民營(yíng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險成因及措施

　　各環(huán)節的發(fā)展民企人力資源管理體系的弊端，主要表現在重招聘輕培訓、重薪酬績(jì)效輕員工關(guān)系管理，即各環(huán)節不平衡發(fā)展。人力資源管理風(fēng)險防范是指將各類(lèi)人力資源管理過(guò)程中不確定性因素造成的損失，調控在可接受范圍內。

　　摘要：民營(yíng)企業(yè)憑借其靈活性與創(chuàng )新性等優(yōu)勢在現有政策下不斷發(fā)展壯大，隨著(zhù)企業(yè)內外環(huán)境的變化，人力資源管理的各類(lèi)風(fēng)險愈發(fā)突出。本文首先界定相關(guān)概念，其次介紹了民企人力資源管理風(fēng)險的表現形式，并對其成因進(jìn)行全面分析，提出了民企對人力資源管理風(fēng)險的防范策略。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;風(fēng)險防范

　　一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的內涵

　　民營(yíng)企業(yè)指除去一系列帶有公有性質(zhì)的非公有制企業(yè);具體是指私營(yíng)企業(yè)或私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。人力資源管理風(fēng)險是指在人力資源管理過(guò)程中由人為因素和非人為因素所造成的風(fēng)險，包括人力資源的固有風(fēng)險、人力資源管理實(shí)施過(guò)程中的風(fēng)險。民企人力資源管理風(fēng)險是因其人力資源的不確定因素和人力資源管理過(guò)程的不系統性所造成的管理風(fēng)險。

　　二、民企人力資源管理風(fēng)險的成因

　　對于民企人力資源管理風(fēng)險的表現形式，對人力資源特性、民企特征、民企HR管理環(huán)節的風(fēng)險進(jìn)行成因分析。

　　(一)民企人力資源所攜帶的不穩定因素

　　1.道德性

　　員工據其主導需求來(lái)能動(dòng)發(fā)揮自身勞動(dòng)能力，民企中的新老員工為使自身需要得到滿(mǎn)足，會(huì )本能將個(gè)人能力夸大或減弱。員工適當夸大個(gè)人能力進(jìn)入民企后，易發(fā)生與職位要求不符或再培訓的情況，增加招聘和培訓成本。當老員工積極性減弱時(shí)，會(huì )降低工作質(zhì)量或工作速度來(lái)使相對公平感上升。這些潛在能力和行為的不確定性給企業(yè)的隱形風(fēng)險帶來(lái)了道德隱患。

　　2.流動(dòng)性

　　人力資源的增值性與兩重性使民企人力資源具有較強的流動(dòng)性。員工會(huì )隨著(zhù)科技進(jìn)步和知識的增加，持續提升其勞動(dòng)能力;而作為資源在為企業(yè)工作創(chuàng )造財富時(shí)，也是被企業(yè)所投資的過(guò)程。民企重視吸引低成本的年輕人才，可應屆生卻在學(xué)到相應專(zhuān)業(yè)技能后跳槽，選擇更穩定或待遇更好的企業(yè)。

　　(二)民企特征所造成的管理弊端

　　1.家族式管理模式的影響

　　民企在初期發(fā)展時(shí)多采用家族式的管理形式，能一定程度節約企業(yè)成本、加強信任關(guān)系和運營(yíng)安全。而企業(yè)的快速發(fā)展與變革促使其向現代企業(yè)制度轉變，但依舊受家族式管理模式的影響。雖然在調整為現代企業(yè)管理模式后，制度建設逐漸完善，但實(shí)施和執行制度時(shí)，形式高于制度。企業(yè)高層決策中，經(jīng)營(yíng)決策權掌控在從創(chuàng )業(yè)初期就把握決策的管理者中，他們在早期用個(gè)人智慧和能力獲得成功，現又因其領(lǐng)導地位和成功的經(jīng)驗來(lái)使決策更偏向于自己的想法。

　　2.短期規劃的影響

　　民企大多是由小到中大型成長(cháng)，在持續的經(jīng)營(yíng)改善中成熟。隨經(jīng)營(yíng)的深入、規模擴大的同時(shí)，因沒(méi)有長(cháng)期規劃顯現出了較多弊端。一是對員工的質(zhì)量和數量有了更高的要求：原本的職業(yè)需要進(jìn)一步擴充或調整，員工的專(zhuān)業(yè)技能需要同步，新引進(jìn)的人才數量和質(zhì)量也需要能崗匹配;二是企業(yè)管理機制的不科學(xué)性愈發(fā)明顯：管理幅度、考評薪酬、人才晉升通道、各部門(mén)間的權責、制度的實(shí)施等問(wèn)題嚴重。三是對于運營(yíng)資本的增加與融資也成為難題：民企融資渠道較為狹窄，尤其發(fā)展上升期的民企成為上市公司發(fā)股票融資依舊困難。

　　(三)民企人力資源體系的弊端

　　1.輕視人力資源部門(mén)HR

　　部門(mén)并投入明顯但盈利產(chǎn)出效果緩慢，發(fā)展中的民企認為HR部門(mén)主要職責即人員日常管理，以招聘和工資的結算發(fā)放為主。因這類(lèi)管理意識和態(tài)度，HR部門(mén)的戰略意義在民企中作用微乎其微，與其他職能部門(mén)關(guān)系也并不緊密。這種輕視體現在對HR部門(mén)的放權、HR部門(mén)的職位設置與人員配置上。據調查顯示，在民營(yíng)中，并非HR六大模塊都有專(zhuān)業(yè)的職位和人員與其對應，多數情況下招聘與培訓合并、薪酬與績(jì)效合并等。

　　2.重招聘輕培訓

　　把握人才的獲得是贏(yíng)得人才競爭的第一步。民企人才流失，使招聘工作持續進(jìn)行，但所聘員工是否滿(mǎn)足職能部門(mén)的需要還具不確定性。追求高學(xué)歷人才，招聘成本的升高，又使其偏向于招聘現有人才，規避培訓風(fēng)險，減少培訓成本。新員工都是在“干中學(xué)”，在試用期內邊工作邊學(xué)習，但招聘和培訓環(huán)節并未與企業(yè)戰略目標掛鉤。員工經(jīng)過(guò)系統培訓后，后期工作中受挫會(huì )嚴重影響其工作態(tài)度和工作效率。

　　3.重薪酬績(jì)效，輕員工關(guān)系管理薪酬與績(jì)效

　　作為主要激勵方式是人力資源管理階段中最關(guān)鍵的環(huán)節，但民企的績(jì)效考核方式并不合理。它所有崗位的考評制度一致，未將不同類(lèi)別崗位區分考核、未考慮崗位間的差異，打壓優(yōu)秀員工的工作積極性，也壓制人力資本的潛能發(fā)揮。員工關(guān)系管理包括員工的勞動(dòng)關(guān)系管理，即入職與離職的處理，更為核心的是與員工的溝通及職業(yè)生涯規劃。民企將員工關(guān)系管理等同于前者，并未設置職位去專(zhuān)門(mén)管理此模塊。而忽視職業(yè)生涯規劃既能調動(dòng)員工的積極性、吸引并留住員工，能將員工個(gè)人目標與企業(yè)戰略目標匹配的作用。

　　三、民企人力資源管理風(fēng)險的防范策略

　　人力資源管理風(fēng)險防范是指將各類(lèi)人力資源管理過(guò)程中不確定性因素造成的損失，調控在可接受范圍內。據上文風(fēng)險成因，本節將從三方面闡述防范策略。

　　(一)人力資源投資風(fēng)險的防范人力資源所攜帶的風(fēng)險有道德性、流動(dòng)性等，高效進(jìn)行人力資源的投資與開(kāi)發(fā)應從以下三方面來(lái)規避風(fēng)險。

　　1.有效的人力資源開(kāi)發(fā)規劃

　　民企從長(cháng)期發(fā)展的高度上對HR開(kāi)發(fā)進(jìn)行合理規劃，才能避免盲目投資、降低人力資源的風(fēng)險和成本。首先，有效人力資源開(kāi)發(fā)規劃與企業(yè)長(cháng)遠規劃應保持一致，企業(yè)應據自身發(fā)展方向和業(yè)務(wù)深度進(jìn)行員工質(zhì)量和數量的招聘規劃，避免只追求高學(xué)歷人才，形成人才浪費。其次，對已有員工潛能開(kāi)發(fā)也應予重視，人力資源能動(dòng)性使員工不斷學(xué)習掌握更強的專(zhuān)業(yè)技能。最后，不同類(lèi)別人力資源開(kāi)發(fā)應建立在工作分析基礎上，提高人力資源的使用率。

　　2.建立人才儲備系統

　　人才儲備系統是解決人才流失的手段，也是激勵員工、啟晉升通道的重要憑證。首先是信息庫建設，通過(guò)對不同工種的區別了解員工結構，以解決民企的各種人才缺口情況。其次是人才培養建設，包括團隊建設及人才梯度建設等，使得民企內部能產(chǎn)生相應人才，減少外聘成本。最后是對已有人才的獎勵和保留。

　　(二)民企管理水平的改善

　　1.力求管理制度的科學(xué)性

　　民企管理制度的弊端是在其規模擴大后逐漸顯露的，不同民企既有共性也有特性。共性是受家族式管理模式的影響制度不完善，故加強現代企業(yè)管理制度建設，完善企業(yè)的激勵、監督和約束機制，注重民主決策等。特性則需具體分析，當優(yōu)秀人才流失嚴重時(shí)，應考慮激勵制度的公平性;當人才流失涉及各部門(mén)時(shí)，應考慮企業(yè)的日常管理制度的合理性。

　　2.制定中長(cháng)期的企業(yè)戰略規劃

　　企業(yè)的長(cháng)遠規劃是其應對內外環(huán)境挑戰的綱領(lǐng)，在戰略規劃框架內修正具體目標和方案，使民企穩步發(fā)展。中長(cháng)期的戰略規劃應包含如下要點(diǎn)：現狀與行業(yè)分析、發(fā)展戰略與目標、主要保障措施、詳細實(shí)施計劃。戰略規劃的時(shí)間可以從3-5年不等，具體據民企的不同情況而定。

　　3.增強人力資源管理風(fēng)險的意識

　　民企因其追求盈利的本質(zhì)，著(zhù)重對影響盈利的財務(wù)風(fēng)險進(jìn)行防范。而人力資源管理風(fēng)險作為企業(yè)的管理風(fēng)險之一，也應受到重視。民企要正視人力資源管理的重要性與戰略地位，清楚認識到該部門(mén)的實(shí)踐和戰略作用;還要培養HR部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員的風(fēng)險管理意識以及各部門(mén)間對HR部門(mén)的配合度。

　　(三)人力資源管理風(fēng)險的防范

　　1.平衡人力資源管理

　　各環(huán)節的發(fā)展民企人力資源管理體系的弊端，主要表現在重招聘輕培訓、重薪酬績(jì)效輕員工關(guān)系管理，即各環(huán)節不平衡發(fā)展。培訓在明確培訓需求和目的基礎上，把培訓目的與企業(yè)戰略?huà)煦^，讓員工提高專(zhuān)業(yè)技能時(shí)更了解民企戰略目標和未來(lái)規劃，留住優(yōu)秀員工。另應在HR部門(mén)設置員工關(guān)系管理職位，與員工溝通共同制定職業(yè)生涯規劃，完善晉升和激勵制度，拓寬渠道、鼓勵內部招聘。

　　2.防范各類(lèi)人力資源管理

　　風(fēng)險招聘風(fēng)險應從招聘計劃入手，明確所需人才，與相關(guān)職能部門(mén)共同面試，并與核心員工簽訂相應違約合同，從人才源頭減少重置成本和風(fēng)險。培訓風(fēng)險應提高HR部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性，制定相關(guān)需求分析，選擇合適培訓對象與內容，從制度上約束員工的惰性和流失性，對普通員工與中高層管理者區別培訓并檢測培訓效果。人力資源的激勵，即薪酬和績(jì)效層面，應在不同類(lèi)別分類(lèi)考核的基礎上，公平按照考核指標進(jìn)行評估，并采用多方式的薪酬獎勵。

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