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供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核

時(shí)間:2024-09-29 13:21:37 MBA論文 我要投稿

供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核

  供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核方式的實(shí)現必須要遵循科學(xué)性的原則。供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核目標的實(shí)現,要充分體現科學(xué)性的原則。

供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核

  摘要:

  社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展,城市化進(jìn)程的加快,對我國供電企業(yè)的管理能力提出了全新的要求。為了實(shí)現企業(yè)員工的有效管理,促進(jìn)企業(yè)自身的健康發(fā)展,滿(mǎn)足經(jīng)濟發(fā)展與社會(huì )生活對供電企業(yè)人力資源管理體系建設的客觀(guān)要求,本文旨在從目標管理的角度出發(fā),在相關(guān)科學(xué)理論的指導下,對供電企業(yè)員工績(jì)效考核方式進(jìn)行科學(xué)全面探索,以推動(dòng)員工考核方式的優(yōu)化,實(shí)現供電企業(yè)人力資源管理工作的有序進(jìn)行。

  關(guān)鍵詞:

  供電企業(yè);目標管理;績(jì)效考核;方法途徑

  國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展,現代公司制度的日益完善,對供電企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)管理模式提出了更高的要求,作為供電企業(yè)企業(yè)管理的重要組成方面,員工績(jì)效考核對于提升公司管理的科學(xué)性,實(shí)現公司健康快速發(fā)展有著(zhù)十分重大的現實(shí)意義。為了增強供電企業(yè)員工績(jì)效考核工作的科學(xué)性與高效性,實(shí)現供電企業(yè)人力資源的有效管理,促進(jìn)供電企業(yè)的健康快速發(fā)展,我們將目標管理引入到績(jì)效考核之中,以期借助于新的員工考核實(shí)現,實(shí)現供電企業(yè)內部員工關(guān)系的和諧發(fā)展,培養員工的工作能力,促進(jìn)公司自身的健康發(fā)展。

  一、現階段供電企業(yè)員工績(jì)效考核方式存在的問(wèn)題

  隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展,供電企業(yè)在進(jìn)行結構優(yōu)化與轉型的過(guò)程中,不斷進(jìn)行管理模式的深入探索,提升自身的管理質(zhì)量與水平,雖然取得了一些進(jìn)步,但是從實(shí)際情況來(lái)看,其依舊存在不足,尤其是在供電企業(yè)員工績(jì)效考核方面由于受傳統思維的局限,員工績(jì)效考核方式在科學(xué)性以及有效性存在嚴重問(wèn)題,在很大程度上制約了供電企業(yè)管理體系的發(fā)展,對人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)消極影響[1]。一方面在現有供電企業(yè)員工績(jì)效考核方式之中,由于過(guò)強調供電企業(yè)自身的利益,缺乏對員工個(gè)人意志的重視,因此阻礙了供電企業(yè)員工工作的積極性與主動(dòng)性提高,造成工作效率低下,對供電企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。另一方面供電企業(yè)員工的個(gè)人收入與績(jì)效考核之間缺乏必要的聯(lián)系,供電企業(yè)一般采用崗位工資制度,崗位的不同決定了收入的差異,雖然崗位工資制度在一定程度上改變了傳統的收入方式,保證了收入的公平性,但是依舊難以真正將供電企業(yè)員工的收入與工作內容結合起來(lái),使得績(jì)效考核方式的科學(xué)性與有效性得不到真正保證[2]。

  二、目標管理績(jì)效考核方式在供電企業(yè)中應用的意義

  將目標管理與績(jì)效考核工作有機的結合起來(lái),能有效提升供電企業(yè)員工績(jì)效方式的科學(xué)性,實(shí)現供電企業(yè)績(jì)效考核方式的優(yōu)化與調整,彌補現階段績(jì)效考核方式存在的不足,推動(dòng)供電企業(yè)員工績(jì)效考核工作的有序開(kāi)展。目標管理制度有彼得•杜拉克首先提出,作為一種科學(xué)的管理機制,能夠實(shí)現工作目標的科學(xué)分配,使得企業(yè)各部門(mén)能夠根據目標,進(jìn)行資源的合理分配,充分發(fā)揮自身工作的積極性與主動(dòng)性,推動(dòng)工作的有序開(kāi)展。而將目標管理制度融入到員工績(jì)效考核方式之中,能夠使得供電企業(yè)逐漸尊重到員工個(gè)人的意識,平衡企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值與供電企業(yè)的健康發(fā)展之間的關(guān)系,提升企業(yè)員工工作的積極性與主動(dòng)性[3]。同時(shí)目標管理在績(jì)效考核方式中地應用能夠實(shí)現收入分配方式的調整,將供電企業(yè)員工的個(gè)人收入與績(jì)效考核體系結合起來(lái),提升收入分配的科學(xué)性與合理性,從根本上滿(mǎn)足供電企業(yè)健康發(fā)展的客觀(guān)要求。

  三、供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核方式實(shí)現的方法途徑

  1.供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核方式實(shí)現應遵循的原則

  (1)供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核方式的實(shí)現必須要遵循科學(xué)性的原則。供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核目標的實(shí)現,要充分體現科學(xué)性的原則。只有從科學(xué)的角度對供電企業(yè)員工的構成體系、目標管理內涵、管理方式以及績(jì)效考核方式等多種因素,進(jìn)行細致而全面的考量與優(yōu)化,只有這樣才能夠最大限度的保證供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核能夠滿(mǎn)足實(shí)踐的要求。只有在科學(xué)精神、科學(xué)手段、科學(xué)理念的指導下,我們才能夠以現有的人力資源管理體系為基礎,進(jìn)行供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核的科學(xué)探索與研究。

  (2)供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核方式的應用必須要遵循易操作的原則。由于用供電企業(yè)員工數量眾多,崗位職責復雜多樣,無(wú)形之中增加了員工績(jì)效考核工作開(kāi)展的難度,難以實(shí)現供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核的細致處理與操作,為了適應這一現實(shí)狀況,用供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核在實(shí)際應用的過(guò)程中,就要盡可能的績(jì)效考核的實(shí)用性,減少外部環(huán)境對供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核工作的影響。所以供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核必須進(jìn)行簡(jiǎn)化處理,降低操作的難度,使得在較短時(shí)間內,進(jìn)行批量操作,保證供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核工作進(jìn)行的速率,提升績(jì)效考核工作的質(zhì)量與水平。

  2.供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核方式實(shí)現的途徑與方法

  (1)進(jìn)行管理目標的分解

  供電企業(yè)相關(guān)部門(mén)應根據供電企業(yè)績(jì)效考核工作的實(shí)際要求,對管理目標進(jìn)行科學(xué)分解,通過(guò)目標的分解一方面能夠為員工績(jì)效考核工作提供一定的參考,將員工績(jì)效考核工作與實(shí)際工作目標結合起來(lái),實(shí)現考核工作的量化處理,從而能夠在一定程度上提升績(jì)效考核方式的科學(xué)性[4]。另一方面管理目標的分解,也能夠積極有效地推動(dòng)績(jì)效考核工作的進(jìn)行。

  (2)對相關(guān)工作進(jìn)行科學(xué)分析,進(jìn)行崗位工作標準的確定

  為了保證崗位工作標準確定工作的順利進(jìn)行,就需要根據不同崗位的具體工作內容,進(jìn)行工作分析,根據每具體的一個(gè)工作目標,進(jìn)行績(jì)效考核標準的確立,從而能夠確保供電企業(yè)不同工作崗位績(jì)效考核方式的科學(xué)判定,推動(dòng)績(jì)效考核方式的有序進(jìn)行。

  (3)進(jìn)行目標管理績(jì)效考核等級的判定

  為了確保目標管理在績(jì)效考核方式中的實(shí)現,需要我們對考核工作進(jìn)行分級,通常情況下,進(jìn)行逐級考核,以季度考核方式為例,采用單位績(jì)效考核季度獎=來(lái)進(jìn)行計算,并以此為切入點(diǎn)來(lái)確立供電企業(yè)目標管理績(jì)效考核等級,一般將劃分為5個(gè)等級,以滿(mǎn)足實(shí)際的考核要求。

  參考文獻:

  [1]劉鐵.供電企業(yè)員工目標管理績(jì)效考核方案初探[J].大科技,2013,(5):13-14.

  [2]尹驍.淺析企業(yè)員工績(jì)效考核方法與績(jì)效管理[J].新疆農墾科技,2013,(7):69-70.

  [3]孫洪娟.淺析企業(yè)員工績(jì)效考核制度[J].商品與質(zhì)量:科教與法,2014,(3):89-90.

  [4]景穎.淺談供電企業(yè)員工績(jì)效考核中存在的問(wèn)題及解決對策[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2016,(12):41-42.

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