高管問(wèn)題薪酬的股東控制-對合理性審查標準的修正
關(guān)鍵詞: 高管薪酬/股東控制/合理性
內容提要: 高管薪酬的合理性審查長(cháng)期堅持以程序正義為導向的標準模式。面對高管影響力超越了董事會(huì )控制的現實(shí)，提高股東在薪酬決策事項上的控制力十分必要。原有的合理性審查標準也因此需要作出相應修正方能滿(mǎn)足現實(shí)的需要。
高管薪酬的激勵性與合理性一直是人們不能回避的矛盾。高管的問(wèn)題薪酬主要表現為薪酬與業(yè)績(jì)不符。在股東利益遭受損失的時(shí)候，高管們卻能通過(guò)控制薪酬決策使自己實(shí)實(shí)在在地受益。因此我們不得不考慮：高管薪酬的合理性審查標準是否存在問(wèn)題？應如何提高股東對高管薪酬的控制力？本文試就這些問(wèn)題進(jìn)行探討。
一、對合理性審查標準的檢討
國外成文公司法通過(guò)要求管理層嚴守信義義務(wù)來(lái)實(shí)現對薪酬決策過(guò)程的控制。然而，董事和高管們對于信義義務(wù)的遵守并不能控制管理層薪酬的水平和具體形式。[1]更多過(guò)程控制的規范主要通過(guò)上市規則和監管部門(mén)的規范性文件來(lái)體現。合理性審查最基本的要求是：1．薪酬對于公司來(lái)說(shuō)是公平的；2．薪酬是由被授權的非利益關(guān)系董事制定的，并且符合商業(yè)判斷原則；3．薪酬由非利益關(guān)系董事根據商業(yè)判斷原則正式批準；4．薪酬由非利益關(guān)系股東正式批準并且沒(méi)有構成對公司財產(chǎn)的浪費。[2]
然而，由于高管權力對董事會(huì )的侵蝕和影響，董事（包括獨立董事）與高管們身處同一戰壕。在薪酬決策時(shí)，董事“結構性的偏向”[3]容易導致其違反忠實(shí)和注意義務(wù)。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商業(yè)判斷原則為主要內容的合理性審查標準需要完善。
二、股東控制的主要路徑——參與薪酬決策
如何使股東在控制高管薪酬上真正有所作為？關(guān)鍵是重構高管風(fēng)險的控制機制。將公司事務(wù)決策權交回股東手中是處理代理問(wèn)題最直接的辦法，但會(huì )喪失董事會(huì )集中管理的高效率和低成本。所以應當發(fā)揮股東行使權力的長(cháng)處并吸收董事會(huì )行使權力的某些經(jīng)驗。股東會(huì )的職權除了有關(guān)選舉事項外，股東會(huì )職權大致可以分為三類(lèi)，一類(lèi)是基礎性的規則型事項，如公司章程的修改和公司重組決議事項。另一類(lèi)涉及一些具體的重大商業(yè)決策，如解散公司或出售公司重大資產(chǎn)等。第三類(lèi)屬于公司的特殊商業(yè)決策，如公司的利潤分配、薪酬政策等事項，與前兩類(lèi)相比這一類(lèi)決策的特點(diǎn)是需要依賴(lài)更多的內部信息以及解決股東與董事之間的利益沖突。股東行使決策權策略有兩種方式，一種是由股東提出動(dòng)議并表決之后付諸實(shí)施，稱(chēng)之為發(fā)起；另一種則由公司的董事或管理層提議并獲股東批準之后實(shí)施，稱(chēng)之為否決或表決。從實(shí)踐來(lái)看，股東以發(fā)起的方式參與決策有更多的主動(dòng)性，也更能體現股東利益。而表決卻往往讓股東處于較為被動(dòng)的地位。因為董事會(huì )作為議案的提出人更能夠在表決事項中體現自己的意志。
股東參與薪酬決策的注意點(diǎn)為：首先，股東要充分運用章程規則的制定與適用。因為公司章程修改的權力其實(shí)已經(jīng)部分包括了對公司分配政策的干預權，適用章程條款足以保障這種干預權的實(shí)現。其次，股東沒(méi)有條件具體參與分配政策的制定，因而無(wú)需賦予股東上述發(fā)起權。最后，董事和管理層有義務(wù)向股東披露與決定高管薪酬相關(guān)的信息。股東在能獲得可靠信息的前提下作出理性的判斷。
（一）參與制定利潤分配方案
一般而言，董事會(huì )和管理層對整個(gè)公司的利潤分配政策有很強的控制力。但股東享有制定和修改公司章程的權力，如果章程中載明公司股利分配的主要事項，股東對分配的干預權是切實(shí)存在的。即使股東不具體實(shí)施干預，章程中的規定也會(huì )使董事會(huì )在制定公司利潤分配方案時(shí)有所顧及。
股東對高管業(yè)績(jì)薪酬影響的兩個(gè)重要方面應該得到足夠的重視：第一，股票期權計劃的使用會(huì )使公司管理層對會(huì )計政策產(chǎn)生某種偏好，例如可能會(huì )更多地采用股份回購而不是以現金方式分配股利。股東對分配決策的干預能夠在一定程度上扭轉這種偏好；第二，公司管理層為了贏(yíng)得名譽(yù)、地位或者是營(yíng)造公司業(yè)績(jì)良好的形象，都喜歡擴張公司規模。而這種行為不是為了公司的利益，恰恰相反，是為了管理層獲得更多私利，包括豐厚的業(yè)績(jì)薪酬。股東對分配政策的干預能夠限制管理層的這種思維。我國公司法對股東參與分配決策的規定更加直接。將公司的利潤分配方案作為公司章程的法定必要記載事項，同時(shí)賦予股東大會(huì )修改公司章程的權力。要求公司的利潤分配方案需要股東大會(huì )表決通過(guò)。[4]這意味著(zhù)，股東不僅可以通過(guò)章程修改干預分配決策，而且對該事項享有表決權。對比司法的直接介入，股東參與分配決策的制度安排是解決上述問(wèn)題的最佳替代方法。股東的干預能夠讓股東對董事會(huì )提出的分配方案享有一定的控制權，并且根據對各方面的考慮作出集體決策。
（二）參與制定高管薪酬方案
在參與制定高管薪酬方案上，美國和英國的經(jīng)驗是值得關(guān)注的。一些公司已經(jīng)在管理層薪酬問(wèn)題上給予了股東沒(méi)有任何限制的表決權。[5]2003年，美國主要證券交易所都規定，上市公司股權薪酬計劃必須經(jīng)過(guò)股東批準。[6]2007年美國House Financial Committee頒布了H．R．1257要求公司賦予股東上述表決權。1992年，英國的Cadbury委員會(huì )要求管理層的薪酬方案由公司的薪酬委員會(huì )決定，并且委員會(huì )的成員全部為非執行董事。如今聯(lián)合法案（Combined code）規定，管理層的長(cháng)期激勵計劃以及對上述計劃進(jìn)行的實(shí)質(zhì)性的修改應當獲得股東批準，并且在年度股東大會(huì )上應當向股東報告下一年度的管理層薪酬的詳細情況，該報告同樣需要股東表決。[7]薪酬報告的內容包括：1．薪酬委員會(huì )的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）業(yè)績(jì)薪酬政策，對實(shí)施股票期權的業(yè)績(jì)標準要做出詳細解釋?zhuān)唬?）管理層服務(wù)合同的期限以及離職時(shí)的薪酬支付；（3）過(guò)去5年內公司股東回報與同期市場(chǎng)平均水平的比較；2．公司辭退管理層時(shí)的責任；3．管理層薪酬包的詳細分解，包括每一項與業(yè)績(jì)有關(guān)的薪酬獎勵；4．關(guān)于股票期權的詳細信息，以及管理層從長(cháng)期激勵計劃和養老金計劃中獲得利益的詳細信息。上述報告需50%以上表決權支持方可通過(guò)。[8]這些規定，無(wú)疑使股東對公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。為了使股東在參與制定高管薪酬方案上更有實(shí)效，應當賦予股東對薪酬政策的質(zhì)詢(xún)權，并且在董事會(huì )或管理層未能響應股東質(zhì)詢(xún)時(shí)，股東有權將該議案的表決擱置；而且，股票期權等公司長(cháng)期激勵計劃應當單獨表決。
我國法律在股東參與薪酬決策方面同樣肯定了股東對董事、監事薪酬的表決權，其中，作為利潤分配方案一部分的股權激勵計劃需要由股東會(huì )審議并表決，并且，一旦該事項涉及修改章程時(shí)，需要經(jīng)代表2/3以上表決權的股東通過(guò)。[9]我國現有規范的缺陷是：遺漏了股東對除董事、監事之外的公司高管的非股權薪酬的干預，這一部分的薪酬決策仍然由董事會(huì )來(lái)決定，無(wú)需股東表決，所以這部分薪酬的透明度是最低的，股東有可能不了解這部分人的具體薪酬收入。
三、股東控制薪酬決策的輔助路徑
（一）股東任命權的行使
股東任命權作為控制高管薪酬的輔助路徑，表面上似乎與高管薪酬無(wú)關(guān)，實(shí)際上是一種對高管薪酬的強烈干預措施。一旦董事和高管濫用薪酬機制，股東可以通過(guò)行使任命權，免去那些追逐私利的董事以及高管的職務(wù)。對于希望當選或連任的董事或監事來(lái)說(shuō)，更讓他們擔心的是不能被提名。所以在《公司法》沒(méi)有規定董事、監事的候選人由誰(shuí)提名的情況下，應該明確選擇經(jīng)營(yíng)者的權利是屬于股東的。股東在提名時(shí)應能表達自己的意愿。[10]
為了減輕大股東和實(shí)際控制人的控制，美國紐約證券交易所（NYSE）上市指南在其上市準則中要求上市公司必須設立提名委員會(huì )，并且要求在經(jīng)過(guò)一年的過(guò)渡期后，提名委員會(huì )必須全部由獨立董事組成。該委員會(huì )的主要職責是保障合格的人選進(jìn)入董事會(huì )。[11]在具體的工作方面，提名委員會(huì )有權自行咨詢(xún)人力資源公司獲得建議或幫助，有權按照委員會(huì )的章程處理內部程序性事務(wù)。
具有獨立性的提名委員會(huì )雖然不能加強股東與董事之間的聯(lián)系，但是專(zhuān)業(yè)化并且獨立的提名程序，有助于建立一個(gè)公司董事的人才庫，確保合格的董事進(jìn)入董事會(huì )。
美國證券交易委員會(huì )2003年頒布了“股東提名規則”，使股東能夠在某些特殊情況下推舉董事會(huì )的少數成員候選人。[12]選舉挑戰對于發(fā)起股東來(lái)說(shuō)有著(zhù)非常巨大的實(shí)施成本，并且，即使挑戰成功也只能獲得董事會(huì )中很少的席位。但是監管部門(mén)對這一類(lèi)機制的肯定態(tài)度，會(huì )使董事們更加審慎地對待自己的職責和工作，形成一定的威懾。
我國證監會(huì )發(fā)布的《上市公司章程指引》對上市公司董事和監事的任命作出了較《公司法》更加細致的規定。[13]同時(shí)，在《上市公司治理準則》中規定了提名委員會(huì )的詳細職責，提名委員會(huì )成員多數由獨立董事構成。[14]但是，設置提名委員會(huì )的規定并不是強制性的，而是授權董事會(huì )按照股東大會(huì )的決議組建，并且委員會(huì )對董事會(huì )負責。如此一來(lái)，委員會(huì )的主要職責是研究問(wèn)題，發(fā)揮咨詢(xún)和建議作用。[15]
（二）股東提案權的行使
股東提案權作為控制高管薪酬的輔助路徑，具有限制大股東濫用權力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的規定直接針對股東會(huì )議案提出有關(guān)薪酬的議案，也包括就濫用高管薪酬機制行使股東任命權提出議案。
值得肯定的一點(diǎn)是，股東提案權在董事、監事任命事項的使用對股東在該事項上的影響有著(zhù)積極的作用，為股東在提名、撤換方面意見(jiàn)的表達提供了一個(gè)通道，并且《公司法》規定的3%股份的提案人資格的要求不難實(shí)現。然而，在現實(shí)操作中，仍然存在對股東提案權行使的挑戰。這是由于《公司法》雖對股東提案權作出了規定，但過(guò)于籠統、模糊，缺乏操作性。
總的來(lái)說(shuō)，所有妨礙股東行使任命權與提案權的問(wèn)題緣于溝通和交流機制的孱弱。不可否認，信息披露是股東參與公司事務(wù)的重要保障機制，股東知情權的法律保護也能發(fā)揮一定的作用。但是在強化股東權方面，應該為股東提供更加直接的交流和溝通渠道。否則即使賦予股東提案權，對于持股份額較少的股東來(lái)說(shuō)行使起來(lái)仍然非常吃力。不難想象發(fā)起提案的股東將花費大量的精力和資源聯(lián)系其他股東并說(shuō)服他們接受自己的想法。因此，為了能使股東之間的交流和溝通容易實(shí)現，首先公司應當承擔股東之間交流的費用，因為公司已經(jīng)承擔了管理層之間交流的費用，為什么不能承擔股東的交流費用呢？其次，股東除了能夠在股東大會(huì )時(shí)以投票的方式表達自己對董事或監事候選人的不滿(mǎn)，也應當可以讓他們以書(shū)信或通知的方式說(shuō)明為什么不滿(mǎn)。
四、結論
對高管問(wèn)題薪酬的股東控制，可以歸結為以下幾點(diǎn)：第一，依賴(lài)決策權、任命權乃至提案權等基本的公司治理法律策略，從規則構建的思路出發(fā)，針對具體的操作程序加以修正，從根本上實(shí)現對高管影響力的制約。第二，重視股東與董事和高管之間的協(xié)商與溝通。由于協(xié)商在股東參與公司決策方面的重要性，因此在管理層薪酬問(wèn)題上，《公司法》的改革應致力于將這種協(xié)商放到一個(gè)顯著(zhù)的位置，并引導股東在公司章程中設計出相應的程序規則。第三，要求董事會(huì )引起“合理注意”。在高管薪酬方面賦予股東的干預權，其實(shí)不一定都能付諸實(shí)施，而有的干預權即使得到了實(shí)施，也未見(jiàn)得能實(shí)現真正的干預。但是這些規則型策略的設計，能夠提示董事會(huì )在薪酬事項上的合理注意。
可見(jiàn)股東對高管薪酬的控制具有豐富的內容，而不僅限于程序上的“正式批準”。對薪酬合理性的司法審查標準的修正，應當引入股東控制的其它方面。法官在判斷薪酬安排是否合理時(shí)，除了需要考慮董事會(huì )的獨立性、董事會(huì )與股東會(huì )的正式批準程序，還有必要考慮股東行使決策權、任命權和提案權時(shí)的綜合情況。
注釋:
[1]Barris，L．J．1992．The Overcompensation Problem：A Collective Approach to Controlling Executive Pay．Indiana Law Journal，68：59－100．
[2]Principles of Corporate Governance：Analysis and Recommendations，5．03（a），American Law Institute Publishers，1994，p．245．
[3]“結構性的偏向”（structural bias）是指董事在公司經(jīng)營(yíng)管理中由于關(guān)聯(lián)關(guān)系或者是身處相同的社會(huì )和經(jīng)濟圈子等原因而對管理層的過(guò)度妥協(xié)和服從。
[4]《公司法》第38條、第82條。
[5]例如Aflac Inc．宣布在2009年將給予公司股東在管理層薪酬事項上的表決權。
[6]SEC Rule No．34－43108，2003年6月。
[7]The Combined Code on Corporate Governance（2008）：B．2．4．
[8]Tibir Sarkar，Artbur Kobn and Cbris Macbeth：Shareholder Approval of Executive Pay：The UK Experience，Mergers and Acquisitions and Corporate Governance，Cleary Gottlieb，March，2007：14－17．
[9]《公司法》第38條，《上市公司章程指引》（2006）第40條，《上市公司股權激勵管理辦法》第37條。
[10]王保樹(shù)：《是采用經(jīng)營(yíng)集中理念，還是采用制衡理念》，載《商法的改革與變動(dòng)的經(jīng)濟法》，法律出版社2003年8月第1版，第195頁(yè)。
[11]The NYSE Listed Company Manual，2008，303A．04（b）．（i），（ii）．
[12]［美］盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無(wú)功受祿：審視美國高管薪酬制度》，趙立新等譯，法律出版社2009年6月第1版，第190－191頁(yè)。
[13]《上市公司章程指引》（2006）第56條、第53條第1款、第82條第1款。
[14]《上市公司治理準則》（2002）第55條。
[15]謝增毅：《董事會(huì )委員會(huì )與公司治理》，載《法學(xué)研究》2005年第5期。
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