高校教師績(jì)效管理研究
論文關(guān)鍵詞：高校教師 績(jì)效管理 績(jì)效考核
論文摘要：高校教師績(jì)效管理是師資隊伍建設的重要組成部分。本文從高校教師績(jì)效管理的目標出發(fā)，結合目前高校教師績(jì)效管理當中出現的問(wèn)題：考核目標不明確、績(jì)效評估制度科學(xué)化不夠、教育培訓力度不夠，提出要建立科學(xué)的績(jì)效考核指標體系、保障良好順暢的績(jì)效考核溝通渠道、妥善處理教師評估的結果等對策和建議。
一、前言
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的持續發(fā)展，高校對整個(gè)社會(huì )的影響和作用日益顯著(zhù)和重要，如何提高高等學(xué)校的管理水平和整體效率，有效地調動(dòng)學(xué)校所有教職員工的積極性和創(chuàng )造力，如何促使高等學(xué)校的管理隊伍和教師隊伍不斷成長(cháng)和進(jìn)步，始終保持旺盛生機，實(shí)現可持續發(fā)展，是所有高等學(xué)校管理者們十分關(guān)心和需要面對的問(wèn)題。多年來(lái)，國家對高校教師的任職資格在多方面做了具體要求，高等學(xué)校開(kāi)始逐步實(shí)行教師聘任制。高等院校在國家政策的指導下，也逐漸建立了教師的考核體系。2006 年，國家對事業(yè)單位工作人員收入分配制度進(jìn)行了改革，將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉變?yōu)閸徫还べY體系，提出了績(jì)效工資的概念，指出績(jì)效工資主要體現工作人員的實(shí)績(jì)和貢獻，要求高等學(xué)校要健全內部績(jì)效評價(jià)機制，并將績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資發(fā)放的主要依據，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用。
二、高校教師績(jì)效管理的目標
績(jì)效，一般是指成績(jì)，成效。對高校而言，則是指那些經(jīng)過(guò)評價(jià)的工作行為、方式和結果，反映的是管理活動(dòng)中的業(yè)績(jì)，效果和效率，是組織能力的基本體現。高校教師績(jì)效管理是實(shí)現高校發(fā)展目標的有效管理工具，通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，保證高校擔負使命和整體目標的實(shí)現，提高高校競爭力和每個(gè)教師工作績(jì)效和工作能力，同時(shí)也促進(jìn)了領(lǐng)導和教師之間的主動(dòng)溝通、交流，提高學(xué)校的凝聚力和教師的工作滿(mǎn)意度。通過(guò)績(jì)效考核，可以發(fā)現教師本人的優(yōu)勢、劣勢、成績(jì)和缺點(diǎn)，為高校教師的培訓和潛能開(kāi)發(fā)以及教師的職業(yè)生涯設計提供了依據，對提高教師的工作業(yè)績(jì)和職業(yè)能力產(chǎn)生重大影響。由此可見(jiàn)，通過(guò)績(jì)效管理，可將高校組織和教師個(gè)人兩方面目標有機結合在一起，促進(jìn)教師目標和學(xué)校目標保持一致，促使教師和學(xué)校負有共同完成既定工作目標的責任，實(shí)現高校組織和教師個(gè)人共同發(fā)展的雙贏(yíng)，最終實(shí)現學(xué)校整體績(jì)效提高。
三、目前高校實(shí)施教師績(jì)效管理存在的問(wèn)題
盡管我國有少部分高校借鑒了企業(yè)中的績(jì)效管理思想，但總的說(shuō)來(lái)尚未形成一個(gè)科學(xué)、完整的體系，也沒(méi)有受到學(xué)校領(lǐng)導和管理部門(mén)的充分重視，運用效果普遍很不理想，導致在績(jì)效管理工作中發(fā)生很多問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現為以下幾個(gè)方面：
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在實(shí)施績(jì)效管理的目標和定位上存在偏差高校管理者負責制定高校主要的總體目標，然而常常忽視將其轉變?yōu)椴煌块T(mén)和不同活動(dòng)的具體目標，沒(méi)有將學(xué)校的總體目標有效落實(shí)到各學(xué)院，與此同時(shí)各學(xué)院也沒(méi)有有意識地將本學(xué)院的工作目標分解落實(shí)到各部門(mén)和個(gè)人，因此造成績(jì)效目標的無(wú)的放矢。高校教師績(jì)效管理是以教師為對象，以指導和促進(jìn)教師的績(jì)效而達到改善學(xué)�？�(jì)效為目的一種管理方法;是學(xué)校為實(shí)現，其發(fā)展戰略目標，用科學(xué)方法通過(guò)對個(gè)人和群體的行為表現、工作業(yè)績(jì)以及綜合素質(zhì)進(jìn)行分析、考核和評價(jià)，以充分調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性，改善行為，挖掘潛力，不斷推進(jìn)學(xué)校發(fā)展的全過(guò)程。由于某些高校的績(jì)效管理主要通過(guò)考核來(lái)實(shí)現，而考核的目的又不明確，這樣往往流于形式、走過(guò)場(chǎng)，其結果僅僅是確定教師獎金等利益分配及優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職等考核等級。
2�？�(jì)效評估制度科學(xué)化不夠
簡(jiǎn)單地使用量化的方法。這樣容易出現粗暴簡(jiǎn)單的“數字說(shuō)話(huà)”的傾向�？己酥笜嗽O計不夠合理，對各種指標的量化要求缺少彈性，教師為了完成各項指標，不以科研教學(xué)工作的規律辦事，采取應對方法，出現“上有政策，下有對策”的局面。這不符合學(xué)術(shù)人才成長(cháng)規律，容易造成急功近利，滋生學(xué)術(shù)腐朽。此外，過(guò)分強調量化指標，可能會(huì )在評價(jià)過(guò)程中忽視教師學(xué)術(shù)創(chuàng )造力的重要性，影響了高校教師工作積極性及潛能的發(fā)揮。
現在大部分高校的績(jì)效管理問(wèn)題是沒(méi)有開(kāi)展有效的雙向溝通，經(jīng)常導致指標選擇和目標制定的不合理，管理者強制性地向教師分配任務(wù)，并以考核和獎懲為手段迫使其完成，教師就會(huì )將其當作一種強制性的制度，造成教師對績(jì)效管理的不認同，很容易產(chǎn)生抵觸情緒，績(jì)效管理的效果也就相應的不太理想。
3。教育培訓力度不夠
目前高校的教師評價(jià)缺乏對教師個(gè)體發(fā)展的培養，只注重結果，只注重教師已取得的成績(jì)，缺乏指導交流，缺乏通過(guò)教師評價(jià)來(lái)建立學(xué)習型組織的意識。尤其當評價(jià)結果與教師實(shí)際利益相掛鉤時(shí)，極易造成只重視短期績(jì)效而忽視長(cháng)遠發(fā)展的錯誤傾向。這種功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向，會(huì )形成對教師個(gè)體價(jià)值觀(guān)的沖擊，助長(cháng)了急功近利的浮躁學(xué)風(fēng)，甚至導致學(xué)術(shù)腐朽的產(chǎn)生。
四、對策和建議
高�？�(jì)效管理應該滿(mǎn)足下列幾項要求：一是公開(kāi)。管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jì)效管理有透明度。二是客觀(guān)�？�(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被管理者的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。三是開(kāi)放溝通。在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果要及時(shí)反饋給被評估者，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通。四是差別對待。對不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開(kāi)差距，不搞平均主義。五是經(jīng)�；��？�(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對教師做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績(jì)效管理的工作必須成為常規性的管理工作。六是著(zhù)眼發(fā)展�？�(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應將通過(guò)績(jì)效管理提高績(jì)效作為首要目標。任何利用績(jì)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
1。建立科學(xué)的績(jì)效考核指標體系
科學(xué)、合理地確定高校教師應該完成的教學(xué)、科研工作量。對不同職稱(chēng)的教師及專(zhuān)職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求�？茖W(xué)、合理地劃分考核層次�？己藨凑展芾頇嘞薹诸�(lèi)分級進(jìn)行，將同類(lèi)同級人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類(lèi)別不同等級人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現象�？茖W(xué)、合理地確定具體考核內容�？己说膬热菀话闶歉鶕�(jì)效目標和績(jì)效計劃而定。在實(shí)施的過(guò)程中，也可依具體情況，具體環(huán)境來(lái)確定績(jì)效考核的具體內容。
2。建立良好順暢的績(jì)效考核溝通渠道
重視反饋溝通，考核結果運用多樣化�？�(jì)效溝通貫穿于績(jì)效管理全過(guò)程。信息的不對稱(chēng)和考核過(guò)程的不透明將影響績(jì)效管理的效果，因此必須通過(guò)適當的溝通和培訓使管理人員和教師真正了解績(jì)效管理的目的和作用，以及與他們自身利益密切相關(guān)的意義所在。在雙向明確的前提下，堅持全過(guò)程的溝通，績(jì)效溝通理論才能在實(shí)踐領(lǐng)域真正得以實(shí)行。制度化的績(jì)效考核是績(jì)效管理可以達到預期效果的基本保證。在完成考核工作后，應對考核結果善加利用，方可真正實(shí)現考核的目的，增加教師對考核工作的重視程度，績(jì)效考核的結果應該應用于教師及相關(guān)管理干部的薪酬調整、崗位調整、職稱(chēng)晉升等相關(guān)人事決策，沒(méi)有結果的合理應用，會(huì )使考核流于形式。
3。妥善處理教師評估的結果
要進(jìn)行教師評估結果歸因分析，即要找出導致這個(gè)結果的影響因素，這樣才能真正發(fā)現教師工作的成績(jì)和不足，才有助于教師改進(jìn)工作。對于評估得分較低的教師，要幫助教師找到原因，加強對這部分教師教學(xué)情況的跟蹤和全面了解，派出有教學(xué)經(jīng)驗的老教師進(jìn)行有針對性的指導，跟蹤聽(tīng)課，幫助其分析原因，促使其及時(shí)改進(jìn)教學(xué)，逐步提高教學(xué)質(zhì)量。對教學(xué)效果優(yōu)秀的教師，通過(guò)分析找出其優(yōu)點(diǎn)所在，并總結經(jīng)驗，以利教師互相探討、學(xué)習、提高。
此外，在教學(xué)績(jì)效評價(jià)還處于探索階段的今天，我們應該十分慎重地對待評價(jià)結果。特別在樣本較少或周期較短的情況下（如第一次實(shí)施評價(jià)或新教師第一次接受評價(jià)），不可武斷地將評價(jià)結果直接與教師的切身利益掛鉤，更不可隨意地將結果公之于眾�？茖W(xué)的績(jì)效考核結果的應用，應該兼顧高校和教師的利益和發(fā)展要求，根據教師的個(gè)性特征提供不同的應用模型，從而保證每次的考核結果能真正讓教師認識到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認識到自身的優(yōu)勢并加以保持。這才是推行績(jì)效考核的要義。
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