試談中小企業(yè)人力資源規劃管理
摘 要：
面對宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對中小企業(yè)人力資源規劃的目前狀況進(jìn)行分析，發(fā)現其存在理由并進(jìn)行理由診斷，找出具體的制約性因素，進(jìn)而通過(guò)相應的應對策略，減少或者避開(kāi)人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實(shí)際相適應的、可有效執行的人力資源規劃管理策略。
關(guān)鍵詞：
人力資源規劃;支撐體系;人力資源需求與供給
在國家經(jīng)濟轉型的新時(shí)期，中小企業(yè)人力資源規劃只有與其內部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實(shí)際相一致，并不斷進(jìn)行修正，才能避開(kāi)中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃管理面對著(zhù)許多理由，如何解決人力資源規劃中存在的各種理由是企業(yè)推行人力資源規劃成敗的前提和基礎。
1 中小企業(yè)推行人力資源規劃管理的目前狀況
目前，中小企業(yè)在實(shí)施人力資源規劃管理過(guò)程中，存在理由集中表現在企業(yè)戰略和企業(yè)管理理念上，突出表現為對企業(yè)人力資源規劃的重要性沒(méi)有清醒的認識、重視程度不夠。
1.1 忽視人力資源規劃的作用
中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷(xiāo)售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設立的人事部門(mén)的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內容，中小企業(yè)的管理層對做人力資源規劃存在著(zhù)一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正作用上的人力資源規劃在中小企業(yè)還比較欠缺。
1.2 缺乏科學(xué)性指導，與企業(yè)實(shí)際脫離
現在的理論研究者很少涉及對中小企業(yè)的人力資源規劃管理研究，使其缺乏現成科學(xué)理論指導和企業(yè)成功經(jīng)驗的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰略模糊、多變，對企業(yè)內外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬大公司人力資源規劃策略與技術(shù)等，致使其人力資源規劃脫離實(shí)際，生命期短，甚至無(wú)法執行。
1.3 支撐體系不完善，實(shí)施障礙重重
受外部環(huán)境的復雜性和不確定性影響，以及自身理由等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰略模糊、多變，使其人力資源規劃沒(méi)有強有效的戰略支撐，發(fā)展戰略的不穩定性又造成企業(yè)的組織結構不斷調整、變化，這就更使人力資源管理的基礎性工作復雜多變，對人力資源規劃的實(shí)施造成制約，使得執行起來(lái)障礙重重。
1.4 人力資源規劃的可執行性差
中小企業(yè)在人力資源規劃制定后實(shí)施、執行的過(guò)程中，受企業(yè)發(fā)展戰略的模糊或不斷變化及規劃本身缺陷的影響，規劃脫離企業(yè)實(shí)際情況。中層管理人員在人力資源規劃實(shí)施過(guò)程中受知識和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務(wù)管理、輕人力資源管理等現象易造成只有人力資源管理部門(mén)重視、片面執行規劃，這就必定使得其人力資源規劃執行起來(lái)不接地氣，人力資源規劃輸出結果與規劃預期目標南轅北轍。
2 中小企業(yè)人力資源規劃管理存在理由的主要理由
中小企業(yè)人力資源規劃存在理由的理由主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境的理由。其根本的理由是受企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規劃主要受市場(chǎng)環(huán)境變化、企業(yè)運營(yíng)環(huán)境、企業(yè)戰略發(fā)展規劃、專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。
2.1 發(fā)展戰略的多變性與模糊性
中小企業(yè)在成長(cháng)、發(fā)展過(guò)程中大多沒(méi)有穩定的發(fā)展戰略，特別是在其快速擴張階段，其過(guò)度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷(xiāo)售管理、售后服務(wù)等方面。但在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)管理等方面并沒(méi)有明確的科學(xué)理論和相應人力資源規劃管理的成功經(jīng)驗可供借鑒與學(xué)習，這就使得其人力資源規劃的制定和出臺滯后于企業(yè)規模的發(fā)展，只是簡(jiǎn)單、被動(dòng)的根據企業(yè)某階段的側重板塊和銷(xiāo)售市場(chǎng)的變化進(jìn)行人才招聘，就造成了人力資源規劃管理的目標性和預見(jiàn)性缺失，必定造成員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系缺乏。
2.2 對人力資源規劃管理的認識片面
中小企業(yè)的管理層對人力資源規劃管理的重要程度、主要內容、制定原則和策略、執行條件等方面缺乏深刻、全面的認識。在制定人力資源規劃時(shí)簡(jiǎn)單粗暴，缺乏科學(xué)的制定技術(shù)與策略，使得人力資源規劃制定和實(shí)施過(guò)程中各部門(mén)相互獨立、缺乏協(xié)作;又對企業(yè)內外部環(huán)境的復雜性和多變性沒(méi)有清醒、全面的認識等，最終導致人力資源規劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。
2.3 人力資源管理中存在缺陷
由于中小企業(yè)規模小，其人力資源管理部門(mén)分工粗、人數少，存在只強調人力資源的使用與管理，人力資源的培訓、開(kāi)發(fā)與激勵不足。這就使得各級各類(lèi)員工的特長(cháng)和潛能不能充分有效的被激發(fā)運用起來(lái)，也限制了員工職業(yè)生涯的規劃和發(fā)展，在表象上就表現為中小企業(yè)的職工流動(dòng)率遠遠高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、策略、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規劃在制定階段就存在內容失真、不建全面等缺陷，為其執行和實(shí)施埋下隱患。
2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高
中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)中精通人力資源規劃管理的專(zhuān)業(yè)人員少，人力資源業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，專(zhuān)業(yè)技能需要進(jìn)行全面、系統的職業(yè)培訓。一些中層管理者專(zhuān)業(yè)知識匱乏，專(zhuān)業(yè)性差，缺乏預見(jiàn)性。員工整體素質(zhì)相對較低是導致規劃執行不力的一個(gè)重要理由。
2.5 組織內部管理溝通不順暢
一個(gè)規范、有效的人力資源規劃的制定過(guò)程必定是一個(gè)高度復雜的、分工協(xié)作的綜合過(guò)程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門(mén)負責人都要為其貢獻聰明才智，制定過(guò)程大致有三個(gè)階段：企業(yè)戰略計劃，一系列的專(zhuān)門(mén)小組會(huì )議，行動(dòng)計劃。而在中小企業(yè)這些計劃還未能真正落實(shí)到實(shí)處。沒(méi)有強有力的戰略計劃，專(zhuān)門(mén)小組會(huì )議缺乏相應的討論，行動(dòng)計劃微乎其微;各職能部門(mén)的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規劃與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃出現了不一致性。
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