企業(yè)內部薪酬差距合理性的研究論文
一、引言
21世紀，隨著(zhù)經(jīng)濟越好越快的發(fā)展，天價(jià)高管薪酬已屢見(jiàn)不鮮，企業(yè)內部薪酬差距快速擴大。自2008年金融危機發(fā)生之后，社會(huì )各界開(kāi)始關(guān)注并思考高管天價(jià)薪酬，開(kāi)始質(zhì)疑薪酬差距的合理性�？鬃釉f(shuō)過(guò)“不患貧而患不均，不患寡而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾�！惫降乃枷胗^(guān)念在我國民眾中根深蒂固。合理的薪酬差距體現企業(yè)內部分配的公平性。合理的內部薪酬差距是薪酬管理體系的重要根基，對員工滿(mǎn)意度、內部激勵和組織績(jì)效都具有極為重要意義。
學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對薪酬差距效應研究，關(guān)注于錦標賽理論、社會(huì )比較理論和權變理論孰能得到更有效經(jīng)驗支持。錦標賽理論強調薪酬差距對企業(yè)績(jì)效影響。薪酬差距擴大可促進(jìn)企業(yè)內部激勵更好地發(fā)揮作用，進(jìn)而提高業(yè)績(jì)目標。薪酬差距激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，稱(chēng)為薪酬差距的效率性。社會(huì )比較理論強調企業(yè)內部公平與合作，主要關(guān)注薪酬差距對高管和員工激勵效果孰強孰弱，薪酬差距起到何種激勵效果。由薪酬差距的縮小進(jìn)而激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，稱(chēng)為薪酬差距的公平性[1]�；阱\標賽理論和社會(huì )比較理論而產(chǎn)生的倒“U型”權變理論，體現了錦標賽理論和社會(huì )比較理論分別在不同程度上的合理性。在正式個(gè)體激勵制度和相對獨立的工作性質(zhì)狀態(tài)下，薪酬差距的擴大和工作績(jì)效的較高水平是正向關(guān)聯(lián);但若薪酬差距過(guò)度加大，位于薪酬分布低端個(gè)體的績(jì)效負向關(guān)聯(lián)。
由上述分析可知，合理薪酬差距帶來(lái)組織效率的提高。眾多學(xué)者們也一直嘗試構建驗證企業(yè)內部薪酬差距合理性模型。
但由于各企業(yè)組織目標、公司治理結構以及薪酬管理機制各不相同，所以構建檢驗企業(yè)內部薪酬差距合理性模型確實(shí)是一個(gè)難題。但換角度思考該問(wèn)題，也許會(huì )有所突破。影響薪酬差距合理性因素眾多，其不可能全部枚舉。若能夠查找出導致薪酬差距不合理性產(chǎn)生的相關(guān)因素，并對這些因素加以控制，則企業(yè)內部薪酬差距合理性大大增強。
國外學(xué)者研究盈余管理如何影響高管薪酬逐漸成為一個(gè)新的研究方向。WattsandZimmerman(1996)認為下列三個(gè)潛在因素促使企業(yè)實(shí)施以會(huì )計盈余為基礎的報酬計劃：缺乏觀(guān)察企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的能力、業(yè)績(jì)的分解和稅收。Healy(1985)檢驗了實(shí)證會(huì )計中的分紅假說(shuō)，實(shí)證結果顯示經(jīng)理人員會(huì )通過(guò)對會(huì )計中應計項目的選擇進(jìn)而達到最有利于其薪酬最大化的意圖。文章基于盈余管理如何影響高管薪酬的基礎上，嘗試提出盈余管理可能是導致企業(yè)內部薪酬差距產(chǎn)生的不合理因素，并對其進(jìn)行實(shí)證檢驗，以期對企業(yè)內部薪酬差距合理性衡量具有推進(jìn)作用。
二、文獻回顧與研究
假設國內外現有文獻大多是從錦標賽理論和社會(huì )比較理論角度對企業(yè)薪酬差距效應的研究。Lazear&Rosen(1981)提出錦標賽理論，錦標賽理論預期企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jì)之間存在正向關(guān)系，眾多經(jīng)驗證據也對錦標賽理論基于支持。國內相關(guān)學(xué)者運用國內經(jīng)驗數據也對錦標賽理論進(jìn)行了驗證，研究結果大多支持錦標賽理論。林浚清(2003)通過(guò)對我國上市公司高管團隊內部薪酬差距和公司未來(lái)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗，發(fā)現二者具有顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系，結果支持錦標賽理論。周權雄、朱衛平(2010)發(fā)現地方國有上市公司高管與員工薪酬差距與其業(yè)績(jì)顯著(zhù)正相關(guān)，薪酬差距的擴大和國企經(jīng)營(yíng)者贏(yíng)得經(jīng)濟錦標賽激勵的強化會(huì )增加國企經(jīng)營(yíng)者努力水平，促進(jìn)國企經(jīng)營(yíng)績(jì)效的提升。劉春、孫亮(2010)利用2001-2007年在上交所、深交所上市國企數據對錦標賽理論進(jìn)行驗證，結果表明國企高管和職工之間的內部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jì)顯著(zhù)正相關(guān)。上述研究都是對錦標賽理論證實(shí)，也是對薪酬差距具有效率性的經(jīng)驗支持。Festinger(1954)基于公平理論提出社會(huì )比較理論，人們很在意進(jìn)行橫向和縱向比較來(lái)評價(jià)自己薪酬的合理性。其強調更小的薪酬差距，更加平均的薪酬分配，可以更多地鼓勵員工之間進(jìn)行協(xié)作，提高企業(yè)業(yè)績(jì)[2]。
眾多經(jīng)驗數據也支持這一理論(Cowherd&Levine，1992;Pfreffer&Langton，1993)。國內學(xué)者對社會(huì )比較理論的適用性也進(jìn)行了相關(guān)實(shí)證研究。張正堂(2008)研究結果表明高管團隊薪酬差距對組織未來(lái)績(jì)效有負向影響，高管與員工薪酬差距和組織未來(lái)績(jì)效并沒(méi)有顯著(zhù)影響。黎文靖等(2012)經(jīng)驗研究結果表明國企內部薪酬差距較小時(shí)對員工有更大激勵作用，薪酬差距較大時(shí)對職工無(wú)正向激勵效應，其僅體現為管理層權力結果。覃予等(2013)經(jīng)驗研究結果表明正向不公平阻滯企業(yè)業(yè)績(jì)提升，降低高管激勵效率;負向不公平反而有助于企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，對于員工的激勵效果更加明顯。上述文獻客觀(guān)上證明社會(huì )比較理論適用性。綜合上述文獻，薪酬差距效應呈現出效率性和公平性，這些效應的產(chǎn)生必須以薪酬差距的合理性為基礎。因此，探討如何確定企業(yè)內部合理的薪酬差距，以及影響企業(yè)內部薪酬差距合理性或不合理性因素具有較高的學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)意義。
Watts&Zimmerman(1996)在《實(shí)證會(huì )計理論》中論述，高層管理當局在薪酬契約履行中，會(huì )計業(yè)績(jì)是決定高管薪酬的一項重要標準，為實(shí)現自身經(jīng)濟利益最大化，高管當局有動(dòng)機進(jìn)行盈余管理。但高管為獲得更高薪酬進(jìn)行盈余管理，是否會(huì )擴大薪酬差距，導致薪酬差距不合理性產(chǎn)生?Steven，Simon&Jennifer(2006)研究發(fā)現，應計項目與高管薪酬的相關(guān)性正在下降，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量的作用日益增加。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量是企業(yè)真實(shí)經(jīng)濟業(yè)務(wù)的衡量指標之一，不易被高管操縱。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量越高，證明公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)越好，高管當局薪酬增加，企業(yè)內部薪酬差距被合理擴大。應計項目越高，高管薪酬可能會(huì )越高。應計項目可通過(guò)操控性應計項目完成，導致企業(yè)內部薪酬差距不合理性產(chǎn)生�；谝陨戏治�，文章提出如下假設：
假設1：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量?jì)纛~、應計項目對企業(yè)內部薪酬差距有著(zhù)正向影響。
應計項目分為操控性應計和非操控性應計，兩者對薪酬差距產(chǎn)生效應有所不同。高層管理當局為實(shí)現自己利益最大化，高層管理當局很可能通過(guò)濫用可操控性應計進(jìn)行盈余管理，進(jìn)而獲得薪酬契約中約定薪酬。高管人員通過(guò)濫用可操控性應計，進(jìn)而追求私有收益,這種私有收益既包括貨幣薪酬，也包括非貨幣性薪酬，其結果導致企業(yè)內部薪酬差距的加劇。因此，高管人員可能會(huì )濫用操控性應計，從而導致其與薪酬差距不合理性更相關(guān)�；谝陨戏治�，文章提出如下假設：
假設2：操控性應計項目與薪酬差距正相關(guān)，在控制非操控性應計項目后，操控性應計項目與薪酬差距正相關(guān)意味著(zhù)薪酬差距的不合理性增加。
企業(yè)監督力量存在，如薪酬委員會(huì )參與高管薪酬制定，薪酬委員會(huì )負責制定企業(yè)薪酬激勵機制，并能夠有效解決代理問(wèn)題。薪酬委員會(huì )制定薪酬約束機制原則是以最小成本完成對高管的薪酬激勵。高管薪酬機制設計的合理性是衡量薪酬委員會(huì )有效性的重要標準，薪酬委員會(huì )對高管業(yè)績(jì)真實(shí)性進(jìn)行考察，減弱高管薪酬與應計項目的相關(guān)性。外部審計師對異常過(guò)高盈余出具的非標準審計意見(jiàn)，可以抑制高管進(jìn)行盈余操控性，進(jìn)而減弱內部薪酬差距的不合理性�；谝陨戏治�，文章提出如下假設：
假設3：企業(yè)監督力量有效監督可以減弱內部薪酬差距的不合理性。
會(huì )計盈余是激勵高管當局基本要素之一，高管當局有最大化會(huì )計盈余從而最大化自身薪酬的動(dòng)機，正向操控性應計可以提高企業(yè)業(yè)績(jì)，進(jìn)而使企業(yè)高管獲得最大薪酬，正向操控性應計可以增加會(huì )計盈余與高管當局薪酬的相關(guān)性，進(jìn)而產(chǎn)生薪酬差距的不合理性�；谝陨戏治�，文章提出如下假設：
假設4a：正向操控性應計加大了企業(yè)內部薪酬差距的不合理性。
由于進(jìn)行正向操控性應計具有一定成本，當期過(guò)高的盈余導致以后更高會(huì )計盈余預期，在高管同董事會(huì )進(jìn)行薪酬契約商訂時(shí)，董事會(huì )可能會(huì )提出更高的業(yè)績(jì)目標，從而增加了高層管理當局實(shí)現企業(yè)業(yè)績(jì)目標的難度;過(guò)高盈余更會(huì )導致稅負增加以及平滑各期盈余壓力。外部監督力量(例如董事會(huì )或者薪酬委員會(huì ))會(huì )降低盈余與薪酬之間的相關(guān)性。因此，文章提出如下假設：
假設4b：正向操控性應計不能導致企業(yè)內部薪酬差距的不合理性。
三、研究設計
1.研究樣本
針對文章研究目的，選擇2006-20012年我國A股市場(chǎng)上市公司作為樣本，并進(jìn)行以下樣本篩選程序：一是考慮到金融、保險行業(yè)的特殊性，剔除了該行業(yè)的公司樣本;二是剔除變量數據不全的公司樣本。經(jīng)過(guò)篩選，形成最終得到有效觀(guān)測樣本10039個(gè)。另外，為避免極端值對模型估計的影響，對各連續變量進(jìn)行5%的winsorize縮尾處理。上市公司財務(wù)數據和公司治理數據來(lái)源于csmar數據庫和wind數據庫。
2.主要變量及定義
(1)企業(yè)內部薪酬差距文章被解釋變量企業(yè)內部薪酬差距的定義借鑒劉春、孫亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)對企業(yè)內部薪酬差距的方法。
其中，支付員工所付薪酬(1)=支付給職工以及為職工所支付的現金-董事、監事以高管薪酬年度報酬總額。支付員工所付薪酬(2)=支付給職工以及為職工所支付的現金/1.56(基本社會(huì )保障費用的比例)-董事、監事以高管薪酬年度報酬總額。
netgap以及hgap用于穩健性檢驗。
(2)可操控應計與非可操控應計文章首先利用Jones模型(Jones，1991)[3]和修正的Jones模型(Dechow，Sloan&Sweeney，1995)[4]對總應計項目進(jìn)行區分，再借鑒StevenBalsam(1998)相關(guān)方法對薪酬差距同操控性應計、非操控性應計相關(guān)性進(jìn)行驗證[5]。
Jones模型與修正Jones模型變量的解釋?zhuān)篢ACCi，t代表樣本i公司第t年的應計項目總額;NIi，t代表樣本i公司第t年的凈利潤;CFOi，t代表樣本i公司第t年的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量?jì)纛~;TAi，t-1代表樣本i公司第t-1年的總資產(chǎn);△REVi，t代表樣本i公司第t年的銷(xiāo)售收入的變動(dòng)額，PPEi，t代表樣本i公司第t年總的設備等固定資產(chǎn);△RECi，t表示樣本公司i第t年凈營(yíng)收賬款項的變動(dòng)額;NDAC贊Ci，t代表樣本i公司第t年的非操控性應計;DACCi，t代表樣本i公司第t年的操控性應計。
(3)其余變量薪酬差距影響因素中，cfo(經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量?jì)纛~)是不能忽略的重要因素，其一定程度上表現出公司真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，現金流量充裕意味著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)較好，高管薪酬會(huì )得到提高，合理的薪酬差距會(huì )被擴大，意味著(zhù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量應該與薪酬差距存在正向關(guān)系。為了檢驗正向操控性應計對薪酬差距的影響，以及正向非操控性應計是否對薪酬差距有影響，分別引入解釋變量posda和posn-da。為檢驗薪酬委員會(huì )是否對薪酬差距有抑制作用，引入了解釋變量committee。為了消除綱化影響，cfo與gap均去掉綱化后的變量，同時(shí)對因變量gap進(jìn)行對數化處理。為了控制行業(yè)和年份對被解釋變量的影響，將年份、行業(yè)作為控制變量引入。
3.研究方法與模型設計
實(shí)證檢驗主要包括兩步驟：首先，文章首先利用上述Jones模型和修正的Jones模型計算出操控性應計和非操控性應計。
然后再利用下列4個(gè)模型驗證相關(guān)假設。lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap表示企業(yè)內部薪酬差距，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量?jì)纛~和總應計項目越大，顯示出企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)越好，高管收入更高，企業(yè)內部薪酬差距便會(huì )合理擴大。因此，預測經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量?jì)纛~和總應計項目與薪酬差距為正向關(guān)。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)將應計項目分解為操控性應計和非操控性應計，可以檢驗出企業(yè)內部薪酬差距的合理性。若操控性應計與企業(yè)內部薪酬差距正相關(guān)，則證明高管當局操縱了操控性應計，證明薪酬差距存在不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用于檢驗薪酬委員會(huì )是否具有抑制不合理薪酬差距的作用，且定義dacc*committe為dacom。若操控性應計對薪酬差距有正向影響，證明薪酬差距存在不合理性。理論上薪酬委員會(huì )一定程度上可以抑制不合理性的薪酬差距，因此預測，薪酬委員會(huì )能減弱薪酬差距的不合理性。
lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8)為證明正向操控性應計對薪酬差距不合理性的影響是否更大，以及正向非操控性應計對薪酬差距的影響，模型(8)在模型(6)的基礎上加入了posda和posnda虛擬變量，且分別定義posda*dacc為posdacc;posnda*ndacc為posndacc。根據理論預測，正向操控性應計加劇了薪酬差距的不合理性，正向非操控性應計對薪酬差距合理性正相關(guān)。
四、實(shí)證結果與分析
1.描述性統計
2006-2012年企業(yè)內部薪酬差距平均值由195465元擴大為474023元，中位數由138275元擴大為353911元，表現出企業(yè)內部薪酬差距擴大化有越演越烈趨勢。
房地產(chǎn)行業(yè)內部薪酬差距最大，其主要因為：
一是這些年房地產(chǎn)行業(yè)在我國快速發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)成為我國經(jīng)濟發(fā)展支柱行業(yè)，利潤額大幅上升，導致高管薪酬急速增加;二是房地產(chǎn)行業(yè)普通員工人工成本較低，且員工薪酬增加有限;導致薪酬差距不斷加大。工業(yè)企業(yè)內部薪酬差距最小，因為這些年來(lái)工業(yè)企業(yè)發(fā)展不繁榮導致利潤額較低，高管薪酬增加有限，而且普通員工工資多為剛性，導致相對其它行業(yè)薪酬差距最小。這些表現同目前我國經(jīng)濟發(fā)展特點(diǎn)完全相符。
主要變量進(jìn)行的描述性統計，從對樣本描述性統計中可以看出，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量平均值和中位數大于零，證明我國上市公司總體狀況經(jīng)營(yíng)良好。另外，總應計盈余和操控性應計為負值以及非操控性應計為正值均說(shuō)明我國盈余質(zhì)量還是較高的。
2.回歸結果分析
(1)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量?jì)纛~與應計項目總額與企業(yè)內部薪酬差距表5的列(1)是模型(5)的回歸結果。從樣本回歸結果看，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量?jì)纛~與應計項目總額對薪酬差距都有著(zhù)正向影響，驗證了(假設1)。樣本回歸中，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量?jì)纛~系數大于應計項目總額的系數，說(shuō)明薪酬差距影響因素中經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量?jì)纛~起到更主要作用，也證明薪酬差距中合理性薪酬差距所占比重更大�？倯嬳椖繉π匠瓴罹嘤绊懸诧@著(zhù)，表明操控性應計和非操控性應計可能分別對薪酬差距產(chǎn)生影響。
(2)操控性應計與非操控性應計與企業(yè)內部薪酬差距表5的列(2)是模型(6)的回歸結果。從樣本回歸結果看，操控性應計同薪酬差距正相關(guān)，而且操控性應計對薪酬差距影響顯著(zhù)，證明操控性應計嚴重影響薪酬差距的合理性，表明高管當局存在利用操控性應計進(jìn)行私利最大化，進(jìn)而加劇薪酬差距的不公平性。非操控性應計對薪酬差距也是呈正相關(guān)關(guān)系，但對薪酬差距影響不顯著(zhù)，說(shuō)明其對薪酬不合理性沒(méi)有太大影響。因此對(假設2)操控性應計項目與薪酬差距不合理性正相關(guān)進(jìn)行了驗證。
(3)薪酬委員會(huì )、操控性應計與企業(yè)內部薪酬差距表5的列(3)是模型(7)回歸結果。從回歸結果看，擁有薪酬委員會(huì )企業(yè)，操控性應計與公司薪酬差距呈負向關(guān)系，其符號同理論預期相同。但對薪酬差距的影響并不顯著(zhù)，說(shuō)明即使企業(yè)存在薪酬委員會(huì )，也不能阻止高管對操控性應計進(jìn)行操縱的動(dòng)機，客觀(guān)上并不能減弱薪酬差距的不公平性�？赡芤馕吨�(zhù)薪酬委員會(huì )只能對高管人員前期薪酬契約起作用，而對高管業(yè)績(jì)指標具體完成情況無(wú)法進(jìn)行有效監督。所以薪酬委員會(huì )可有效減少盈余操控性導致內部薪酬差距不合理性(假設3)并未得到驗證。
(4)正向操控性應計和非操控性應計與企業(yè)內部薪酬差距表5的列(4)是模型(8)回歸結果。從樣本回歸結果看，正向操控性應計，加大了薪酬差距，同理論預期相符。因為高管當局有動(dòng)機進(jìn)行正向應計操控性，正向應計操控性可以更好提高公司業(yè)績(jì)，從而實(shí)現自己薪酬最大化，其客觀(guān)上加劇了薪酬差距不合理性。正向的非操控性應計對薪酬差距不合理性影響不顯著(zhù)。所以，該模型驗證了正向操控性應計加劇了薪酬差距的不合理性(假設4a)。
3.穩健性測試
為檢驗結論可靠性，文章還進(jìn)行了穩健性測試。我們使用lnnetgap和lnhgap變量對原模型的因變量lngap進(jìn)行替換，使用原模型分別進(jìn)行回歸。穩健性測試結果表明，雖然有些變量的顯著(zhù)性和模型的擬合度有所降低，但變量之間的相互關(guān)系并未發(fā)生改變，穩健性測試的結果與表5結論基本一致，表明研究結論是比較可靠。
五、結論與啟示
企業(yè)收入分配的改革近年來(lái)一直是公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，薪酬制度的改革是企業(yè)收入分配改革的重要環(huán)節。國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》對薪酬制度的改革強調兩個(gè)重點(diǎn)：一是將薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤，增加薪酬業(yè)績(jì)敏感性;二是擴大薪酬差距，以期薪酬差距正向激勵效應得以發(fā)揮。上述薪酬制度的實(shí)施，一方面實(shí)現了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jì)聯(lián)動(dòng)性，另一方面高管薪酬與職工薪酬的差距逐步拉大。目前我國企業(yè)內部薪酬差距逐步拉大，不合理性逐漸增強，導致其產(chǎn)生的原因歸根結底在于所有權與經(jīng)營(yíng)權相分離，企業(yè)的委托代理成本急劇增加。所有權缺位，高管權力逐漸增加，高管利用權力直接或間接地影響其薪酬結構和水平，高管可以通過(guò)多種方式和途徑合理、合法地提高自己的薪酬，比如，高管通過(guò)濫用可操控性應計進(jìn)行盈余管理，進(jìn)而達到提高自己薪酬的目的。
高管通過(guò)濫用可操控性應計，一方面使其能夠完成薪酬契約所確定的目標業(yè)績(jì)，進(jìn)而獲得任期內的約定薪酬;另一方面企業(yè)既定業(yè)績(jì)目標的實(shí)現有助于高管職位的晉升，進(jìn)而獲得更大的權力，高管有動(dòng)機也有能力追求私有收益，這種私有收益既包括貨幣薪酬，也包括過(guò)度在職消費，其結果導致企業(yè)內部薪酬差距不合理性的產(chǎn)生。文章驗證了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流、總應計項目以及總應計項目不同組成部分對企業(yè)內部薪酬差距合理性的影響。研究結果發(fā)現經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流對企業(yè)內部薪酬差距有正向影響，體現出我國上市公司企業(yè)內部薪酬差距的合理性。同時(shí)發(fā)現操控性應計與企業(yè)內部薪酬差距正相關(guān)且影響顯著(zhù)，而非操控性應計與企業(yè)內部薪酬差距不相關(guān)。該現象客觀(guān)上表明我國上市公司高管當局存在利用操控性應計進(jìn)行私利最大化，從而擴大了企業(yè)內部薪酬差距，致使企業(yè)內部薪酬差距不合理性的產(chǎn)生。
據此，文章認為：制定薪酬契約時(shí)，應該加強利用經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所產(chǎn)生現金流對高管當局業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現金流量是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jì)效真實(shí)體現，不易被高管當局所操控性，在很大程度上維護了企業(yè)內部薪酬差距的合理性;企業(yè)內部與外部應加強監督高管當局對操控性應計的濫用，以維護企業(yè)內部薪酬差距的公平性。薪酬委員會(huì )并不能有效地減弱企業(yè)內部薪酬差距的不合理性，可以考慮有效運用企業(yè)內部控制制度和外部審計獨立性對高管濫用操控性應計進(jìn)行有效遏制，從而維護企業(yè)內部薪酬差距的合理性。
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