石油鉆井企業(yè)人力資源管理的現狀與應對措施論文

　　現如今，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是我們對某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。那要怎么寫(xiě)好論文呢？以下是小編為大家整理的石油鉆井企業(yè)人力資源管理的現狀與應對措施論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　摘要：人力資源管理是現代企業(yè)管理轉型改革的一項重點(diǎn)內容。結合我國石油鉆井企業(yè)人力資源管理工作現狀，很多企業(yè)無(wú)論是人事制度還是分配制度均與傳統做法無(wú)異，在人員選拔、人員培養、人員配置、薪酬待遇和晉升方面還存在問(wèn)題。要采取提升人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)素養、轉變人力資源管理理念、建立人力資源數據庫、優(yōu)化和完善培訓體系、尋求合理有效的激勵方式等應對措施，力求推動(dòng)石油鉆井企業(yè)健康持續發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;石油鉆井企業(yè);人員配置;薪酬待遇;

　　一、引言

　　社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟持續發(fā)展背景下，對石油資源的需求不斷增強，這對于石油鉆井企業(yè)而言是一個(gè)良好的發(fā)展機遇。但是企業(yè)的持續發(fā)展，離不開(kāi)大量?jì)?yōu)秀人才的支持，如何提升企業(yè)人才競爭優(yōu)勢，做好人力資源管理工作顯得尤為必要。從實(shí)際情況來(lái)看，目前我國石油鉆井企業(yè)人力資源管理中現存的問(wèn)題不容忽視，只有在解決存在的不足以后，方可構建更加完善、健全的人力資源管理體系，為企業(yè)持續發(fā)展保駕護航。

　　二、人力資源管理概述及管理意義

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理的定義

　　人力資源管理是企業(yè)管理的重要內容，是指對人體智力資源優(yōu)化配置，有針對性地提供生產(chǎn)服務(wù)，力求推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展的一項重要工作。

　�。ǘ�）人力資源的特點(diǎn)

　　相較于其他物質(zhì)資源，人力資源有著(zhù)更加鮮明、多樣的特點(diǎn)。

　　1、不可剝奪性

　　這一點(diǎn)區別于其他任何資源，人力資源屬于人自身所有，同人的生理特點(diǎn)和性格因素聯(lián)系密切，有著(zhù)生物性特點(diǎn)[1]。對人力資源的挖掘、配置與管理，是一種人類(lèi)有意識的活動(dòng)。

　　2、形成過(guò)程的時(shí)代性

　　在一定的社會(huì )實(shí)踐中，人力資源才會(huì )產(chǎn)生和起到作用。

　　3、開(kāi)發(fā)對象能動(dòng)性

　　對于自然資源的開(kāi)發(fā)，始終是處于被動(dòng)狀態(tài)，而人力資源開(kāi)發(fā)則是一種有目的的活動(dòng)，可以動(dòng)態(tài)適應外部環(huán)境變化。

　　4、使用過(guò)程持續性

　　相較于其他資源，人力資源如果長(cháng)時(shí)間無(wú)法得到合理配置與利用，將會(huì )逐步地荒廢和退化，錯過(guò)才能發(fā)揮的最佳時(shí)機。同時(shí)，人力資源使用和開(kāi)發(fā)是同步的，具有持續性特點(diǎn)[2]。

　　5、限制過(guò)程的消耗性

　　相較于其他物質(zhì)資源，如果人力資源長(cháng)期限制同樣會(huì )消耗相應的自然資源，包括食物、水等，只有這樣才能保持自身機體的存在。

　　6、組織過(guò)程的社會(huì )性

　　對于大規模的生產(chǎn)活動(dòng)，需要合理組織人力資源方可發(fā)揮作用，合理組織結構便于個(gè)人潛能的發(fā)揮和成長(cháng)，不合理群體組織結構則會(huì )遏制個(gè)體成長(cháng)，導致人力資源浪費[3]。

　�。ㄈ�）人力資源管理的意義

　　人力資源管理是一項專(zhuān)業(yè)性較強的工作,強調選擇合理有效的方法去協(xié)調人與人之間的關(guān)系,深層次挖掘人的潛能,才能得到充分發(fā)揮和利用,人事相宜來(lái)實(shí)現目標[4]。

　　1、有助于提高企業(yè)競爭力

　　對于企業(yè)而言，面對日趨白熱化的競爭趨勢，加強企業(yè)人力資源管理，便于企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)有序進(jìn)行，協(xié)調勞動(dòng)力和勞動(dòng)資料之間的關(guān)系，以此來(lái)實(shí)現企業(yè)現有勞動(dòng)力資源和生產(chǎn)資料的合理配置利用，為經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)高效、有序進(jìn)行做出更大的貢獻。

　　2、有助于充分調動(dòng)員工的工作積極性

　　創(chuàng )設適宜員工個(gè)人才華和潛能展現的環(huán)境，全身心投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造更大的成果。

　　3、有助于推動(dòng)現代企業(yè)制度的建立和完善

　　只有具備完善的人才體系，方可形成完備的組織，并運用現代化技術(shù)手段來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)，推動(dòng)企業(yè)管理體系向現代化轉變[5]。

　　4、可為石油鉆井企業(yè)人力資源持續開(kāi)發(fā)和完善提供有效路徑

　　人力資源的科學(xué)合理管理，是促進(jìn)石油鉆井企業(yè)人員素質(zhì)能力持續提升的有效路徑，可以吸收和培養更多高素質(zhì)管理人員，還可以打造更多有價(jià)值人才，推動(dòng)石油企業(yè)朝著(zhù)國際化目標進(jìn)發(fā)。只有這樣，企業(yè)的制度、科技和管理工作才能夠高效有序進(jìn)行，把控成本與風(fēng)險，吸收更多人才投身于石油企業(yè)的建設和發(fā)展中。

　　三、石油鉆井企業(yè)人力資源管理現狀和存在問(wèn)題

　�。ㄒ唬┦�油鉆井企業(yè)面臨的市場(chǎng)形勢

　　近些年來(lái)，隨著(zhù)人均汽車(chē)保有量逐步增加，對于石油資源的需求度迅速提升，鉆井市場(chǎng)需求空前高漲。為了推動(dòng)鉆井企業(yè)“走出去”戰略部署，在保持國內市場(chǎng)環(huán)境穩定的同時(shí)，進(jìn)一步深入開(kāi)拓國際市場(chǎng)，在這個(gè)過(guò)程中，盡管取得了可觀(guān)的成果，但也面臨著(zhù)一系列挑戰。

　　1、國內市場(chǎng)競爭激烈，經(jīng)營(yíng)難度增加

　　國內市場(chǎng)的競爭十分激烈，石油鉆井企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度逐步增加。當前，國內石油勘探力度不斷增強，開(kāi)放程度也在不斷擴大，越來(lái)越多國外大型石油工程技術(shù)服務(wù)企業(yè)進(jìn)駐鉆井市場(chǎng)，導致鉆井企業(yè)不僅面臨著(zhù)國內企業(yè)的競爭，還要面臨國外實(shí)力雄厚的企業(yè)挑戰，極大地增加了國內市場(chǎng)拓展難度[6]。

　　2、國際市場(chǎng)準入門(mén)檻高，風(fēng)險大

　　雖然我國石油鉆井企業(yè)進(jìn)入國際市場(chǎng)較早，但是所積累的經(jīng)驗和優(yōu)勢，還難以滿(mǎn)足不斷增長(cháng)的業(yè)務(wù)量需求，導致人才缺口不斷增加，懂管理、語(yǔ)言能力強的復合型人才缺乏，限制了石油鉆井企業(yè)的海外市場(chǎng)拓展、延伸。此外，海外市場(chǎng)覆蓋范圍廣，不同區域的作業(yè)環(huán)境和施工標準有所不同，加之機械設備、裝備工具和人員投入成本高，致使石油鉆井企業(yè)承擔著(zhù)較大的風(fēng)險隱患[7]。

　　3、技術(shù)裝備科技水平不高，競爭力不足

　　盡管石油鉆井企業(yè)定期更新技術(shù)裝備，但仍然無(wú)法追趕上國際的先進(jìn)水平，尤其是先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)力度不足，自主研發(fā)技術(shù)實(shí)力不強，更多的是提供常規鉆進(jìn)施工服務(wù)，大斜度井、高難度水平井等方面技術(shù)競爭優(yōu)勢還有所不足。

　�。ǘ�）石油鉆井企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

　　1、人員選拔方面

　　就石油鉆井企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題來(lái)看，人員選拔標準不合理、招聘流程限制過(guò)多等問(wèn)題尤為鮮明[8]。在市場(chǎng)化水平越來(lái)越高的今天，石油鉆井企業(yè)的人力資源部門(mén)仍然沿襲傳統招聘流程和方法來(lái)聘用人員，僅僅是依據上年計劃，結合今年需求適當調整后直接上報給專(zhuān)門(mén)部門(mén)，最后由管理局人事部統一在高校中招聘人才，依據不同企業(yè)的需求來(lái)配置人才。這種情況可能導致即便是不符合企業(yè)所需類(lèi)型人才，仍然要被企業(yè)所接受。很多石油鉆井企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益不高，人員薪酬待遇標準較低，難以吸收更多優(yōu)秀的人才，在一定程度上影響到人才培養質(zhì)量。

　　在人員選拔和聘用中，缺乏合理的規劃，招聘流程僵硬、滯后，工作人員對于制定人力資源規劃缺乏高度熱情，即便應企業(yè)要求進(jìn)行預測，也由于人事部門(mén)權利不下放，導致招聘自主權仍然未能發(fā)揮作用。此外，很多企業(yè)人員冗余問(wèn)題嚴重，一定程度上影響到人力資源合理配置與利用，降低企業(yè)運營(yíng)效率[9]。

　　2、人員培養方面

　　在人員培養方面，受到滯后理念影響，普遍存在著(zhù)人力資源輕開(kāi)發(fā)、重使用的問(wèn)題，究其根本，有以下幾點(diǎn)原因：

　�。�1）人員培訓投入力度不足。盡管企業(yè)對人員培訓重視程度較高，并且每年提供一定經(jīng)費用于職工培訓，但實(shí)際支出額卻超過(guò)了預算額。一些石油鉆井企業(yè)管理人員認為，人力資源培訓耗費資金和精力較多，會(huì )占用工作時(shí)間，對于下級員工提出的培訓請求不批準，導致員工缺少有效的培訓。即便企業(yè)重視人力資源的培訓，但是未能對培訓需求系統分析，導致崗位需求和培訓內容脫節，影響到培訓質(zhì)量，會(huì )遏制員工的主動(dòng)參與培訓的積極性。尤其在當前鉆井施工技術(shù)要求不斷提高的形勢下，企業(yè)對人員培訓方面缺乏足夠重視，就會(huì )導致實(shí)際操作效果不符合要求。

　�。�2）人員職業(yè)生涯規劃不合理。企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃，主要是結合不同員工個(gè)性化特點(diǎn)和發(fā)展需求編制合理規劃，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展，可以調動(dòng)員工的工作積極性，減少人員流失。但是，由于企業(yè)內部機制僵硬，員工晉升途徑狹窄、受限，管理崗位有限，基層和中層的管理人員升遷希望較小，而年輕員工覺(jué)得沒(méi)有出路，很多優(yōu)秀的人才逐漸流失[10]。管理人員開(kāi)發(fā)力度不足，過(guò)分看重學(xué)歷、經(jīng)驗和年齡，實(shí)際工作能力卻是最后關(guān)注的內容。

　　導致石油鉆井企業(yè)人力資源管理工作出現現在的狀況，究其根本原因，很大程度上是由于對人力資源管理重要性認知不足，未能明確其在激烈市場(chǎng)競爭中對石油鉆井企業(yè)持續發(fā)展的作用。這種認知在很大程度上決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平。一些企業(yè)將大量的時(shí)間和精力投入到鉆井生產(chǎn)、成本控制等層面，不愿意投入更多資金用于人力資源管理，致使企業(yè)發(fā)展進(jìn)程緩慢，最終演變成企業(yè)倒閉或即將倒閉。這些企業(yè)不具備留住人才的能力，只能反復招聘、培訓，浪費資源的同時(shí)，無(wú)疑也增加了企業(yè)的招聘成本。

　　3、人員配置方面

　　在人員配置方面，石油鉆井企業(yè)的決策者未對實(shí)際工作進(jìn)行系統化分析，不能依據崗位需求合理配置人力資源。很多石油鉆井企業(yè)為了督促人員工作規范化，雖然推行崗位責任制，但是崗位責任制的工作要求模糊不清，導致員工不了解具體崗位權責和工作條件等內容，無(wú)法高效完成工作任務(wù)，并且會(huì )影響到后期績(jì)效考核有序進(jìn)行。

　　有別于崗位責任制，工作分析則是企業(yè)人力資源管理的主要內容，就是基于對人員的觀(guān)察和研究，確定職務(wù)性質(zhì)和具體內容，進(jìn)而細化職務(wù)工作范圍，確保人員具備崗位所需知識和能力[11]。

　　人力資源管理理念陳舊、滯后，影響到人才管理效能的充分發(fā)揮。按照現代企業(yè)管理要求，要保證人與崗位匹配，適才用人，充分調動(dòng)人員工作積極性同時(shí)，切實(shí)提升鉆井企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率。適才用人即便是一項看起來(lái)簡(jiǎn)單的工作，卻面臨著(zhù)一系列挑戰，如何依據崗位需求合理配置人員，則是石油鉆井企業(yè)人力資源管理工作的重要內容之一。人才是支持企業(yè)持續發(fā)展的寶貴資源，既要開(kāi)發(fā)利用，也要注重人力資源的保護。多數石油鉆井企業(yè)在人力資源管理中只用不補的情況，可能導致人才透支情況出現，遏制人員工作熱情，不利于人才作用的持續發(fā)揮。

　　4、薪酬待遇和晉升方面

　　石油鉆井企業(yè)在人力資源管理中，薪酬待遇和晉升與人員去留聯(lián)系密切。當前，市場(chǎng)競爭激烈，由于人力資源管理方式不合理，導致管理人才和技術(shù)人員流失問(wèn)題日趨嚴重。通常情況下，石油鉆井企業(yè)的人員流失表現為高學(xué)歷朝著(zhù)高技能轉化。以往流失人員主要是以高學(xué)歷和高職稱(chēng)人才為主，而近些年來(lái)則以高技能、經(jīng)驗豐富的人員流失最為嚴重，且流失人員逐漸年輕化，其中有很多是企業(yè)的生產(chǎn)骨干和技術(shù)骨干。這些骨干人才都是在長(cháng)期實(shí)踐中逐步成長(cháng)起來(lái)的，具有較強的專(zhuān)業(yè)能力和豐富的工作經(jīng)驗。

　�。ㄈ�）石油鉆井企業(yè)人才流失的原因

　　分析人才流失的原因，一是薪酬待遇不合理，很多專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和生產(chǎn)骨干的薪酬待遇水平不高，傾向于更高層次的薪酬待遇，致使很多國企人員朝著(zhù)三資企業(yè)流動(dòng)。二是很多人員在滿(mǎn)足物質(zhì)生活后，開(kāi)始尋求更多展現自我價(jià)值和才能的機會(huì )，向往更好的生活，而現有石油鉆井企業(yè)用人制度過(guò)于滯后，實(shí)際工作情況難以切實(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求。三是人力資源管理體制過(guò)于僵硬，提供給員工的環(huán)境和政策不合理，缺乏定量考核，不利于調動(dòng)人員的工作積極性，一定程度上增加了人才外流可能性。四是石油鉆井企業(yè)缺少明確獎懲機制同樣是不可忽視的問(wèn)題。制定合理有效的獎懲機制，對于推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展很有必要，但多數企業(yè)在人力資源管理工作中并未認識到獎懲機制的重要性，忽視員工的工作態(tài)度和能力，在年終獎、任務(wù)獎金和升職等獎勵面前，只要和領(lǐng)導關(guān)系好即可獲得。這種現象普遍存在，不可避免地令很多有能力的人喪失工作熱情，感到憤憤不平，加快人才流失速度。

　　總體而言，當前，我國石油鉆井企業(yè)在內部管理工作中，脫軌情況較為嚴峻，管理重心偏移，更多關(guān)注如何引進(jìn)更多新資源層面，而已有資源無(wú)法得到合理配置與利用，造成大量可利用寶貴資源的流失和浪費。在人才管理領(lǐng)域，企業(yè)更重視眼前利益，卻未能對人才培養作出合理的規劃和設計，缺少長(cháng)效機制，在一定程度上促進(jìn)了人才的流失。一旦企業(yè)的人員流動(dòng)性過(guò)大，將表示企業(yè)不具備持久發(fā)展的動(dòng)力與活力，很多工作尚未結束就需要重新開(kāi)始，甚至逐步演化成為他人培養人才的場(chǎng)所，企業(yè)切身利益受損，不利于企業(yè)的健康持續發(fā)展。

　　四、石油鉆井企業(yè)人力資源管理的應對措施

　�。ㄒ唬┨嵘�人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)素養

　　結合石油鉆井企業(yè)的發(fā)展需求，應提高對人力資源管理的認知和重視，轉變理念，重點(diǎn)提升人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)素養，培養更多符合企業(yè)發(fā)展需求的人才。多數企業(yè)的人力資源管理人員并非是本專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，而是半路出家，知識結構不合理，實(shí)際工作中也僅僅是履行基本人事管理職能，屬于企業(yè)人力資源崗位不匹配。對此，應該進(jìn)一步提升人力資源管理水平，定期組織人員外出學(xué)習和培訓，在學(xué)習新的人力資源管理理論知識的同時(shí)，鼓勵他們將所學(xué)知識運用到實(shí)處，在滿(mǎn)足崗位實(shí)際需求基礎上，實(shí)現人力資源合理配置與利用。

　�。ǘ�）轉變人力資源管理理念

　　結合現代企業(yè)管理相關(guān)要求，人力資源管理工作并非僅僅是人力資源部門(mén)單獨負責的工作，還需要與企業(yè)其他各部門(mén)溝通聯(lián)系，獲得其他部門(mén)和高層管理者的支持，共同開(kāi)展人力資源管理工作。加強人力資源管理部門(mén)和其他業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通，對人力資源管理工作進(jìn)行細致的分析，為后續的人員績(jì)效考核提供支持，以此來(lái)調動(dòng)人員的工作積極性[12]。

　　為了吸攬更多有能力的人才，企業(yè)在崗位招聘時(shí)應作好合理規劃，招聘最佳時(shí)期是每年的6月和7月份，尤其是在人流量較大的區域。主要是由于這個(gè)時(shí)間是高校學(xué)生畢業(yè)時(shí)間，人才流動(dòng)量較大，此時(shí)招聘的覆蓋范圍更廣，便于吸收更多高素質(zhì)的人才。信息時(shí)代下，還可以通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或是基于微博和微信方式來(lái)招聘。對于內部推薦應聘的人員，綜合評估推薦人日常表現和工作能力，分析推薦人員是否切實(shí)可行。需要注意的是，企業(yè)內部員工推薦是一種可靠的人員招聘形式，是由于企業(yè)對內部員工情況較為了解，后續工作安排時(shí)較為便捷，可以減少企業(yè)的宣傳和招聘成本，增加企業(yè)員工忠誠度。

　　在員工職業(yè)生涯規劃方面，人力資源管理人員應當充分了解每名員工的具體情況，不同業(yè)務(wù)對人員的智能要求不同。在編制員工職業(yè)生涯規劃時(shí)，業(yè)務(wù)主管更了解情況也更有發(fā)言權。因此，人力資源管理人員要積極與業(yè)務(wù)主管協(xié)作，便于制定有助于員工發(fā)展的職業(yè)生涯規劃，使員工能夠全身心投入到工作中，推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展。

　�。ㄈ�）建立人力資源數據庫

　　運用現代化技術(shù)建立人力資源數據庫，是企業(yè)現代化改革的一項主要舉措，將員工的姓名、年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷等身份信息和履歷動(dòng)態(tài)等輸入到系統中，使人力資源管理人員全面掌握企業(yè)內部員工具體情況。在此基礎上，綜合考量企業(yè)發(fā)展需求和各崗位部署要求，對人力資源數據庫優(yōu)化改進(jìn)，為后續的人員選拔、培訓和考核等相關(guān)工作提供支持。相較于傳統人員管理方式，建立人力資源數據庫可以發(fā)揮更大的優(yōu)勢，最大程度地減少人力資源管理成本。

　�。ㄋ模﹥�(yōu)化和完善培訓體系

　　石油鉆井企業(yè)應在剖析人力資源管理工作中現有問(wèn)題的基礎上，系統化分析培訓需求，以此為依據積極優(yōu)化和改進(jìn)培訓體系。一是進(jìn)行組織分析�？剂颗嘤栃枨�，確保編制的培訓計劃契合企業(yè)整體發(fā)展目標。預測企業(yè)未來(lái)組織結構可能的變化，考量員工自身應具備何種技能和知識，進(jìn)而有針對性地對員工開(kāi)展培訓和考核。二是工作分析。分析工作成果符合要求的前提下，人員需要具備的專(zhuān)業(yè)技能和素質(zhì)能力。三是個(gè)人分析。將人員現有水平和員工技能要求比較分析，編制合理的培訓方案，定期組織人員專(zhuān)業(yè)培訓，有針對性地提升人員的專(zhuān)業(yè)能力，促使人員潛能得到充分挖掘和運用。

　�。ㄎ澹�尋求合理有效的激勵方式

　　為了提升人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，調動(dòng)人才的工作積極性，應注重合理有效的激勵體系建立，綜合考量人才個(gè)性化需求，選擇最佳的激勵方式。引導員工確定目標需求和工作職責，立足于現實(shí)需求。構建完善的薪酬體系，根據員工的業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗和工作經(jīng)驗進(jìn)行績(jì)效考核，依據考核結果采取不同的激勵方式，如物質(zhì)激勵、福利激勵和培訓激勵等，促使員工的工作熱情和潛能得到充分發(fā)揮。

　　人力資源管理工作需要更加人性化，而不是呆板地要求人員服從。人性化管理，則是對員工良性糾正和引導，充分尊重員工的個(gè)體意愿，這就需要人力資源管理人員持續提升自身專(zhuān)業(yè)能力和思想水平，避免實(shí)際工作中摻雜過(guò)多主觀(guān)意識，發(fā)現問(wèn)題后能夠及時(shí)溝通和交流，規避員工由于心理和物質(zhì)因素出現不平衡情緒�？梢哉f(shuō)，正確的管理思想，是提升石油鉆井企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵所在，尤其是在當前激烈的國際競爭環(huán)境下，企業(yè)管理人員只有不斷提升管理意識和思想，創(chuàng )新管理思維，才能賦予企業(yè)持久發(fā)展動(dòng)力與活力。

　　五、結論

　　綜上所述，石油鉆井企業(yè)應積極深化人力資源管理工作變革，完善配套制度和體系，緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標來(lái)整合與配置人力資源，促使員工潛能得到充分調動(dòng)和培養，切實(shí)提升人力資源管理有效性。

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石油工程鉆井論文03-23

供水企業(yè)人力資源管理措施03-22

企業(yè)財務(wù)內部控制現狀與應對措施論文03-05

企業(yè)人力資源規劃現狀與制定對策措施11-15

論海洋石油鉆井現狀與技術(shù)發(fā)展研究11-24

國有企業(yè)人力資源管理現狀分析05-27

企業(yè)人力資源管理當前存在的問(wèn)題和強化措施論文01-25

人力資源管理與企業(yè)文化論文03-14