關(guān)于我國上市公司高管人員股權激勵額度分析
【論文摘要】上市公司高管人員股權激勵是我國近年來(lái)的一個(gè)熱門(mén)話(huà)題，本文從股權激勵理論出發(fā)，分析我國上市公司高管人員股權激勵額度的現狀及問(wèn)題。對股權激勵額度及其分配提出了經(jīng)驗數據。
【論文關(guān)鍵詞】上市公司；高管人員；股權；激勵；比例
近年來(lái)，股權激勵已成為國內經(jīng)濟學(xué)界和實(shí)務(wù)界的一個(gè)熱門(mén)話(huà)題。2006年1月1日，經(jīng)過(guò)修改的<公司法>與中國證監會(huì )發(fā)布<上市公司股權激勵管理辦法>(試行)同時(shí)開(kāi)始實(shí)施，<公司法>中新增條目有許多值得關(guān)注的亮點(diǎn)，最為突出的是第一百四十二條第三項，即公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工，這一條就為股票期權的實(shí)施創(chuàng )造了制度條件，是在股權激勵方面的一項重大突破，高管人員股權激勵也由理論探討變成了現實(shí)。僅2006年前2個(gè)月，境內上市公司出臺股權激勵計劃的就有22家國企和10家民企。
從實(shí)踐來(lái)看，上市公司高管人員股權激勵方案五花八門(mén)，各要素設計時(shí)考慮因素不一，股權激勵的額度或比例大小不一，一些上市公司在實(shí)施高管人員股權激勵后并未達到應有的激勵約束效果，我國理論界也有學(xué)者懷疑上市公司高管人員股權激勵的有效性。因此，探索適合于我國的上市公司高管人員股權激勵額度是非常必要的。參照新公司法，本文界定公司高級管理人員。是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、上市公司董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。
一、上市公司高管人員股權激勵的理論與現狀分析
1．上市公司高管人員股權激勵作用機理�，F代委托——代理理論認為，高級管理人員和股東之間存在委托——代理關(guān)系，高管人員作為經(jīng)濟人，其行為會(huì )偏離股東利益。委托人和代理人各自追求的目標是不同的，前者追求的是股東利益最大化，后者追求自身人力資本的增值和個(gè)人收入的最大化，由于目標的不一致，導致代理人出現機會(huì )主義，也導致對經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的態(tài)度不同。為了將兩者利益有機聯(lián)系起來(lái)，形成共同的利益取向和行為導向，股權激勵應運而生。
對上市公司高管人員股權激勵與業(yè)績(jì)的相關(guān)性，大多數學(xué)者持肯定意見(jiàn)，關(guān)鍵在于股權激勵的形式、比例及相關(guān)配套機制的完善與否。在我國實(shí)行股權激勵，建立新的企業(yè)薪酬決定機制，將有效地推動(dòng)企業(yè)現代企業(yè)制度改造和法人治理結構的完善進(jìn)程，有效地解決我國上市公司高管人員的長(cháng)期激勵不足問(wèn)題，有助于企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)成本并以較低的成本引進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才，促使高管人員與所有者的利益目標趨向一致，并可對其行為進(jìn)行有效的監督和約束，承擔必要的風(fēng)險。
2．國內外上市公司高管人員股權激勵現狀。西方國家尤其是美國普遍實(shí)行上市公司高管人員股權激勵制度。從實(shí)施范圍看，目前，全美已有40％以上的公司實(shí)施了上市公司高管人員股權激勵，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對其高級管理人員采取了股權激勵機制。從股權激勵比例看，在美國1000家最大的企業(yè)中，1991年上市公司高管人員持有本公司的股權平均為2．7％(Jensen，1993)。如果統計口徑擴大到董事會(huì )成員，比例則大得多，《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會(huì )成員平均股權激勵比例達10．6％。美國通用電器公司的總裁杰克·維爾奇在1998年的總收入高達2．7億美元以上，其中股權激勵所獲得的收益占96％以上。在西方發(fā)達國家，以股權為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統薪酬制度。
我國目前尚處在股權激勵的探索階段，在實(shí)施中也與西方國家有所不同，實(shí)踐情況不盡如意。從目前國內國有上市企業(yè)的情況看，高級管理人員股權激勵比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級管理人員平均股權激勵1．96萬(wàn)股，占公司總股本比例為0．014％(吳澤桐、吳奕湖，《經(jīng)濟管理2001年第9期)。這樣的低股權激勵比例，根本無(wú)法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。
說(shuō)明：
(1)數據來(lái)源：2005年5月10日<上海證券報>
(2)括號內樣本敷的統計截至時(shí)問(wèn)為加o1年l2月31日；
(3)股權激勵市值別除了高管持非流通股的樣本以及中小企業(yè)板塊。
二、決定上市公司商管人員股權激勵額度或比例的幾個(gè)假說(shuō)
在現代企業(yè)理論中，一般職工被認為是“依賴(lài)性”資源，而企業(yè)的核心資源則被稱(chēng)作“唯一性”資源。究竟管理層即經(jīng)理持有多少股權對于公司資產(chǎn)增值最有效率，理論界存在三種假說(shuō)。
1．利益趨同假說(shuō)。隨著(zhù)管理層所有權的上升，偏離價(jià)值最大化的成本會(huì )下降，管理層擁有剩余索取權會(huì )使得股東與管理者的目標函數趨于一致。也就是說(shuō)，高管人員股權激勵有助于降低代理成本，從而改善企業(yè)業(yè)績(jì)。
2．掘壕自守假說(shuō)。如果管理者擁有的所有權增加時(shí)，會(huì )使他有更大的權力來(lái)控制企業(yè)，受外界約束的程度減弱，則他會(huì )更多地去追求自身的利益，而偏離價(jià)值最大化的目標。
3．風(fēng)險回避假說(shuō)。根據現代投資組合理論，不能把雞蛋放在同一個(gè)籃子里，管理者已經(jīng)在企業(yè)里投入了人力資本，如果再在企業(yè)中投入更多股份的話(huà)，勢必會(huì )承擔較大的風(fēng)險，作為風(fēng)險回避者，管理者不應持有過(guò)多的股份。如果他們必須持有較多股份的話(huà)，那么他們將追求回避風(fēng)險的經(jīng)營(yíng)策略。關(guān)鍵是管理者對風(fēng)險收益的權衡是從自身出發(fā)來(lái)考慮的，這與企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)的風(fēng)險收益權衡是不一致的。因此，管理者回避風(fēng)險策略指導下的經(jīng)營(yíng)決策會(huì )對企業(yè)業(yè)績(jì)有非正面的影響。Morck．Sideifer和Vislmy(1988)認為，在0％一5％的區間內，利益趨同假說(shuō)有效，此時(shí)隨著(zhù)股權激勵的增加，管理層會(huì )越發(fā)關(guān)心企業(yè)價(jià)值最大化，越來(lái)越接近股東的利益；在5％一25％的區間內，掘壕自守假說(shuō)有效，當高管人員股權激勵達到一定規模時(shí)，他們擁有了更大的權力，使其能夠只追求自己的利益，忽視其他股東的利益；在25％一100％的區間內，利益趨同假說(shuō)又重新有效，因為管理層的股權激勵比例很大，他就是大股東，所以利益又結合在一起了。
利益趨同假說(shuō)和掘壕自守假說(shuō)反映了激勵與約束機制應相互結合，沒(méi)有約束的激勵肯定會(huì )帶來(lái)負面效果。高管人員股權激勵這種激勵機制的特殊之處在于：隨著(zhù)激勵強度的增加，約束的成本也會(huì )進(jìn)一步增加。風(fēng)險回避假說(shuō)揭示當管理者發(fā)現他承擔的風(fēng)險已超出其風(fēng)險收益權衡最優(yōu)點(diǎn)時(shí)的風(fēng)險，肯定會(huì )采取降低自身風(fēng)險的策略。管理層的回避風(fēng)險策略意味著(zhù)回避風(fēng)險時(shí)就回避了收益，這說(shuō)明股東在公司高管人員股權激勵這種激勵機制的使用上應考慮激勵與風(fēng)險的權衡。所以，企業(yè)和管理層的特征對高管人員股權激勵能否發(fā)揮作用有影響，股權激勵的比例或額度對該機制的效用起著(zhù)關(guān)鍵作用。
三、確定上市公司商管人員股權激勵額度應考慮的因素
1．與企業(yè)的盈利和績(jì)效相掛鉤。股權激勵作為一種重要的激勵手段，其根本目的在于鼓勵高管人員為提高公司業(yè)績(jì)、增大公司市場(chǎng)價(jià)值而努力工作。因此，高管人員股權激勵的比例和數量必須同盈利和績(jì)效相掛鉤。實(shí)現了盈利，獎勵高管人員的股份越多，才能實(shí)現股權激勵的作用。
2．要區分公司和管理層的特征。股權激勵是在一定的環(huán)境下出現的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵方式，因為在某些公司內其他的激勵機制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著(zhù)股權激勵發(fā)揮作用的程度，如管理者對風(fēng)險的偏好程度。因為管理者已經(jīng)將大量的專(zhuān)用性人力資本投入了企業(yè)，所以風(fēng)險回避的管理者不會(huì )接受再在企業(yè)中投入大量的物力資本。管理者個(gè)人財富的多少也影響著(zhù)該機制的作用效果，如果管理者個(gè)人財富相對較少，那么該機制的作用就會(huì )強些；如果管理者的個(gè)人財富相對較多，那么只有較多的股權激勵可能發(fā)揮激勵作用。
3．合理確定考核指標。高管人員股權激勵比例的確定。應根據實(shí)際完成的社會(huì )經(jīng)濟效益情況，并考慮高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所負責任的輕重及承擔風(fēng)險程度等因素具體確定。具體實(shí)施時(shí)，首先要建立科學(xué)的、能全面準確地反映高管人員業(yè)績(jì)的考核指標體系，可確定以下三類(lèi)指標：資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核指標，即資產(chǎn)保值增值率；資產(chǎn)營(yíng)運效果考核指標，主要包括凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負債率等；綜合管理類(lèi)考核指標，包括質(zhì)量管理、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)情況、安全生產(chǎn)和公司管理與改革等。其次，從考核標準看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個(gè)檔次：一是完成由董事會(huì )確定的年度任務(wù)指標；二是年度主要經(jīng)濟指標達到或超過(guò)本公司最好水平；三是年度主要經(jīng)濟指標居國內同行業(yè)領(lǐng)先地位；四是年度主要經(jīng)濟指標達到國際先進(jìn)水平。
4．兼顧公平與效率。股權激勵旨在使高管人員獲得企業(yè)現在或未來(lái)的部分物質(zhì)產(chǎn)權，從而承擔起對公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險。股權激勵比例過(guò)小，會(huì )使股權激勵流于形式，不足于起到激勵的作用。而股權過(guò)于集中，會(huì )拉大公司內部收入差距，產(chǎn)生新的收入分配不公。
5．把握好股權激勵的授予形式與時(shí)機。根據新實(shí)施的<上市公司股權激勵管理辦法>(試行)，股權激勵的形式包括限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權：即是按約定價(jià)格和期限，給予激勵對象購買(mǎi)公司一定數量股票的選擇權；(2)實(shí)股：董事會(huì )授予高管人員獎勵或用部分現金購買(mǎi)的股份。主要面對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)良好、凈資產(chǎn)增值較快的企業(yè)，對在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展中做出貢獻的高管人員獎勵一定數量的本公司股份。(3)期股：以實(shí)股為基數按照配股比例獲得的股份。期股獎勵是向激勵對象獎勵一定數量公司股份的受益權，所有權仍屬公司，激勵對象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時(shí)機看，可以在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jì)評定的情況下獲得股權激勵，一般受聘時(shí)與升職時(shí)獲股權激勵數量較多。
四、上市公司高管人員股權激勵額度的確定
在一定的限度內，高管人員股權激勵能夠改善企業(yè)業(yè)績(jì)，但當股權激勵水平超過(guò)一定范圍后，股權激勵可能會(huì )帶來(lái)負面作用。而且孤立的股權激勵可能是無(wú)效的或并不能取得顯著(zhù)的效應，必須具有相應的內外部條件，它才能發(fā)揮作用。
1．現有政策對股權激勵數量的規定。指高管層群體股權激勵占公司總股本比例，股權激勵額度通常沒(méi)有下限規定，但是往往規定有上限。在香港主板和創(chuàng )業(yè)板市場(chǎng)，授出股權可認購之股份數目不得超過(guò)相當于該公司已發(fā)行股份的10％，個(gè)人參與期權計劃，最多不能超過(guò)該計劃所涉及證券總數的25％。對于受益人來(lái)說(shuō)，也有單獨規定最高限額的，比如雅虎公司規定每人每財務(wù)年度獲贈的認股權不得超過(guò)150萬(wàn)股。我國<上市公司股權激勵管理辦法>(試行)第十二條規定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)公司股本總額的10％。非經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準，任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過(guò)公司股本總額的1％。
筆者以為，在我國，上市公司高管人員股權激勵數額的確定要適合中國國情，既可以按公司總股本乘以一個(gè)較低的比率來(lái)確定，也可以找一個(gè)固定數額確定。數量的確定從政策上應區分不同的企業(yè)情況。借鑒成熟市場(chǎng)經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，結合我國的實(shí)際情況，在中小企業(yè)內，高管層群體股權激勵的比例應不低于10％一15％；在大型企業(yè)，高管層群體股權激勵的比例應不低于5％；少數凈資產(chǎn)額較大的企業(yè)，高管層群體股權激勵比例經(jīng)批準，還可適當降低，但不得低于3％；對個(gè)別嚴重虧損面臨退市風(fēng)險的企業(yè)，允許高管層持大股，股權激勵的比例可增至20％左右。因此，對絕大部分企業(yè)而言，高管層股權激勵總額的比例應在15％范圍內較為合理。具體幅度的確定則視完成考核指標的不同檔次、股權激勵的形式來(lái)確定總額。
2．認股權數量分配，指認股權在不同受益人間的分配�？筛鶕䦛徫�、年資、學(xué)歷、工作表現、部門(mén)業(yè)績(jì)等的不同并有所側重對全體受益人一一打分，并按照其得分在總分中的比例相應分配認股權數量。另一種方式是采用雙因素滾動(dòng)量化法對企業(yè)來(lái)分配認股權數量。即從資本和人力兩個(gè)要素人手，將企業(yè)未來(lái)產(chǎn)權的形成歸功于資本的貢獻和人力貢獻，根據企業(yè)人力資本貢獻的特點(diǎn)進(jìn)行相應滾動(dòng)量化分配。但不管以何種辦法，主要高管人員總經(jīng)理的股權激勵比例應占高管層群體股權激勵總額的30％以上。
作為一種激勵機制，股權激勵受到很多因素的制約。政府主管部門(mén)一方面要逐步建立和完善相關(guān)配套機制，另一方面要逐步提高我國股票市場(chǎng)的效率。上市公司高管人員股權激勵制度的設計、推廣和實(shí)施是一項需要綜合技術(shù)，涉及到多個(gè)問(wèn)題的復雜關(guān)系系統，既涉及到企業(yè)的財務(wù)管理、人力資源管理等微觀(guān)問(wèn)題，又涉及到證券市場(chǎng)、企業(yè)體制改革、人才市場(chǎng)建設等宏觀(guān)問(wèn)題。在新的經(jīng)濟形勢下，高管人員股權激勵是今后一個(gè)時(shí)期上市公司管理中不容忽視的趨勢。我們相信，隨著(zhù)國內各種要素市場(chǎng)的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改善，高管人員股權激勵將越來(lái)越發(fā)揮出獨特的作用。
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