關(guān)于技術(shù)人員需求統計的論文

　　編者按：本文主要從新時(shí)期下人力資源管理的新特點(diǎn)；人力資源統計的內涵；和諧社會(huì )下醫院人力資源統計的發(fā)展方向進(jìn)行論述。其中，主要包括：醫院的競爭日益表現為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現為人才的競爭、人才競爭加劇、日益增長(cháng)的人才需求與客觀(guān)存在的人才短缺,使醫院間人才流動(dòng)成為必然、人才身份改變、人力資源管理模式改變、人力資源統計的含義、人力資源統計的方法、從觀(guān)念上和體制上為人才創(chuàng )造一個(gè)更為寬松、更加充滿(mǎn)活力的環(huán)境、管理人員專(zhuān)業(yè)化、現代醫院人力資源管理從業(yè)人員應該具備四個(gè)方面的能力、職能轉變、管理體制和機制創(chuàng )新等，具體請詳見(jiàn)。

　　摘要:本文旨在通過(guò)對和諧社會(huì )下人力資源管理與綜合效益的分析,說(shuō)明人力資源管理對提升醫院綜合實(shí)力所起到的積極推動(dòng)作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫院的未來(lái)發(fā)展。并通過(guò)對醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求量統計,為今后醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員配置提供依據。

　　關(guān)鍵詞:和諧社會(huì );醫院;人力資源統計

　　在和諧社會(huì )下,醫院的競爭日益表現為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現為人才的競爭。同樣,優(yōu)秀的醫學(xué)人才就是醫療技術(shù)的根基,人力資源管理的好壞關(guān)系著(zhù)醫療服務(wù)質(zhì)量的高低,幾乎所有醫院的領(lǐng)導者都意識到人力資源是醫院最重要的無(wú)形資產(chǎn),為了提升醫院綜合實(shí)力,獲取獨特的競爭優(yōu)勢,醫院必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。不過(guò)在當前,盡管我國醫院人力資源隊伍取得了較大發(fā)展,但與我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和衛生企事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問(wèn)題是對醫院系統人才培養和發(fā)展的重要性認識不足;醫院人力資源總量過(guò)剩;醫院人力資源整體素質(zhì)不高;地區分布不均衡尤其是城鄉差距較大;醫院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強醫院人力資源管理及統計研究,以推動(dòng)整個(gè)衛生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　1、新時(shí)期下人力資源管理的新特點(diǎn)

　　1.1人才競爭加劇

　　隨著(zhù)高科技的發(fā)展和市場(chǎng)競爭的加劇,醫院要想持續經(jīng)營(yíng)、不斷發(fā)展,就要有優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)醫學(xué)人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫院對人才的需求更為強烈。日益增長(cháng)的人才需求與客觀(guān)存在的人才短缺,使醫院間人才流動(dòng)成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵人才成為醫院重要的管理工作。

　　1.2人才身份改變

　　傳統的人才是醫院的財產(chǎn),為醫院所獨有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進(jìn)行資源管理,人才將由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì )人”、“市場(chǎng)人”,成為社會(huì )共享的資源,這樣有利于對人才進(jìn)行科學(xué)合理的資源配置,優(yōu)化人才結構,也有利于疏通醫院的人才流動(dòng)渠道。

　　1.3人力資源管理模式改變

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事代理制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協(xié)商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統一管理向分類(lèi)管理轉變,由行政管理向法制管理轉變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。

　　2、人力資源統計的內涵

　　2.1人力資源統計的含義

　　統計是指對現在與未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源統計是指在評估和預言的基礎上,對未來(lái)一定時(shí)期內人力資源狀況的假設。人力資源統計可分為人力資源需求統計和人力資源供給統計。其中需求統計是指為實(shí)現既定目標而對未來(lái)所需職工數量和種類(lèi)的估算;供給統計是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來(lái)自和何處的過(guò)程。

　　2.2人力資源統計的方法

　　人力資源有許多種統計方法,常用的方法有經(jīng)驗統計法、現狀規劃法、專(zhuān)家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統計類(lèi)型。

　　2.2.1經(jīng)驗統計法

　　經(jīng)驗統計法是人力資源統計中最簡(jiǎn)單的方法,它適合于較穩定的小型企業(yè)。經(jīng)驗統計法,顧名思義就是用以往的經(jīng)驗來(lái)推測未來(lái)的人員需求。不同的管理者的統計可能有所偏差�？梢酝ㄟ^(guò)多人綜合統計或查閱歷史記錄等方法提高統計的準確度。要注意的是,經(jīng)驗統計法只適合于一定時(shí)期內企業(yè)的發(fā)展狀況沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況,對于新的職務(wù),或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù),不適合使用經(jīng)驗統計法。

　　2.2.2現狀規劃法

　　現狀規劃法假定當前的職務(wù)設置和職工配置是恰當的,并且沒(méi)有職務(wù)空缺,所以不存在職工總數的擴充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以,人力資源統計就相當于對對人員退休、離職等情況的統計。人員的退休是可以準確統計的,但是離職是無(wú)法準確統計的。通過(guò)對歷史資料的統計和比例分析,可以更為準確地統計離職的人數,現狀規劃法適合于中、短期的人力資源統計。

　　2.2.3專(zhuān)家討論法

　　現代社會(huì )更新非常迅速,用傳統的人力資源統計方法很難準確預計未來(lái)的技術(shù)人員的需求。我們知道,相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢,所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出統計。為了增加統計的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專(zhuān)家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的統計方案,管理人員將這些方案進(jìn)行整理,編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源統計。

　　3、和諧社會(huì )下醫院人力資源統計的發(fā)展方向

　　3.1觀(guān)念更新

　　首先要從觀(guān)念上和體制上為人才創(chuàng )造一個(gè)更為寬松、更加充滿(mǎn)活力的環(huán)境,要營(yíng)造這樣一種環(huán)境。首先需要管理者在觀(guān)念上的更新,樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹(shù)立“大人才”觀(guān)念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類(lèi)人才聚集到醫療衛生事業(yè)中來(lái);第三要開(kāi)放用人觀(guān)念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。

　　3.2管理人員專(zhuān)業(yè)化

　　眾所周知,現代醫院人力資源管理從業(yè)人員應該具備四個(gè)方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進(jìn)行的薪酬系統的設計等;(2)管理能力:包括組織內的政治和權力、組織財務(wù)的整體評估、組織工作設計、發(fā)展戰略和策略聯(lián)盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構建、多元的價(jià)值觀(guān);(4)個(gè)人能力:包括個(gè)人的影響力、感召力、專(zhuān)業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導風(fēng)格等。人事部門(mén)如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調和處理上,那就無(wú)法研究和統計、分析、制定計劃來(lái)解決組織的人力資源問(wèn)題,這樣的人事部門(mén)自然是無(wú)威信可言的。人力資源的從業(yè)人員只有對單位存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識,才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門(mén)提供有益的幫助。

　　3.3職能轉變

　　和諧時(shí)代的到來(lái),要求人力資源管理部門(mén)必須轉變職能,從傳統的行政支持者轉變?yōu)榻?jīng)營(yíng)管理合作者。為組織發(fā)展尋找合適的人才,為保持組織強勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實(shí)措施留住人才,發(fā)展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門(mén)傳統的人事行政工作應逐步形成簡(jiǎn)化的工作流程,或直接交給專(zhuān)業(yè)化機構運作,而將大部分精力用于統計、分析、溝通各部門(mén)人員,根據組織的長(cháng)期、短期發(fā)展目標和組織文化的需要,制定有效的人力資源發(fā)展戰略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門(mén)的工作效率,積極調動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能,使人力資源戰略成為組織發(fā)展總戰略的重要組成部分。

　　3.4管理體制和機制創(chuàng )新

　　在和諧社會(huì )中,人力資源管理必須實(shí)現管理體制和機制的創(chuàng )新。從制度上破除以職位級別衡量人的價(jià)值的舊傳統,建立以知識和貢獻衡量人的價(jià)值的新制度。比如要鼓勵和培養職工的創(chuàng )新意識,建立知識創(chuàng )造和共享的機制;培養和發(fā)揮團隊精神,營(yíng)造組織與職工共同成長(cháng)的氛圍,引導職工將個(gè)人發(fā)展目標與組織發(fā)展的戰略目標結合起來(lái),規劃職工實(shí)現自我超越的職業(yè)生涯,激勵職工努力學(xué)習、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著(zhù)組織的發(fā)展而不斷進(jìn)步。

　　總之,在現今和諧社會(huì ),醫院間的競爭歸根結底就是人才的競爭。任何一個(gè)醫院都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng )造醫院的競爭優(yōu)勢。

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