新經(jīng)濟時(shí)代的人才觀(guān)研究與思考
人才觀(guān)是人力資源管理的一個(gè)基本間題.它滲透在識人選人用人留人等一系列人力資源管理的環(huán)節中，成為組織文化的核心價(jià)值觀(guān)之一。如何從人才觀(guān)角度實(shí)施組織文化建設。直接關(guān)系到人力資源管理的成效。
摘要：不同的時(shí)代對人才的看法和觀(guān)點(diǎn)不同，新經(jīng)濟時(shí)代人才的儕值得到前所未有的提升.相對于貴奉而言里得更曲稀缺，出現人才雇傭資奉的新現象。組織要想不斷創(chuàng )新并擁有競爭優(yōu)勢就必須創(chuàng )造良好的文化氛禹吸引人才。應創(chuàng )建一種咀正確的人才觀(guān)為基礎，以嗄引留用高素質(zhì)人才為目的.以創(chuàng )新激勵、協(xié)作共豐和心理契約為特征的組織文化。
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟 人才觀(guān) 組織文化 創(chuàng )新激勵 心理契約
一、新經(jīng)濟時(shí)代的人才觀(guān)
社會(huì )對人才的看法一直隨著(zhù)時(shí)代的變遷而變化。農業(yè)經(jīng)濟社會(huì )重視的人才是那些體格強壯精通拱作。具有經(jīng)驗型認知和技能的人;工業(yè)經(jīng)濟社會(huì )的人才是那些能夠熟練操作各種機器、制造機器.在工廠(chǎng)進(jìn)行各種物質(zhì)生產(chǎn)的人。從表而上看農業(yè)社會(huì )的人才標準與工業(yè)社會(huì )迥然不同，但它們對人才的本質(zhì)看法基本一致，即人才受到資本的雇傭，資本第一位，人才第二位，資本相對于人才而言是稀缺的。后工業(yè)社會(huì )則認為人才是那種能移靈活運用信息。有創(chuàng )造性的人，隨著(zhù)上世紀末新經(jīng)濟的悄然興起，人才流動(dòng)全球化趨勢增強，人才的價(jià)值得到前所未有的提升。人才作為獨特的生產(chǎn)要素。排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首，從而開(kāi)始了人才雇傭資本的新時(shí)代。在知識型企業(yè)里，創(chuàng )新型腦力勞動(dòng)者取代資本所有者成為委托人，和管理者共同分享企業(yè)剩余;資本所有者成為債權人，獲取相對固定的投資收益;生產(chǎn)者負責生產(chǎn)，獲得固定的工資報酸。
如今人才表現出更多方面的特性:一是專(zhuān)長(cháng)性。人才都是有所專(zhuān)長(cháng)和能力的人，是本領(lǐng)域的行家里手，人力資本價(jià)值高:二是進(jìn)取心，人才擁有較高的成就動(dòng)機水平，他們竭力想發(fā)揮自己的才干、發(fā)展自己的才干，對工作價(jià)值的期望高;三是自主性，人格的自主性明顯，對人、事、物有自己的看法和處理問(wèn)題的程序。不輕易受他人左右，自我管理的能力強;四是流動(dòng)性，人才的流動(dòng)性遠遠高于普通員工.他們容易憑借自己的實(shí)力和知名度獨立于組織之外獲得聘用。更傾向于職業(yè)承諾而非組織承諾，特別是組織承諾中的感情承諾和繼續承諾較低;五是稀缺性.人才不外乎是個(gè)體的先天潛質(zhì)、后天教育以及環(huán)境熏陶錘煉綜合作用的結果，缺少任何一方都難以成材。
所以人才對社會(huì )來(lái)說(shuō)總是稀缺的，是一種珍貴的資源;六是創(chuàng )新性，它是高素質(zhì)人才的典型特征，表現出解決疑難問(wèn)題的能力或生產(chǎn)出有價(jià)值的新產(chǎn)品、新觀(guān)念、新方法的能力。人才作為一個(gè)具有人力資本屬性和自由意志的主體，總是不斷地從組織環(huán)境中汲取信息和知識以實(shí)現自我價(jià)值的成長(cháng).而組織也需要不同人才能量的發(fā)揮達到自身的且標，二者的關(guān)系狀況體現著(zhù)一個(gè)組織所特有的文化特色。而所謂的組織文化是“特定群體所發(fā)明、發(fā)現和發(fā)展的、用于學(xué)習應對外部環(huán)境和內部整合問(wèn)題的基本假設的形式，這些形式運作良好足以顯示出成效、因而它們成為教育員工用以知覺(jué)、思考和感受組織間題的實(shí)際形式’。組織要想不斷創(chuàng )新并擁有競爭優(yōu)勢、就必須創(chuàng )造良好的文化氛圍和制度環(huán)境，吸引并留住最好的人才。由此可見(jiàn)，新經(jīng)濟時(shí)代要求組織創(chuàng )建的是一種以正確的人才觀(guān)為基礎，以吸納留用高素質(zhì)人才為目的，以創(chuàng )新激勵、協(xié)作共享和心理契約為特征的組織文化。
二、創(chuàng )新文化建設
任何一個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展都離不開(kāi)創(chuàng )新，創(chuàng )新一直是社會(huì )進(jìn)步的推動(dòng)力。一個(gè)組織的成功與否關(guān)鍵是組織成員創(chuàng )造性的發(fā)揮。創(chuàng )新文化建設的任務(wù)一方面是吸引、聚集一批創(chuàng )新型人才，搶占人才高地，增強組織的競爭力;另一方雨是設立相應機制開(kāi)發(fā)現有人員的創(chuàng )造性:不過(guò)“新經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)創(chuàng )新文化與傳統企業(yè)文化強調的創(chuàng )新有著(zhù)差別很大的價(jià)值取向和具體內容，前者更加重視經(jīng)濟主體的獨立性.個(gè)性和靈活性，提倡和保護具有個(gè)人沖動(dòng)的‘’靈感’和獨創(chuàng )性，鼓勵不畏風(fēng)險，激發(fā)創(chuàng )造熱情，允許嘗試失敗。對人的尊重首先體現在最大限度地滿(mǎn)足個(gè)人的正當欲望。使其才能智慧得以充分釋放。
而對工業(yè)經(jīng)濟中所提倡的“集體觀(guān)念.’、“群體意識.’、“步調一致”、“絕對服從’‘等傳統企業(yè)文化理念則持批判態(tài)度，認為這正是扼殺個(gè)性創(chuàng )造性的罪魁‘’①二曾幾何時(shí)。以強調員工的忠誠感、服從性和緩慢提升制度的日本企業(yè)文化，在世界范圍內掀起一股企業(yè)文化研究熱潮。但隨著(zhù)信息化網(wǎng)絡(luò )化時(shí)代的到來(lái)，日本經(jīng)濟的衰退使得日本企業(yè)文化的光環(huán)日趨式微，日本企業(yè)的神話(huà)破滅了。而美國經(jīng)濟近十年則持續增長(cháng)，為此人們不得不冷靜反思美國經(jīng)濟繁榮背后的文化根源。美國的文化‘教育歷來(lái)尊重人的個(gè)性、獨立性和創(chuàng )造性。
強調不同于他人的個(gè)人價(jià)值，這種追求創(chuàng )新的文化背景可能決定著(zhù)新經(jīng)濟必然最早出現在美國，而不是其他國家，并使其他國家發(fā)生強烈的趨同效應二我們知道，新經(jīng)濟時(shí)代人才的突出特性就是創(chuàng )新性，美國硅谷之所以被稱(chēng)為’世界腦庫‘’即著(zhù)眼于人才的創(chuàng )造性而言‘創(chuàng )造性人才是組織最寶貴的資源。其能量的發(fā)揮離不開(kāi)相適應的創(chuàng )新文化氛圍和創(chuàng )新機制的設置�；舴蚴┨┑抡J為，任何一種文化都有其推崇的英雄般的人物，創(chuàng )新文化的建設首先應在組織內外部尋找創(chuàng )新型的偶像人物，使之對組織成員產(chǎn)生強大的影響力.帶動(dòng)一批員工的成長(cháng)。
如比爾。蓋茲已成為知識資本家的代表,IT行業(yè)的英雄。深深地影響著(zhù)IS業(yè)的年輕人」就一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)家本身就是在特定環(huán)境中基于自身人力資本所有權與企業(yè)所有權的合理分配而實(shí)施創(chuàng )新行為的主體，其創(chuàng )新行為的發(fā)生依賴(lài)于對企業(yè)資源的充分調動(dòng)和對企業(yè)外部環(huán)境的準確把握，企業(yè)家的創(chuàng )新精神和能力影響到下屬員工的工作狀態(tài)和質(zhì)量，世界著(zhù)名大學(xué)和老牌企業(yè)無(wú)不以其歷史的、現時(shí)代的英雄人物激勵著(zhù)后來(lái)者。其次，一個(gè)組織的創(chuàng )新文化需要通暢的信息流動(dòng)網(wǎng)絡(luò )。任何一種創(chuàng )新活動(dòng)都是對所擁有信息的加工改造過(guò)程，新經(jīng)濟越來(lái)越要求工作人員具有理解信息、對信息迅速做出反應、管理信息和利用信息創(chuàng )造剩余價(jià)值的能力。.組織成員對組織內外部信息保持開(kāi)放吸納的態(tài)度。
以求活躍思維拓展視野，這是人才自我成長(cháng)的內在需要，現實(shí)中的組織卻常常存在信息的不對稱(chēng)和信息失真現象。出現信息交流障礙，致使許多從事技術(shù)創(chuàng )新的人員和基層員工不了解他們所在公司的發(fā)展方向或計劃、戰略，甚至不了解產(chǎn)品在市場(chǎng)上的銷(xiāo)售需求狀況，這樣就削弱了創(chuàng )新行為的工作動(dòng)力。信息流動(dòng)的對稱(chēng)性、公開(kāi)性和快捷性是組織進(jìn)行創(chuàng )新活動(dòng)的必要條件。再次。創(chuàng )新需要合理的異質(zhì)性人員結構。所謂的異質(zhì)性結構指的是群體成員在年齡‘個(gè)性、性別‑},.度、背景或知識經(jīng)驗等方面的差異。一定的異質(zhì)性有助于群體進(jìn)行發(fā)散性思維，做出科學(xué)的決策，利用各人各方面的優(yōu)勢，多領(lǐng)域專(zhuān)家聯(lián)合攻關(guān)，從而使組織適應市場(chǎng)需求的差別化，細分化和個(gè)性化的變化環(huán)境。最后、創(chuàng )新需要超越自我的精神。從某種意義上說(shuō)，創(chuàng )新即趁越，它是對現存的超越與否定，是一種不滿(mǎn)足心理所帶來(lái)的行為結果，需要付出異常艱苦的勞動(dòng)。人才資源的開(kāi)發(fā)和組織的發(fā)展就是一個(gè)不斷超越自我的歷程，只有不滿(mǎn)足于過(guò)去的成就.不固著(zhù)于己有的競爭優(yōu)勢，具有百折不饒的精神，才會(huì )有創(chuàng )新發(fā)展。’‘居安思危、’的意識，永不滿(mǎn)足的雄.L} ,‘自我實(shí)現’的愿望，與“假想敵’‘的不斷競爭等組織人格因素的塑造，正是形成創(chuàng )新文化的核心價(jià)值觀(guān)的過(guò)程。
三、心理契約建設
一些調查研究證實(shí)。知識塑人才的流動(dòng)能力更強.擁有更多的工作選擇權，他們更傾向于忠實(shí)自己的專(zhuān)業(yè)或事業(yè)、對組織的忠誠度較低。而組織如果沒(méi)有穩定的人才基礎，就很難有長(cháng)期發(fā)展的后勁，所以組織為了吸引留用人才所付出的努力要比以往任何時(shí)候都更為艱難。長(cháng)期以來(lái)，管理者習慣于用高額的物質(zhì)利益來(lái)爭奪人才。這也正是我們的國營(yíng)企業(yè)較之外企、私企在吸引人才上處于劣勢的重要原因:但是企業(yè)一味通過(guò)高薪留住人才、吸納人才也有其無(wú)法回避的弊端，正如人力資源研究專(zhuān)家彭劍鋒教授所說(shuō)。它一方面可能造成熱門(mén)人才的價(jià)值與價(jià)格的背離，出現人才泡沫現象，另一方面使人才跳槽頻繁，增加其流動(dòng)風(fēng)險，這對組織、人才個(gè)人都極為不利。
其實(shí)人的任何行為都是物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力雙重作用的結果，美國組織心理學(xué)家Schein教授干上世紀80年代提出的“’心理契約‘’概念。近年來(lái)越來(lái)越受到重視，如果把它引人到組織文化建設中。將更適合于新經(jīng)濟時(shí)代人才和組織發(fā)展的需求。Schein將契約定義為:“‘在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規定的一套期望。“.這種沒(méi)有明文規定的期望實(shí)質(zhì)上就是對無(wú)形的心理內容的期望，是對義務(wù)的心理承諾與互惠二i3ohinson and Rousseau也證實(shí)心理契約雖然無(wú)形，但如果違反。員工會(huì )產(chǎn)生較低的信任和工作滿(mǎn)意感。更易于離職，會(huì )導致員工對組織其他契約的重新評價(jià)含。
重視組織與個(gè)體之間的心理契約的存在及其建設。就是不純粹靠經(jīng)濟合同留用人才。還要釀造組織與個(gè)人之間良好的心理關(guān)系，它是雙方心理需要滿(mǎn)足的體現。我們知道大凡人才，其成就動(dòng)機都很強烈，只不過(guò)不同的個(gè)體所認同的成就內涵不一樣。有以財富、以權力、以名譽(yù)、以社會(huì )地位為標準，抑或幾種兼而有之。
但從成就目標定向來(lái)看，主要有兩種類(lèi)型。心理學(xué)認為人對自己的內在特質(zhì)如智力、能力的可控方面都持有一種隱含理論.學(xué)習目標定向的個(gè)體持有增殖理念.他們相信能力可以通過(guò)不斷努力和實(shí)踐得到發(fā)展.成就目標定向的個(gè)體對自己的能力持實(shí)體觀(guān)，他們認為能力是固定的和不可控的，很難持續發(fā)展，所以他們在對任務(wù)的理解和適應組織環(huán)境的方式上有著(zhù)明顯差異，前者敢挑重擔，渴望發(fā)展自己的能力、對眼前的物質(zhì)報酬看得不重，更重視自我發(fā)展的機會(huì );后者則會(huì )把自己完成的任務(wù)看作是展示自己能力的機會(huì )，他們不太傾向于接受新任務(wù)，自身發(fā)展的愿望不強烈，更看重眼前的利益，表現既有的才能，人才能否留住關(guān)鍵在于組織是否能以員工所期望的方式對待他們。并能幫助他們不斷提升自己的職業(yè)生涯。國營(yíng)企業(yè)在人才競爭中完全可以找到自己的優(yōu)勢所在，并突出其優(yōu)勢，建立、鞏固恰當的心理契約關(guān)系，譬如人們在國企工作的身份意識不同于在其它所有制企業(yè)打工的感覺(jué)，國企人才的個(gè)體市場(chǎng)價(jià)值增殖空間較大.這些都可以成為企業(yè)與人才的共同期望，產(chǎn)生激勵作用.有利于留住人才。
四、協(xié)作共享的文化建設
隨著(zhù)人的精神領(lǐng)域越來(lái)越向自由王國邁進(jìn).人的個(gè)性也越來(lái)越得到張揚，人才的獨立性自主性更加強烈，加之各人所從事的職位不同。容易強調本職位的工作價(jià)值和利益.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才與行政管理人才之間的磨合，工程師與企業(yè)家之間的協(xié)作以及不同組織相關(guān)人才之間的合作問(wèn)題將更加突出，誰(shuí)能避免、化解這一沖突誰(shuí)就能在市場(chǎng)競爭中取勝。“一山容不得二虎’似的惡性競爭，’‘一言堂“式的專(zhuān)制、描氣以及資源分配的不公平不公正等，最終帶來(lái)的往往不是兩敗俱傷就是人才外流。
協(xié)作共享行為的心理基礎在于相關(guān)各方彼此認同對方的價(jià)值存在，認清個(gè)人的能力差異，承認人的能力大小決定了人們的不同分工，人的知識狀況決定了人們工作的起點(diǎn)、方向和收人;協(xié)作共享的經(jīng)濟基礎在于資源分配的公平性:按人的知識和能力分工，構建跨專(zhuān)業(yè)跨職能跨部門(mén)的項目小組或工作困隊.是新經(jīng)濟時(shí)代減少組織層級.提高組織績(jì)效的重要方式。在這里.競爭者、合作者、供應者和用戶(hù)的關(guān)系隨著(zhù)項目的變化而變化.使得合作與競爭變得兼容。
個(gè)人在應做的工作之間輪換，對生產(chǎn)率和工作質(zhì)量負責的是工作團隊而不是個(gè)人，團隊與個(gè)人的工作績(jì)效變得更依賴(lài)于他人的表現。組織要激勵的是那些善于團隊協(xié)作，能創(chuàng )造出富有獨占性知識、技術(shù)和信息產(chǎn)品的人，是對組織績(jì)效做出突出貢獻的團隊。共享既是一種激勵思想又是一種激勵方式。
可從結果共享和過(guò)程共享兩個(gè)方面考慮。其中結果共享重視的是人才的現實(shí)表現和團隊的工作績(jì)效以及組織的可分配資源，實(shí)施高額的績(jì)效工資制，股權獎勵制，優(yōu)越的福利分配方案等多種措施來(lái)滿(mǎn)足不同人才的需要。把一定比例的股權讓渡給構成企業(yè)核心競爭力的人才.使之由高級打工者變?yōu)槠髽I(yè)的股東.從而以利潤分享和事業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)留用人才二而過(guò)程共享表現在操作性上.由于人們的先賦地位、生活經(jīng)驗和教育條件不同，人的能力千差萬(wàn)別，所以人的起點(diǎn)的不公平就成為一種通例現象。
現代人性假設理論認為人都有向上的愿望，人才都渴望著(zhù)受到尊重，得到重用以表現自己的才能.他們不埋怨也不甘于起點(diǎn)的不公平.而是更相信自己的實(shí)力，努力去爭取各種發(fā)展機會(huì ).因而重視過(guò)程的公平性.組織應給能力相當且意愿相同的人，提供參與與其能力和意愿相匹配的活動(dòng)的權利.為不同類(lèi)別的人才提供相應的升級通道.同時(shí)組織內部人才的選拔和培訓應該程序公平，以調動(dòng)希望職位輪換發(fā)展多種技能人才的積極性。如一些優(yōu)秀人才離開(kāi)他們所在大公司的原因突出表現在缺乏承認，缺乏參與以及槽糕的管理而不在于物質(zhì)報酬低.他們往往追求的是給人帶來(lái)身心快樂(lè )的工作過(guò)程，追求機會(huì )獲得的可能性和公平性�？梢哉f(shuō)，只有形成協(xié)同共享的文化氛圍，人才之間以及人才與組織雙方才能雙勝雙贏(yíng)，組織才有可持續發(fā)展的后勁。
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