助企業(yè)獲得更加全面的核心優(yōu)勢。在新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟體系之下，人力資源開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展也要從企業(yè)發(fā)展戰略層面上進(jìn)行入手改進(jìn)，將其重要的戰略性意義進(jìn)行體現，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供關(guān)鍵的支撐。
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