試談新生代員工的特點(diǎn)和管理策略論文
無(wú)論是在學(xué)校還是在社會(huì )中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，借助論文可以達到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。相信寫(xiě)論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問(wèn)題，下面是小編精心整理的試談新生代員工的特點(diǎn)和管理策略論文，歡迎閱讀與收藏。
試談新生代員工的特點(diǎn)和管理策略論文1
【摘要】近年來(lái)，新生代員工已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，并成為企業(yè)發(fā)展的主力軍、潛力股，成為職場(chǎng)上新的較具影響力的成員。由于受時(shí)代和社會(huì )環(huán)境等各種因素的影響，自然使得他們具備不同于以往員工的特點(diǎn)，如何更好的引進(jìn)和培養新生代員工，使其在組織的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，對于企業(yè)傳統的人才管理模式帶來(lái)了很大的挑戰。本文在系統分析新生代員工職場(chǎng)特質(zhì)的基礎上，深刻剖析新生代員工管理中出現的理由，結合實(shí)際，針對性地探討了新生代員工的管理之道。
【關(guān)鍵詞】新生代員工、特點(diǎn)、管理策略
新生代員工是指出生于20世紀八九十年代的年輕人，他們因與傳統社會(huì )的理念、意識和個(gè)性不同，而被稱(chēng)為新生代。他們大部分都是獨生子女，個(gè)性自我、張揚、不安于目前狀況是他們的標簽。如今他們已經(jīng)不可逆轉的登上了職業(yè)的舞臺，成為中國各個(gè)企業(yè)不可或缺的一份子，已經(jīng)或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。怎樣更好地實(shí)現新生代員工與企業(yè)的匹配，最大限度的發(fā)揮其潛能，已經(jīng)成為企業(yè)管理者不得不面對的新課題。
一、新生代員工的特點(diǎn)
(1)價(jià)值觀(guān)由理想型向現實(shí)型轉變�，F代社會(huì )逐漸由精神導向演變成物質(zhì)導向，強調功利，看重眼前利益，追求物質(zhì)享受。在這種環(huán)境上成長(cháng)起來(lái)的新生代，更加注重實(shí)際，而對理想、信念不太看重。他們的價(jià)值取向在思維策略、感情表達和心理需求等方面呈多元化的特點(diǎn)。調查顯示，新生代員工僅有18.2%以?huà)赍X(qián)為主要目的，他們在追求金錢(qián)滿(mǎn)足的同時(shí)更加注重自身權益、工作環(huán)境，乃至個(gè)人心情的滿(mǎn)足。
(2)強調以自我為中心。新生代員工多為獨生子女，從小就缺乏合作意識的培養。他們常常以自我為中心，自尊心及他人認可意識強。新生代多數受到很好的教育，學(xué)歷較高，比較自信，一進(jìn)單位就想身居要職，施展才華;但他們不能很好地了解社會(huì )，對自己走入社會(huì )的`情況估計過(guò)于樂(lè )觀(guān)，造成他們自信有時(shí)卻又表現為自大、夸夸其談，給人一種眼高手低的印象。
(3)抗壓能力差。新生代在成長(cháng)期間基本沒(méi)遇過(guò)什么挫折，因而他們對生活的期望值比現實(shí)要高出很多。批評新生代員工，通常會(huì )有兩種后果：一種新生代員工從此情緒低落，沒(méi)有工作熱情，工作績(jì)效越來(lái)越差;另一種是新生代員工直接辭職。
(4)缺乏責任意識。從成長(cháng)環(huán)境來(lái)看，新生代員工從小到大都是父母為他們負責到底，他們還沒(méi)有接受過(guò)為自己負責的訓練，因而新生代員工普遍缺乏責任感。
二、新生代員工與傳統管理之間的矛盾
(1)認為自身與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。他們注重的是工作是否能幫助自我成長(cháng)，是否能夠實(shí)現自我價(jià)值。新生代員工注重自我目標的實(shí)現，不愿意為了企業(yè)目標犧牲自身利益。
(2)缺乏團隊意識，影響組織的績(jì)效。在與他人合作時(shí)，常認為責任在于集體而非個(gè)人，遇到理由不愿主動(dòng)承擔責任、互相推諉，結果導致整體工作進(jìn)度受到影響。不能和團隊中的其他成員進(jìn)行充分的溝通、合作和協(xié)調，這些現象的出現勢必增加了團隊管理的難度，降低了組織績(jì)效。
三、新生代員工的管理機制建設
(1)管理要“量體裁衣”。傳統的僵化式的管理模式儼然已不適應如今多變的社會(huì )和思維方式更加活躍的新生代員工。中國企業(yè)的管理方式，必須從強調威權的家長(cháng)式管理向強調真誠的兄長(cháng)式領(lǐng)導轉變，“要領(lǐng)導不要管理”將成為未來(lái)的發(fā)展方向。要找到真正適合新生代員工的管理方式，首先要真正了解他們的需要，并且有一顆包容理解的心。針對不同類(lèi)型的員工特點(diǎn)，制定不同的管理策略。其次讓員工參與管理，體會(huì )到管理的樂(lè )趣，并且搭建無(wú)障礙溝通平臺。對新生代員工不要通過(guò)規章制度進(jìn)行強制約束，而是要找準企業(yè)和員工價(jià)值觀(guān)的契合點(diǎn)，利用企業(yè)文化這種“粘合劑”把員工緊緊的團結在一起。
(2)完善培訓計劃與職業(yè)生涯規劃。好的培訓計劃可以幫助新生代員工快速適應新的工作環(huán)境與工作流程，可以幫助他們了解企業(yè)文化與組織目標，是新生代員工快速學(xué)習和成長(cháng)的平臺。與此同時(shí)，通過(guò)培訓企業(yè)管理者可以更清楚的了解到員工到底與哪些職位匹配，從而對員工更好的進(jìn)行職業(yè)生涯的指導。好的職業(yè)生涯規劃，可以幫助新生代員工設定更清晰的職業(yè)發(fā)展目標，明確人生的奮斗方向與發(fā)展策略，也讓他們認識到未來(lái)自己需要努力的方向。
(3)建立公平合理的薪酬制度。剛剛踏入職場(chǎng)的新生代員工面對或輕或重的經(jīng)濟壓力，他們有著(zhù)用金錢(qián)來(lái)證明自己能力與社會(huì )地位的強烈心理愿景。因此，一個(gè)良好的、與績(jì)效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對于他們無(wú)疑具有很強的鞭策作用，物質(zhì)激勵的公平性能有效的提高新生代員工的積極性。
(4)組織文化激勵。新生代員工跳槽頻繁、忠誠度不高，除關(guān)注自身權益和工作環(huán)境等物質(zhì)激勵外，組織文化激勵更符合他們的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打動(dòng)與激勵他們。在管理中，應該融合儒家的“仁”，即讓新生代員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。這種溫情式的文化激勵可以讓員工與企業(yè)堅守原則，共進(jìn)共贏(yíng)。
(5)建立多樣化的再學(xué)習培訓體系�，F代培訓理念表明，工作同時(shí)也是繼續學(xué)習的過(guò)程，是個(gè)人提高自己的市場(chǎng)價(jià)值而進(jìn)行的人力資本的投資。員工不僅重視工作的完成，而且更加注重在工作過(guò)程中提高自己的素質(zhì)和技能，為職業(yè)生涯的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。因此，公司的再學(xué)習培訓機制對于新生代員工具有重要的作用和吸引力。
四、總結
新生代員工這一職場(chǎng)新生力量給予管理者的是“驚喜”與“驚嘆”并存。他們正在逐步成長(cháng)，成為職場(chǎng)的重要力量。企業(yè)除了適應，別無(wú)選擇。因此，對新生代員工應該給予更多的理解、寬容、支持和信任。從他們多樣化的需求出發(fā)，給出相應的管理和激勵策略，善用其長(cháng)，而避其短，最終實(shí)現組織與新生代員工的共贏(yíng)。
參考文獻：
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[2]新生代員工的特點(diǎn)與管理策略.人力資源開(kāi)發(fā),2012,(2).
試談新生代員工的特點(diǎn)和管理策略論文2
摘要：企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。出生在上世紀80后的新生代員工，已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的生力軍和主力軍，作為企業(yè)新生代員工管理已成為當前一個(gè)突出問(wèn)題，如何有效解決引起眾多企業(yè)的高度關(guān)注。
關(guān)鍵詞：新生代；員工；管理；對策
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，外部市場(chǎng)競爭愈加激烈，內部矛盾層出不窮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的挑戰和困難應接不暇。在倡導以人為本的和諧社會(huì )建設中，企業(yè)新生代員工管理已成為當前一個(gè)突出問(wèn)題，如何有效進(jìn)行解決引起眾多企業(yè)的高度關(guān)注。本文就此作一剖析和探討。
1.新生代員工的特征
新生代員工是特指出生在上世紀80后的勞動(dòng)者，他們是改革開(kāi)放后年輕一代有知識、有活力、有想法、有拚勁的企業(yè)員工群體。一方面，他們年紀輕輕就在企業(yè)安全生產(chǎn)、科技攻關(guān)、經(jīng)營(yíng)管理中嶄露頭角、建功立業(yè)，為企業(yè)的改革、發(fā)展做出了不凡的業(yè)績(jì)，展示了自身的價(jià)值，正在或已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量；另一方面，他們又不安于現狀，不愿長(cháng)期固守一個(gè)組織，受不了企業(yè)現有條條框框的約束，隨時(shí)準備鯉魚(yú)一躍，另謀高就，企業(yè)不得不承擔人員接替的風(fēng)險，特別是部分核心員工。分析起來(lái)，新生代員工有以下特點(diǎn)：
1.1價(jià)值取向多元化.
新生代員工出生在改革開(kāi)放的新形勢下，見(jiàn)多識廣，價(jià)值取向多元，加上教育環(huán)境的優(yōu)越性、教育資源的豐富性，使得他們在人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)等方面具有鮮明的時(shí)代特征：一是在思想觀(guān)念上，善于學(xué)習新知識，勇于接受新事物，積極進(jìn)取，敢想敢干，“給點(diǎn)陽(yáng)光就燦爛，給點(diǎn)雨水就泛濫”；二是在價(jià)值追求上，除了象“50后”、“60后”和“70后”關(guān)注個(gè)人成長(cháng)和經(jīng)濟利益外，“80后”還關(guān)注發(fā)展機會(huì )、發(fā)展空間、發(fā)展環(huán)境、生涯規劃、對外交流、家庭生活等因素；三是在福利待遇上，明確要求高薪酬、高福利，同時(shí)不忽視工作氛圍、旅游休閑、健美健身、文化娛樂(lè )，更加喜愛(ài)物質(zhì)財富、精神財富雙豐收。
1.2思維方式自我化
新生代員工大多數都是獨生子女，出生在紅旗下，生長(cháng)在改革開(kāi)放的幸福時(shí)代，衣食無(wú)憂(yōu)，住行不愁。從小到大一切都是父母包辦、父母負責，加上祖父母、外祖父母的疼愛(ài)，他們自己很少有生活的壓力，也不懂得、更不可能考慮為自己負責。唯一養成的理念，就是以我為中心，以我的意愿為半徑來(lái)畫(huà)圓。高興時(shí)豪情萬(wàn)丈，不高興時(shí)一落千丈；只能聽(tīng)表?yè)P，不能聽(tīng)批評；不懂得相處相容，不善于溝通合作；順境春風(fēng)得意，逆境郁郁寡歡。這也是近年來(lái)，年輕員工較多出現抑郁癥、精神分裂癥等精神疾病，甚至自殺的重要原因。
1.3職業(yè)生涯隨機化
在市場(chǎng)競爭日益激烈化的情況下，各個(gè)企業(yè)紛紛改變傳統的組織機構以適應市場(chǎng)的變化，尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)與員工實(shí)行雙向選擇，企業(yè)不再承諾對員工的鐵飯碗和終身雇傭，員工也不需要從一而終，貢獻一生。員工可以跨越不同組織的邊界，在不同崗位、職務(wù)或專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域實(shí)現遷移和流動(dòng)，因此，員工的職業(yè)生涯隨時(shí)隨地充滿(mǎn)變數，職業(yè)成功的標準由傳統的強調薪酬、晉升等客觀(guān)因素，轉化為自我實(shí)現、自我陶醉的主觀(guān)感知來(lái)衡量；對職業(yè)生涯的管理責任由企業(yè)向員工個(gè)體轉化，個(gè)體具有更多的主動(dòng)性；傳統的由企業(yè)承擔的員工培訓逐步被社會(huì )培訓和自我學(xué)習所取代；員工所具備的技能不是單一的、專(zhuān)屬于某一特定企業(yè)的，而是可以轉移的、在不同企業(yè)和不同職業(yè)中均可適用的。
1.4興趣愛(ài)好廣泛化
新生代員工特殊的成長(cháng)背景造就了鮮明的`群體特征：學(xué)歷普遍較高、創(chuàng )新能力強、求知欲望強、思維活躍、容易接受新事物，喜歡接受新挑戰，而且從小受到多方面文藝、體育培訓和熏陶，興趣愛(ài)好廣泛，并具有一定的基礎，“吹拉彈唱”無(wú)一不能，“琴棋書(shū)畫(huà)”樣樣在行，電腦、通訊、網(wǎng)絡(luò )等高科技了如指掌，從而形成了靈活多變的性格特征和愛(ài)好廣泛的興趣取向。
2.新生代員工管理的挑戰
80后員工面臨著(zhù)十分沉重的壓力，如社會(huì )地位、經(jīng)濟實(shí)力、生活條件、收入問(wèn)題、住房問(wèn)題等等，致使其職業(yè)定位不清晰、價(jià)值取向多元、個(gè)性突出、跳槽頻繁、團隊意識淡薄、心理承受能力較弱等，給新生代員工管理帶來(lái)新的挑戰。具體表現在以下幾個(gè)方面：
2.1忠誠度降低。在知識經(jīng)濟時(shí)代，尤其是高科技企業(yè)，企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系，由傳統的長(cháng)期穩定的契約轉化為短期的動(dòng)態(tài)彈性契約，其不穩定性在很大程度上弱化了企業(yè)與員工之間的承諾關(guān)系，企業(yè)不會(huì )終身雇傭員工，而工作的不穩定性也難以換取員工對企業(yè)的忠誠和依靠。員工不再長(cháng)期受雇于一個(gè)企業(yè)，而是擁有了到不同企業(yè)工作的機會(huì )。在這種情況下，員工勢必會(huì )降低對企業(yè)的忠誠度，使企業(yè)面臨員工隨時(shí)離職的狀況，特別是核心員工的流失，更是問(wèn)題突出。
2.2自主性增強。新生代的員工大多是獨生子女，具有強烈的自主意識，特別是隨著(zhù)雇傭雙方在職業(yè)生涯管理中角色和定位的變化，管理重心由企業(yè)向個(gè)人發(fā)生轉移，員工需要設計更多的職業(yè)生涯管理，尋求更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )和晉升途徑，為職業(yè)發(fā)展承擔更大的責任。個(gè)人要主動(dòng)分析自身的現狀，確定未來(lái)的職業(yè)生涯目標，有針對性地選擇職業(yè)發(fā)展路徑，在職業(yè)發(fā)展和規劃中擁有主導地位。企業(yè)不僅重要性在下降，而且還要承擔員工離職造成的風(fēng)險。
2.3承受力弱化。新生代員工大都是在改革開(kāi)放以后成長(cháng)起來(lái)的，生活條件、學(xué)習條件、工作條件比較優(yōu)越，聽(tīng)慣了表?yè)P、肯定和掌聲，聽(tīng)不得批評、指責和訓斥，聽(tīng)到幾句批評聲就受不了，要么消極怠工，要么大吵大鬧，甚至于不辭而別，這是他們心理素質(zhì)不強的表現，在一定程度上反映出其心理承受力差、責任心欠缺的特質(zhì)。
2.4功利心突出。有人說(shuō)，新生代員工具有強烈的自我意識，突出表現在：愿意工作，希望通過(guò)工作實(shí)現自我價(jià)值；積極工作，但不讓工作成為生活的全部；關(guān)心企業(yè)，但不把一切都投入和依靠一個(gè)企業(yè)。也有人說(shuō)新生代員工是最沒(méi)有理想、沒(méi)有信仰一代，表現在對什么都不在乎、不熱乎、不理乎，任你講得頭頭是道，他照樣我行我素，似乎理想、信仰都是空的，人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)都是無(wú)用的說(shuō)教，只有金錢(qián)、職位、權力、房子、車(chē)子等才是實(shí)的，現實(shí)功利心理極強，如就業(yè)前先講待遇，干活前先說(shuō)報酬，加班前先提條件，等等。
3.企業(yè)責任和管理對策
新生代員工是一批優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)鮮明的企業(yè)生力軍，盡管他們的工作態(tài)度、吃苦精神、團隊意識、工作績(jì)效等方面存在著(zhù)這樣或那樣的缺點(diǎn)與不足，給企業(yè)管理帶來(lái)各種各樣的問(wèn)題，但企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)他們，必須采取有效措施，研究他們的需要和特點(diǎn)，實(shí)施正確的策略和方法，使他們揚長(cháng)避短，不斷進(jìn)步，實(shí)現企業(yè)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)生涯雙贏(yíng)的目標。
3.1建立學(xué)習團隊。新生代員工是渴望提升自己的一代，他們思想活躍、求知欲望強烈。因此企業(yè)應針對他們的特點(diǎn)，在培訓內容、方式、方法等方面系統地完善全員教育和培訓機制，建立一個(gè)開(kāi)放的培訓平臺，讓其與企業(yè)共同成長(cháng)。企業(yè)要想持續發(fā)展，必須不斷增強自身素質(zhì)，努力建成學(xué)習型組織。學(xué)習型組織建立在以人為本的基礎上，從人的尊重需要、發(fā)展需要、成就需要、價(jià)值實(shí)現等為出發(fā)點(diǎn)，全方位考慮以人為中心的發(fā)展。大力營(yíng)造學(xué)習氛圍，促進(jìn)知識的生成與分享；建立共同愿景，實(shí)現自我超越；推行系統思考，改進(jìn)心智模式；強化團隊合力，共享學(xué)習成果。
3.2規劃職業(yè)生涯。新生代員工更關(guān)注的是發(fā)展機會(huì )，希望能夠看到自我價(jià)值的實(shí)現。如果企業(yè)的發(fā)展平臺受限，他們很容易尋找并按的發(fā)展空間。為此，企業(yè)要幫助員工制訂職業(yè)生涯規劃，為員工明晰愿景、在職培訓、實(shí)踐鍛煉、崗位輪換、團隊工作、晉級晉職創(chuàng )造條件，使他們在適合自己成長(cháng)的道路上得到長(cháng)足發(fā)展。一是幫助他們做好自我定位。在分析研究個(gè)人興趣、愛(ài)好、能力、特長(cháng)、經(jīng)歷和優(yōu)缺點(diǎn)的基礎上，明確自己的職業(yè)起點(diǎn)；二是進(jìn)行機會(huì )評估�？蛇\用SWOT分析法，確定每名員工職業(yè)生涯的發(fā)展方向；三是制定發(fā)展規劃和措施，從而沿著(zhù)正確的道路不斷進(jìn)步。
3.2提供感情支持。針對新生代員工的性格特點(diǎn)和壓力現狀，企業(yè)應采取人性化、個(gè)性化的管理機制，營(yíng)造和諧的內部環(huán)境，消除職場(chǎng)壓力源。一是建立和完善壓力評估和消除機制。由于新生代員工從小養尊處優(yōu)，應對壓力的承受力差，企業(yè)應建立一套壓力調查、測試、評估、診斷、預警和消除機制，盡早發(fā)現和消除壓力源及消極影響。同時(shí)建立配套的心理咨詢(xún)機制、情感疏導機制、健康管理機制和家庭人文關(guān)懷機制，減輕精神壓力；二是開(kāi)展壓力釋放與心理平衡活動(dòng)。針對尊重代員工解決壓力不理性、生活不規律、身體素質(zhì)差、個(gè)性比較強的特點(diǎn)，倡導和鼓勵他們建立健康的生活方式，加強體育鍛煉，平衡飲食結構，培養業(yè)余愛(ài)好，改變不良習慣，積極應對壓力，學(xué)會(huì )釋放壓力，平衡自我，變壓力為動(dòng)力，增加生活的情趣和人生的價(jià)值。也可借鑒國內外優(yōu)秀企業(yè)成功的經(jīng)驗，如建立“出氣屋”、“發(fā)泄室”等，幫助員工宣泄和釋放壓力機；三是營(yíng)造和諧寬松的企業(yè)環(huán)境。包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面，硬環(huán)境是指：辦公場(chǎng)所、學(xué)習場(chǎng)所、休閑場(chǎng)所、設施設備、工具材料、安全設施、空間布局、照明、噪音、溫度、濕度等等，主要在于工作便利與感官感受。軟環(huán)境指工作氛圍、人際關(guān)系、員工情緒、管理制度、企業(yè)文化，主要在于員工的心理感受。研究表明：環(huán)境因素直接影響員工的滿(mǎn)意度、忠誠度、幸福感和積極性，因此，企業(yè)在營(yíng)造良好環(huán)境的同時(shí)，充分體現人文關(guān)懷，真誠的關(guān)懷、尊重、信任他們，激發(fā)他們的工作興趣和積極性，并在工作中感受人生的價(jià)值和意義。
3.4構筑激勵機制。由于他們具有個(gè)性張揚、重視公平、突出自我、靈活善變的特點(diǎn)，必須構筑有效的激勵機制。要以組織目標為導向，以他們個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，按照公平性、差異性的原則，從尊重信任、薪酬福利、內部晉升、職業(yè)培訓、適度授權、團隊管理、帶薪假期、榮譽(yù)療養、企業(yè)文化等方面，調整與完善激勵機制，全面激發(fā)正能量。
3.5塑造企業(yè)文化。大力塑造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化和企業(yè)精神落實(shí)到員工的精神層面和言行舉止上，內化于心，外化于行，讓員工的精神追求與企業(yè)文化相適應，努力創(chuàng )造和諧的環(huán)境，培養員工社會(huì )責任感、企業(yè)使命感和忠誠心。同時(shí)，企業(yè)還要全心全意依靠員工，盡可能提高員工的薪酬和福利待遇，不斷優(yōu)化工作、學(xué)習和生活環(huán)境，深層次了解和掌握職工內心需求，傾聽(tīng)職工呼聲，加強平等交流溝通，多關(guān)心職工方方面面的困難，時(shí)時(shí)處處體現對新生代員工的尊重、關(guān)懷和信任，從而提高他們對企業(yè)的積極性和貢獻度。
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