關(guān)于高職院校二級學(xué)院績(jì)效管理研究

構建科學(xué)的績(jì)效體系對于高職院校師資隊伍建設具有重要的意義。文章分析了績(jì)效、績(jì)效評價(jià)與績(jì)效管理的內涵及區別，論述了高職院校二級學(xué)院績(jì)效管理體系的設計原則，探討了在高職院校二級學(xué)院實(shí)施績(jì)效管理的內容和程序。

　　論文關(guān)鍵詞：高職院校；二級學(xué)院；績(jì)效管理；績(jì)效評價(jià)

在我國，高職已從規模擴張走向了內涵發(fā)展階段。為適應辦學(xué)規模不斷擴大和校內資源優(yōu)化配置的需要，許多高職院校進(jìn)行了內部改革，其中一個(gè)較為突出的特點(diǎn)就是高職院校在內部設立學(xué)院這一二級管理機構。當前，高職院校普遍采用校—院—系（專(zhuān)業(yè)）三級管理模式，學(xué)校履行宏觀(guān)管理職能，二級學(xué)院作為主要的辦學(xué)和管理實(shí)體，是學(xué)校管理的重心，系（專(zhuān)業(yè)）的管理職能比較弱化，主要任務(wù)是集中力量抓好教學(xué)工作，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)管理的作用。
二級學(xué)院履行著(zhù)高職院校教學(xué)、科研和服務(wù)三大職能。擁有一支教學(xué)素質(zhì)高、技術(shù)業(yè)務(wù)精、學(xué)術(shù)水平優(yōu)的“雙師型”師資隊伍，是二級學(xué)院提高人才培養水平、教學(xué)質(zhì)量和科研水平的關(guān)鍵。因此，建立健全一個(gè)科學(xué)、公平、合理的績(jì)效管理體系，對于穩定教師隊伍、激發(fā)教師積極性和創(chuàng )造性、提高教育教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的意義。
績(jì)效、績(jì)效評價(jià)與績(jì)效管理
績(jì)效（Performance），簡(jiǎn)單地說(shuō)，“績(jì)”是指員工的工作業(yè)績(jì)或工作成果，體現的是工作的最終結果；“效”是指員工能力產(chǎn)生的工作效率，體現的是員工的工作過(guò)程。所以，績(jì)效一般包括兩方面：一方面指工作結果，如工作效果、工作產(chǎn)生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結果產(chǎn)生的關(guān)鍵行為、技能、能力和素質(zhì)等。
績(jì)效評價(jià)（Performance Evaluation）是指組織利用一套正式的、結構化的制度，管理者按照工作目標或績(jì)效標準，采用科學(xué)的評價(jià)方法，評價(jià)員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評價(jià)結果反饋給員工的過(guò)程。
績(jì)效管理（Performance Management），是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結果進(jìn)行定期考察和評估，同時(shí)與員工所要實(shí)現的目標互相溝通、達成共識的一種正式的系統化的行為。其過(guò)程就是一種信息獲得和應用的過(guò)程，它通常采用科學(xué)的方法，按照一定的標準在一定的時(shí)間周期和評估范圍對部門(mén)及員工的工作績(jì)效做出客觀(guān)、公正的評價(jià)，并根據評價(jià)結果修正部門(mén)和員工工作目標中出現的偏差，對部門(mén)和員工做出各種必要的獎懲及相關(guān)的培訓活動(dòng)，以此建立起激勵與約束機制，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理工作的改善，從而達到合理開(kāi)發(fā)和充分利用資源，增強部門(mén)凝聚力，提高企業(yè)效益的目的，最終實(shí)現企業(yè)總體戰略目標�？�(jì)效管理包括五個(gè)環(huán)節：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋、績(jì)效應用。

　　績(jì)效管理和績(jì)效評價(jià)的區別
　　績(jì)效管理與績(jì)效評價(jià)并不是等價(jià)的，績(jì)效管理是人力資源管理體系中的核心內容，而績(jì)效評價(jià)只是績(jì)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節�？�(jì)效管理與績(jì)效評價(jià)的主要區別有：（1）績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統；績(jì)效評價(jià)只是這個(gè)系統中的一部分。（2）績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程管理；而績(jì)效評價(jià)是一個(gè)階段性的，注重階段成效。（3）績(jì)效管理具有戰略性目的，注重組織總目標的逐級分層，確�？偰繕说淖罱K實(shí)現；而績(jì)效評價(jià)則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果。（4）績(jì)效管理注重管理者與員工之間的溝通，確保員工績(jì)效任務(wù)順利完成；而績(jì)效評價(jià)只是為了得到員工績(jì)效任務(wù)的評價(jià)結果。（5）績(jì)效管理注重提高員工工作績(jì)效，具有發(fā)展目的；而績(jì)效評價(jià)則只注重員工績(jì)效。（6）績(jì)效管理能建立管理者與員工之間的績(jì)效合作伙伴關(guān)系；而績(jì)效評價(jià)則使管理者與員工站到了對立的兩面。因此，績(jì)效管理與績(jì)效評價(jià)無(wú)論是從基本概念上，還是從實(shí)際操作上，都存在著(zhù)較大的差異。

　高職院校二級學(xué)院績(jì)效管理體系的設計原則
　　科學(xué)的績(jì)效管理必須遵循一定的原則，而不能只憑管理者的主觀(guān)意志，它既是績(jì)效管理體系建立的重要理論依據，也是績(jì)效管理體系所應滿(mǎn)足的基本條件。

總體上來(lái)說(shuō)，二級學(xué)院設計一個(gè)科學(xué)、公平、合理的績(jì)效管理體系應遵循以下原則：
目標一致性原則績(jì)效管理是實(shí)現組織戰略目標的有效管理工具。因此，二級學(xué)院的績(jì)效管理體系必須為實(shí)現學(xué)�？傮w發(fā)展目標和二級學(xué)院發(fā)展目標服務(wù)，應在學(xué)�？�(jì)效管理體系和方案的下，根據二級學(xué)院的實(shí)際情況，通過(guò)崗位設置、目標管理、工作內容及工作量計算方法等具體實(shí)施，引導教師的行為向學(xué)校和二級學(xué)院的發(fā)展目標靠近。
科學(xué)性原則科學(xué)性原則，是指采取客觀(guān)的、實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，以充分的事實(shí)為依據，運用科學(xué)的認識工具，對教師工作行為的不同績(jì)效做出客觀(guān)的科學(xué)評定。在評價(jià)工作程序和實(shí)施方面能夠客觀(guān)地反映教師勞動(dòng)的本質(zhì)特征，反映教師工作過(guò)程中的內在聯(lián)系，并區分出客觀(guān)存在的不同工作績(jì)效。只有這樣，才能通過(guò)教師績(jì)效評價(jià)，達到改進(jìn)教師工作、提高教學(xué)質(zhì)量以及促進(jìn)教師發(fā)展的目的。
公開(kāi)、公平、公正原則對教師進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，要按照規定的程序和標準進(jìn)行評價(jià)，一視同仁，不偏不倚�？�(jì)效評價(jià)要以事實(shí)為依據，對績(jì)效評價(jià)內容進(jìn)行必要的審核，提高評價(jià)工作的公平性、公正性，并對評價(jià)結果公開(kāi)，接受群眾監督。
實(shí)用性原則實(shí)用性原則是指績(jì)效評價(jià)指標既要具有實(shí)際意義，又要具有可操作性。即內容要客觀(guān)明確，指標要簡(jiǎn)化，方法要簡(jiǎn)便，信息及數據易于采集且準確可靠，整體操作要規范。
SMART原則績(jì)效評價(jià)指標的設計是績(jì)效體系的重要環(huán)節，直接決定能否科學(xué)、公正、客觀(guān)地反映評價(jià)對象。指標設計要遵循SMART原則:（1）明確性(Specific)原則。在設定績(jì)效評價(jià)目標時(shí)，一定要具體、明確，并且可隨情境變化而發(fā)生改變，讓管理者與教師能夠準確解績(jì)效評價(jià)目標的內涵。（2）可衡量性(Measurable)原則�？�(jì)效評價(jià)指標應是量化的或可行為化的，評價(jià)時(shí)要有明確的數量要求或具體的文字描述內容，應有相同的、明確的衡量標準。（3）可實(shí)現性(Attainable)原則。這是指在教師努力的情況下績(jì)效評價(jià)指標是可以實(shí)現的，避免設立過(guò)高或過(guò)低的目標。（4）現實(shí)性(Realistic)原則�？�(jì)效評價(jià)指標是實(shí)實(shí)在在的，而不是含糊不清的，是通過(guò)教師的工作可以得到證明和能夠觀(guān)察到的。（5）時(shí)效性(Time-bound)原則。目標要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，并能夠及時(shí)得到反饋。
發(fā)展性原則教師績(jì)效評價(jià)的立足點(diǎn)不僅要放在職級聘用、升降級、加減薪等獎懲性方面，更應放在教師的未來(lái)發(fā)展方面。評價(jià)的根本目的不是為了獎懲，而是為了促進(jìn)教師和學(xué)校、學(xué)院的未來(lái)發(fā)展相結合，使教師明確意識到個(gè)人績(jì)效、個(gè)人的成長(cháng)與學(xué)校和學(xué)院發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，個(gè)人發(fā)展目標與學(xué)校和學(xué)院發(fā)展目標緊密地結合在一起，只有這樣，才能促進(jìn)教師與學(xué)校共同發(fā)展。

　　對高職院校二級學(xué)院績(jì)效管理體系的思考
　　教師績(jì)效管理是一個(gè)系統的工程，是管理者把教師置于教師績(jì)效管理流程中，通過(guò)管理者與教師之間的溝通和互助，在經(jīng)過(guò)一個(gè)“循環(huán)周期”之后，教師的工作績(jì)效得到改進(jìn)，工作能力得到提高。教師績(jì)效管理系統包括五個(gè)環(huán)節：教師績(jì)效計劃、教師績(jì)效溝通、教師績(jì)效評價(jià)、教師績(jì)效反饋、教師績(jì)效應用。
教師績(jì)效計劃學(xué)�？傮w發(fā)展目標和二級學(xué)院發(fā)展目標分解為具體的任務(wù)或目標落實(shí)到各個(gè)崗位。學(xué)校管理者對各個(gè)崗位進(jìn)行相應的職位分析、工作分析、任職條件分析，經(jīng)過(guò)校內公開(kāi)競聘或招聘選拔，確定崗位人選，與之簽訂“教師聘任”。管理者與崗位任職教師一起討論本崗位的工作目標、工作內容及完成期限，制定崗位說(shuō)明書(shū)；崗位說(shuō)明書(shū)必須包含：崗位編號、崗位名稱(chēng)、崗位等級、任職要求、工作目標、工作內容和完成期限、崗位所需的支持等信息�？�(jì)效計劃，即崗位說(shuō)明書(shū)，可隨組織發(fā)展目標的變化而做相應的調整。制定教師績(jì)效計劃時(shí)，需要考慮專(zhuān)業(yè)帶頭人、骨干教師、青年教師的工作目標和主要工作內容的側重點(diǎn)應有差異，專(zhuān)業(yè)帶頭人的主要工作內容應發(fā)揮其在人才培養、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、專(zhuān)業(yè)前沿技術(shù)發(fā)展等方面的優(yōu)勢和作用；骨干教師應在專(zhuān)業(yè)建設、課程建設、應用技術(shù)研究、青年教師等方面發(fā)揮作用；青年教師著(zhù)重在教學(xué)能力、教學(xué)研究能力和科學(xué)研究能力等方面提高，加強其專(zhuān)業(yè)技能訓練和增加下企業(yè)鍛煉的機會(huì )。
教師績(jì)效溝通績(jì)效管理是管理者與教師之間持續雙向溝通的過(guò)程，這種溝通不僅包括工作信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀(guān)點(diǎn)的交流�？�(jì)效管理體系在溝通互動(dòng)過(guò)程中推動(dòng)績(jì)效管理順暢施行并不斷完善。在教師績(jì)效計劃實(shí)施過(guò)程中，管理者可以通過(guò)觀(guān)察、工作反饋、定期抽查、關(guān)鍵事件記錄等方法，了解教師績(jì)效計劃的進(jìn)展情況和收集教師績(jì)效信息，對教師的成績(jì)要及時(shí)給予肯定，對存在的問(wèn)題要及時(shí)予以解決，對教師在工作過(guò)程中面臨的困難要提供支持和幫助克服。高職院校教師屬于知識型員工，他們擁有知識資本，渴望充分施展個(gè)人才智，實(shí)現自身價(jià)值，期望得到社會(huì )的認可和尊重。他們樂(lè )于接受引導型管理和網(wǎng)絡(luò )型溝通。因此，在溝通過(guò)程中，管理者可以通過(guò)正式溝通方式（書(shū)面報告、一對一正式會(huì )談、會(huì )議溝通）或非正式溝通方式（走動(dòng)式管理、開(kāi)放式辦公、工作間歇溝通、非正式會(huì )議）與教師進(jìn)行信息交流；管理者應注意溝通技巧，善于傾聽(tīng)教師的想法，避免將主觀(guān)意愿強加給教師。有效的溝通，可以消除抵觸和誤解，產(chǎn)生信息共享、優(yōu)勢互補、增強團隊凝聚力的作用。
教師績(jì)效評價(jià)公平公正、科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)指標體系是績(jì)效管理的核心內容，它對于開(kāi)發(fā)教師資源、促進(jìn)教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展具有重要作用。二級學(xué)院是教師績(jì)效評價(jià)的具體實(shí)施單位，對教師的績(jì)效評價(jià)必須在學(xué)�？�(jì)效評價(jià)體系的指導下，在學(xué)�？�(jì)效評價(jià)體系許可的范圍內，可以結合二級學(xué)院的實(shí)際情況，對某些評價(jià)指標進(jìn)行修正或補充。（1）績(jì)效評價(jià)需要在一個(gè)、公開(kāi)、公正的中開(kāi)展，這就需要建立有效的評價(jià)監督機制。二級學(xué)院成立績(jì)效評價(jià)領(lǐng)導小組，成員中不僅要有二級學(xué)院領(lǐng)導、專(zhuān)業(yè)（教研室、實(shí)訓室等）負責人，而且還要有一定比例的教師代表。（2）績(jì)效評價(jià)領(lǐng)導小組確定并公布績(jì)效評價(jià)方案，明確評價(jià)對象、進(jìn)度安排，并嚴格按照評價(jià)標準開(kāi)展工作�？�(jì)效評價(jià)是一個(gè)具有技術(shù)含量的工作過(guò)程，因此，不僅績(jì)效評價(jià)領(lǐng)導小組需要培訓，以培養領(lǐng)導小組成員的責任感，降低工作失誤，而且教師也需要進(jìn)行培訓，從而讓教師了解并從情感上接受績(jì)效評價(jià)。培訓內容包括績(jì)效評價(jià)的內容、標準、程序和進(jìn)度安排，以及容易出現的問(wèn)題。（3）績(jì)效評價(jià)領(lǐng)導小組根據教師績(jì)效計劃的內容，對教師的能力要求、工作完成進(jìn)度、工作質(zhì)量、師德師風(fēng)進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，并對教學(xué)、科研等可以用數量形式表示的工作量進(jìn)行。對于教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量為優(yōu)秀的教師，在計算其相關(guān)工作量時(shí)應給予一定系數的獎勵；對于學(xué)�？�(jì)效評價(jià)指標無(wú)明確規定但教師有實(shí)際付出的工作，如專(zhuān)業(yè)建設、課程建設、學(xué)生競賽指導、教師下企業(yè)等，宜以項目化管理的形式認可其工作量，工作量的大小應根據工作任務(wù)對學(xué)校（二級學(xué)院）的貢獻、難易程度和完成時(shí)間來(lái)衡量。為順利完成工作目標和任務(wù)，二級學(xué)院必須規定教師應完成的最低工作量；為保證工作質(zhì)量，二級學(xué)院有必要對工作量進(jìn)行限制。對于獲得市級及以上優(yōu)秀稱(chēng)號的教師、教學(xué)名師、高層次專(zhuān)業(yè)帶頭人，學(xué)�？梢栽谝欢�年限范圍內只評價(jià)其工作量，若工作量達標，則評價(jià)等級直接確定為優(yōu)秀，并且不占二級學(xué)院的優(yōu)秀指標。（4）在教師績(jì)效評價(jià)結果公布之后，如果教師對其評價(jià)結果有異議，可以向二級學(xué)院或學(xué)校的申訴機構進(jìn)行申訴，申訴機構必須依據程序及時(shí)復核其評價(jià)結果，并及時(shí)向當事教師和二級學(xué)院績(jì)效評價(jià)領(lǐng)導小組反饋復核結果。
教師績(jì)效反饋績(jì)效反饋是管理者與教師之間進(jìn)行信息互動(dòng)的過(guò)程，在此過(guò)程中，管理者可以向教師傳遞組織的期望，讓教師了解自己的績(jì)效和認識自己需改進(jìn)的地方，并制定績(jì)效改進(jìn)計劃；也可以?xún)A聽(tīng)教師在完成績(jì)效目標過(guò)程中遇到的困難，聽(tīng)取教師對組織和管理者的意見(jiàn)和建議，從而改進(jìn)組織和管理者的工作�？�(jì)效反饋的方式主要是績(jì)效面談。面談時(shí)，管理者需要把握如下原則：雙向溝通、對事不對人、反饋要具體、多表?yè)P少批評、找原因解決問(wèn)題。
教師績(jì)效應用績(jì)效評價(jià)完成之后，其評價(jià)結果是教師職稱(chēng)評定、崗位聘任、崗位津貼、獎金發(fā)放和教師培訓的重要依據。對于完成績(jì)效目標的教師，一定要強化激勵、兌現承諾；對于沒(méi)有達到績(jì)效目標的教師，應采取必要的措施，做到獎懲分明，否則，就會(huì )影響績(jì)效評價(jià)的激勵作用。
績(jì)效管理的目的在于獎勵先進(jìn)、鼓勵后進(jìn)、重在激勵。通過(guò)績(jì)效評價(jià)，形成有效的目標激勵機制，使教師明確努力方向奮發(fā)向上，有利于其工作績(jì)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于保證學(xué)校和二級學(xué)院工作任務(wù)的開(kāi)展和戰略目標的實(shí)現，有利于培育高職院校的辦學(xué)特色和提升高職院校的辦學(xué)能力。

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