淺談高校行政管理人員績(jì)效考核問(wèn)題
摘 要：高校行政的管理水平和行政人員的工作能力，在一定程度上決定了高校的競爭力，而對行政管理人員績(jì)效進(jìn)行評價(jià)是目前高校管理工作中相對薄弱的一個(gè)環(huán)節，針對目前高�？�(jì)效考核主要存在問(wèn)題，分析科學(xué)有效績(jì)效考核的關(guān)鍵以及如何構建績(jì)效考核流程成為當前熱點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核;績(jì)效考核流程;績(jì)效考核改善
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過(guò)精簡(jiǎn)，其現狀依然是數量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績(jì)效考核又是高校個(gè)人績(jì)效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學(xué)的績(jì)效考核調動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應高校改革需要，保證績(jì)效工資穩步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問(wèn)題。
一、當前高校行政管理人員績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1.戰略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開(kāi)始做長(cháng)期規劃性戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績(jì)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》，將籠統的德、能、勤、績(jì)作為高校人員統一的考核內容，未將高校戰略目標轉化和分解成個(gè)人考核目標。有效的績(jì)效考核應該以學(xué)校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò )。同時(shí)也要求績(jì)效考核系統具有充分的彈性來(lái)適應學(xué)校戰略形式所發(fā)生的變化。
2.評價(jià)尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jì)作為所有人員考核內容，不分職務(wù)職級，不分崗位類(lèi)別。如此考核指標對有些崗位可能產(chǎn)生評價(jià)尺度過(guò)于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價(jià)尺度錯合的問(wèn)題。顯然，按照統一標準對所有個(gè)體進(jìn)行績(jì)效考核不合理;而且德、能、勤、績(jì)考核內容中大部分考核內容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標進(jìn)一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。
3.評價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價(jià)指標量化程度低，考核方法主要采用主觀(guān)評價(jià)為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導在評價(jià)下屬績(jì)效時(shí)，容易出現“好好先生”，“誰(shuí)也不得罪”，也就是對于行政人員所表現出來(lái)的實(shí)際績(jì)效，給予不應該的高標準評分;所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。
二、高校行政管理人員績(jì)效考核的關(guān)鍵
1.考核理念轉變。由于我國高�？己酥贫饶壳斑�處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結果與個(gè)人職務(wù)晉升等無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jì)效考核首先應該是行政人員清楚學(xué)校及部門(mén)對個(gè)人的期望與目標，并作為績(jì)效考核的依據。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標準與方法來(lái)衡量，并作為獎酬與績(jì)效改善計劃的依據。第三，對績(jì)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績(jì)效得以改善。
2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)包含崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內容。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以讓廣大行政人員清楚自己的職責所在,具體負責的工作范圍,對他們的工作予以界定和說(shuō)明，使廣大行政人員做到心中有數,有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實(shí)現考核的科學(xué)性、合理性、客觀(guān)公正性,也使績(jì)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應有的作用，保證績(jì)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對每一個(gè)工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說(shuō)明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jì)效考核的依據。
3.評價(jià)尺度選擇。常見(jiàn)的評價(jià)尺度有三類(lèi)，不同的評價(jià)尺度對應不同的考核方法：主觀(guān)評價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價(jià)尺度多是主觀(guān)評價(jià)，實(shí)際上三種評價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評價(jià)體系應分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員;行為尺度包括對被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部;而主觀(guān)評價(jià)尺度適用于相對穩定，更適合中層及以上行政管理干部。
三、構建高校行政管理人員績(jì)效考核流程
1.目標設定。依據學(xué)校、部門(mén)目標展開(kāi)員工個(gè)人目標，并訂定衡量指標與目標值，作為年度考核依據。目標設定需個(gè)人與部門(mén)主管共同討論，依據部門(mén)目標設定個(gè)人目標、衡量指針、目標值與權數，并記錄于績(jì)效管理與發(fā)展計劃表。每位員工須在績(jì)效管理與發(fā)展計劃表上簽名后，送交部門(mén)主管。部門(mén)主管復核目標是否依據部門(mén)目標展開(kāi)，確認無(wú)誤后由人事部門(mén)。人事部門(mén)將核對數據填寫(xiě)格式是否正確及完整，并留存部門(mén)保管;若數據不完整則退回部門(mén)重新調整。
2.績(jì)效考核。依據目標執行成果進(jìn)行績(jì)效評估，并將評估結果連結晉升與績(jì)效改善計劃。人事部門(mén)依據績(jì)效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時(shí)程表，分發(fā)年初制定的績(jì)效考核計劃表。許多高�？己藭r(shí)間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標以及考核證據可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據情況確認確認當年度各績(jì)效等級排名比例，強制分布(一般可設置A、B、C、D四個(gè)等級)。行政管理人員接到績(jì)效考核計劃表后著(zhù)手進(jìn)行考核數據搜集，并針對考核項目進(jìn)行自我評估，并記錄于績(jì)效管理與發(fā)展計劃表上。
部門(mén)主管依據各部門(mén)的績(jì)效等級排名比例對整個(gè)部門(mén)給予績(jì)效等級排序，并告知個(gè)人績(jì)效等級結果，再根據考核結果提出人事變動(dòng)提案，提案主要是針對績(jì)效等級為 “A”人員的晉升以及績(jì)效等級為“D”人員的績(jì)效改善，并報人事部門(mén)匯總。人事部門(mén)匯整各部門(mén)績(jì)效等級后的績(jì)效管理與發(fā)展計劃表及人事變動(dòng)提案，制作考核結果分析報告，作為考核小組會(huì )議數據�？己诵〗M將針對A、D考核名單及各部門(mén)所提出的人事提案進(jìn)行評議，并確認年度考核結果、做出人事決策，人事部門(mén)根據考核導小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人事變動(dòng)后續工作。
3.績(jì)效改善計劃。針對績(jì)效考核成效不佳者擬定績(jì)效改善計劃，定期追蹤執行狀況，并于期滿(mǎn)后針對執行成果進(jìn)行評估，評估結果如仍未改善，則連結轉調或降級�？�(jì)效考核等級為D等的人員，一般是業(yè)績(jì)目標未達成或違反工作紀律的，人事部門(mén)通知部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效改善計劃，且一并寄發(fā)績(jì)效改善計劃表格。部門(mén)主管須擬定為期三個(gè)月的績(jì)效改善計劃，針對其績(jì)效問(wèn)題與員工討論，告知員工應有的績(jì)效水平及行動(dòng)計劃，并確認改善計劃上的要求為該員工應表現出的水平。員工依據行動(dòng)計劃進(jìn)行績(jì)效改善。部門(mén)主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時(shí)程表現出應有的績(jì)效行為，并確實(shí)追蹤記錄績(jì)效改善情形。
人事部門(mén)于績(jì)效改善計劃屆滿(mǎn)前，通知部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效改善計劃評估，且一并將當初所訂定之績(jì)效改善計劃表送交部門(mén)主管。當績(jì)效改善計劃屆滿(mǎn)，部門(mén)主管根據員工實(shí)際工作成果，評估員工是否已達成應有的績(jì)效水平，員工本人及其主管必須在績(jì)效改善計劃表上簽名，將評估后的績(jì)效改善計劃表數據送交人事部門(mén)存檔。若員工確已改善至應有績(jì)效水準，則績(jì)效改善計劃即可結束。
行政管理人員績(jì)效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)主要包含首先，個(gè)人目標需經(jīng)過(guò)員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門(mén)目標相連結，如此，績(jì)效考核才能真正發(fā)揮指導作用;其次，績(jì)效指標能夠確實(shí)被衡量，有合適的基準分，顯然績(jì)效指標是績(jì)效流程中最難也最重要的一個(gè)環(huán)節;第三，績(jì)效考核成果需與人事變動(dòng)以及績(jì)效改善計劃相連結;第四，績(jì)效改善計劃需經(jīng)過(guò)員工與主管共同討論后訂定，并于過(guò)程中定期追蹤評估，真正實(shí)現績(jì)效考核的目的。
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