民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及應對策略
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須盡快適應現代企業(yè)管理的要求。人力資源管理部門(mén)要應用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業(yè)文化理論和技術(shù)經(jīng)濟分析理論等。下面是小編整理的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及應對策略，歡迎大家閱覽。
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及應對策略 篇1
摘要：
龍巖市民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展不僅拉動(dòng)了龍巖經(jīng)濟的增長(cháng)，而且對社會(huì )發(fā)展起到了巨大的促進(jìn)作用。但目前龍巖市民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作中存在的不足，導致其發(fā)展進(jìn)入一個(gè)瓶頸階段。本文就如何突破這方面的工作，進(jìn)行了一些探索，希望對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有所幫助。
關(guān)鍵詞：
龍巖市;民營(yíng)企業(yè);人力資源管理
一、人力資源管理的定義及其內容
人力資源管理就是根據企業(yè)戰略目標，通過(guò)工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績(jì)效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理包括制定企業(yè)人力資源管理戰略和人力資源計劃，其內容有：
一是在計劃的指導下，從事工作分析，制定出工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。
二是根據工作分析，企業(yè)家要招聘員工并配置員工。在配置員工過(guò)程中，企業(yè)應注意規劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展的途徑。
三是對員工的工作績(jì)效進(jìn)行評估考核，肯定他們在工作中取得的成績(jì)、糾正失誤，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便形成下一輪的工作計劃。
四是在績(jì)效評估后，要對員工進(jìn)行激勵，包括物質(zhì)和精神方面的激勵。對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵，有缺陷的員工要進(jìn)行培訓，幫助他們提高知識與技能水平。
五是根據人力資源管理運作情況，適當修正或者重新制定本企業(yè)的人力資源發(fā)展戰略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎。
二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀及分析
改革開(kāi)放以來(lái)，龍巖市民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，他們的企業(yè)管理模式基本上屬于“家族式”管理，這種模式在初期具有一定的優(yōu)勢。主要體現在：
一是成員之間同心協(xié)力，能把企業(yè)的事當作自家的事，不計較工資多少，全力打拼，極大促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
二是投資者與經(jīng)營(yíng)者融為一體，實(shí)現二者的統一，有利于企業(yè)初期發(fā)展。
三是對員工的管理比較靈活機動(dòng)。但隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，初期的管理模式已不適合現代企業(yè)發(fā)展的要求。目前，主要存在以下問(wèn)題：
1、有效的人力資源管理觀(guān)念缺乏。大部分民營(yíng)企業(yè)的人事部門(mén)負責人，還沒(méi)有對建立一種有效的管理機制，獲取人才、培養人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)有更深的認識和了解。同時(shí)，對組織、協(xié)調、控制、監督等方面依然停留在較低的層次上。
2、缺乏人力資源戰略規劃。改革開(kāi)放以來(lái)，龍巖市民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，但企業(yè)人事部門(mén)，未能對本企業(yè)的人力資源進(jìn)行必要的規劃，企業(yè)需要用中、高級管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，無(wú)法及時(shí)獲取使用，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足。
3、員工流失嚴重，穩定人才難度大。據筆者對龍巖市東肖開(kāi)發(fā)區民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的調查了解，許多民營(yíng)企業(yè)老板認為只要工資出得高，何愁在市場(chǎng)上招不到人才�？墒撬麄兤�，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理出現偏差，員工待遇降低時(shí)，骨干技術(shù)人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，而且更為可怕的是，留下的人員也會(huì )有不安全感和不穩定感，使得員工在心理產(chǎn)生動(dòng)揺，引發(fā)員工“跳槽”的現象，加快員工隊伍流失，進(jìn)而嚴重影響了士氣和組織氣氛。據筆者2015年調查10家龍巖市民營(yíng)企業(yè)員工跳槽情況，個(gè)別企業(yè)員工流失率高達30%，企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中，造成一方面人力資本投入的增加，另一方面難以維持企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，損害了企業(yè)的形象，對企業(yè)的生存與發(fā)展構成了巨大危機。
4、人員招聘手段單一，且不規范。從每年的龍巖市人力資源和社會(huì )保障部門(mén)組織的“春風(fēng)行動(dòng)”招聘會(huì )中可以發(fā)現，企業(yè)招聘員工時(shí)，人事勞工人員直接面試后確定是否錄用，基本看不到哪家民營(yíng)企業(yè)采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法來(lái)考察應聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng )造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法雖然具有簡(jiǎn)單、直觀(guān)、節省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的，再加上多數民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗辦事，只看應聘者的學(xué)歷，無(wú)法了解其實(shí)際能力。同時(shí)，更看不到哪家民營(yíng)企業(yè)設有詳盡周全的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點(diǎn)。結果每年的“春風(fēng)行動(dòng)”招聘會(huì )流于形式。因此，很難招到符合企業(yè)發(fā)展所需人才。
5、民營(yíng)企業(yè)缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前，龍巖市民營(yíng)企業(yè)管理人員的現狀是：
一是學(xué)歷不高。由于民營(yíng)企業(yè)大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng )業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷都不高，有的老板連小學(xué)都沒(méi)畢業(yè)。
二是缺少現代企業(yè)管理的基本知識。多數民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者不懂得運用現代企業(yè)人力資源管理方法，僅靠經(jīng)驗管理模式。
三是綜合管理人才少。一些較大規模的民營(yíng)企業(yè)，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結構單一，缺乏必要的企業(yè)綜合管理知識。
三、做好民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的對策
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須盡快適應現代企業(yè)管理的要求，有計劃地對本企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的引進(jìn)、收儲、調配，通過(guò)培訓、開(kāi)發(fā)、采取激勵等措施，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性工作，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟穩步發(fā)展。針對目前存在的問(wèn)題，筆者認為應從以下幾個(gè)方面做好工作：
1、重視人力資源管理工作。民營(yíng)企業(yè)老板應把這項工作放在重要的位置上，摒棄那種“人力資源管理就是一個(gè)人事科，只要管好工資、做好考勤、管好員工勞動(dòng)紀律就行”的傳統認識，要充分認識到人力資源管理是現代企業(yè)管理非常重要的一個(gè)環(huán)節，它是企業(yè)各項工作的紐帶、橋梁，人力資源管理工作做好了，能為企業(yè)的發(fā)展提供人才上的支持。
2、做好人力資源管理的戰略規劃，樹(shù)立“以人為本”的管理觀(guān)念。人力資源管理部門(mén)要根據企業(yè)的發(fā)展要求，及時(shí)做好人才的引進(jìn)、儲備、開(kāi)發(fā)、利用等規劃工作。同時(shí)，根據建立現代企業(yè)制度的要求，做好企業(yè)員工的思想工作，關(guān)心員工的生活狀況，解決他們的實(shí)際困難，充分調動(dòng)員工工作的積極性、創(chuàng )造性，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，注重人力資源的合理調配和開(kāi)發(fā)管理。
3、制定有效措施，穩定員工、留住人才，用好人才。民營(yíng)企業(yè)要從以下方面做好工作：
一是建立良好的選人和用人制度。企業(yè)在招聘人員時(shí)要注重選擇道德素養較高的人員，對那些經(jīng)�！疤邸比藛T，要慎重錄用。
二是制定有效的`薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度，不僅可以穩定員工，而且還能增強企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。
三是構建和諧的企業(yè)內部環(huán)境。
四是拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展創(chuàng )造必要的條件。
4、應用現代人事招聘手段，做好引進(jìn)人才工作。人力資源管理部門(mén)要應用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業(yè)文化理論和技術(shù)經(jīng)濟分析理論等，重新考慮招聘工具和方法，各取其優(yōu)，構建企業(yè)招聘指標體系，在此基礎上，設計出招聘體系的綜合技術(shù)組合模型。以招聘企業(yè)中層管理人員為例，人力資源管理部門(mén)提出具體的招聘操作流程和模式，通過(guò)對企業(yè)現狀分析、供給需求預測、條件分析、方法設計、結果評價(jià)等程序，對設計的招聘系統進(jìn)行檢驗與印證，并對招聘過(guò)程可能出現的問(wèn)題進(jìn)行探討。企業(yè)只有真正意識到招聘環(huán)節的重要性，重視對看似平常、細微煩瑣卻又十分重要的工作，才能確保所選人才的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)在競爭中立于不敗之地。
5、加大員工的綜合培訓，提高管理者的人力資源管理水平。首先要轉變觀(guān)念，樹(shù)立培訓促發(fā)展的思想。民營(yíng)企業(yè)老板們要轉變因員工獲得培訓后，害怕他們又離開(kāi)企業(yè)，這種花自己的錢(qián)為他人培訓人員的“為人做嫁衣”的觀(guān)念。培訓是企業(yè)的義務(wù)和責任，接受培訓是企業(yè)員工的權利和要求，二者的結合必將提升企業(yè)的生存和發(fā)展空間。
如果不讓員工參加培訓，就無(wú)法提高他們的技能，人力資源管理人員也就無(wú)法獲得現代企業(yè)管理的綜合知識，更談不上轉變觀(guān)念，提高企業(yè)管理水平。其次要采取多形式、多渠道，鼓勵人力資源管理人員參加現代企業(yè)管理知識的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)。再次是企業(yè)老板必須從戰略的高度抓好人力資源管理，強化人力資源教育培訓工作。
參考文獻：
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[2]李宏衛.我國企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對策[J].決策參考，2005(1).
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及應對策略 篇2
摘要：
本文首先對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的意義進(jìn)行說(shuō)明；再指出民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并分析造成這些問(wèn)題的原因；最后提出一些能夠解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題、并優(yōu)化人力資源管理的措施。
關(guān)鍵詞：
民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對策
一、引言
民營(yíng)企業(yè)是推動(dòng)我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，特別是在改革開(kāi)發(fā)和開(kāi)始發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟后，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展速度和規模不斷擴大，在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要性也逐漸增強。然而在其快速發(fā)展的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)遭受的瓶頸和需要解決的發(fā)展問(wèn)題也逐漸增多，其中比較關(guān)鍵和迫切的是人力資源管理的問(wèn)題，因為這涉及到企業(yè)的職位安排，從而會(huì )影響到企業(yè)的工作效率和管理效率。因此，必須對民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析，并找到相應的措施解決這些問(wèn)題，以實(shí)現人力資源管理的優(yōu)化。
二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的意義所在
�。ㄒ唬┯行Э刂坪徒档推髽I(yè)人力資源成本加強和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，意味著(zhù)企業(yè)要在考慮合法性和合理性的前提下，選擇、分配、管理和利用人力資源、控制人力資源活動(dòng)，使其為民營(yíng)企業(yè)的效益服務(wù)、為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，并以戰略管理的手段實(shí)現人力資源價(jià)值最大化。這對于有效控制和降低企業(yè)人力資源成本，實(shí)現更高的企業(yè)收益具有重要意義。
�。ǘ┏浞职l(fā)揮和實(shí)現人力資源的價(jià)值對企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化管理，意味著(zhù)對企業(yè)所有員工的優(yōu)化組合和高效分工，不僅能夠將每一個(gè)員工置于適合自己的位置上，充分發(fā)揮出自己的特長(cháng)，提高自己的工作效率；還能夠對員工進(jìn)行嚴謹有序的管理，員工能夠各司其職，提高員工對待自己工作的重視程度，并養成良好的工作習慣和職業(yè)素養，這些對于提高企業(yè)競爭力和養成良好企業(yè)文化都有良好的推動(dòng)作用。在提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的同時(shí)，又充分發(fā)揮和實(shí)現了人力資源對于企業(yè)的價(jià)值。
�。ㄈ┰鰪娖髽I(yè)的競爭力和可持續發(fā)展的能力通過(guò)優(yōu)化對企業(yè)人力資源的管理，調動(dòng)和發(fā)揮出企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性，以及認真工作的熱情，提高企業(yè)員工在設計、生產(chǎn)和銷(xiāo)售等環(huán)節的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，從而提高企業(yè)的競爭力，并在市場(chǎng)和同行之間樹(shù)立良好的企業(yè)形象，這對于提高企業(yè)受益，以及企業(yè)今后的長(cháng)期可持續發(fā)展具有重要意義。
三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及原因
�。ㄒ唬┲懈邔庸芾砣藛T的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠高有的民營(yíng)企業(yè)中的重要成員，特別是中高層管理人員以及財務(wù)管理人員，仍然有相當一部分屬于企業(yè)所有者的親朋好友，并且任人唯親現象較為嚴重，對這些有親屬關(guān)系的企業(yè)職工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力的要求不高。這就很容易造成高層決策能力和判斷能力不足的現象，導致決策層和領(lǐng)導層做出錯誤的決策和判斷；還難以在下屬和企業(yè)中樹(shù)立威望，影響到企業(yè)決策和規定的落實(shí)，有時(shí)還會(huì )挫傷企業(yè)職員們的`工作積極性，這對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。
�。ǘ┤肆Y源管理制度不夠完善在企業(yè)職員招聘制度方面，有相當一部分民營(yíng)企業(yè)做的不足：企業(yè)招聘過(guò)程中靠拉關(guān)系和裙帶關(guān)系，招聘有親屬關(guān)系的職員；招聘門(mén)檻設得太低，或者應聘者文憑和資格審查不嚴格，使得一部分不具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識和技能的人員進(jìn)入公司，拉低了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平；招聘的對象有限或者招聘的方式不科學(xué)，使得相當一部分有真才實(shí)干的人進(jìn)不了企業(yè)，或者被分配在了不合適的崗位上，造成了人力資源的浪費。
�。ㄈ┢髽I(yè)缺乏相應的人力資源管理戰略在市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展和經(jīng)濟全球化規模不斷擴展的情況下，一個(gè)企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)要想取得長(cháng)遠的發(fā)展，就必須用長(cháng)遠的目光制定出適合企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的戰略。然而由于經(jīng)驗的匱乏或者資金的不足，一些企業(yè)，特別是中小企業(yè)，沒(méi)有制定人力資源管理戰略，或者是戰略的可行性不足。當企業(yè)內部職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)相關(guān)負責人不是從內部進(jìn)行提拔，或者從較多人數的職位中進(jìn)行選調，而是采用重新招聘的方法，這就容易導致企業(yè)職位的冗雜，而且人才的招聘也會(huì )花費掉企業(yè)大量的人力和物力，對企業(yè)的發(fā)展和成本的控制都是不利的。
四、如何解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題、優(yōu)化人力資源管理
�。�1）適當提高企業(yè)員工招聘門(mén)檻，并對應聘人員的文憑與資格狀況進(jìn)行仔細嚴格的考察，從源頭提高企業(yè)職工的質(zhì)量，嚴禁任人唯親的現象，避免不符合企業(yè)發(fā)展要求的人進(jìn)入企業(yè)；
�。�2）在應聘階段，人力資源管理的相關(guān)負責人要根據被應聘者的實(shí)際情況，對其專(zhuān)業(yè)技能和優(yōu)勢進(jìn)行分析，并據此將其分配在適合自己的崗位上，以實(shí)現對人力資源的充分利用；
�。�3）對企業(yè)職員開(kāi)展相應的技能培訓和綜合素質(zhì)培訓，在提高企業(yè)員工工作能力，改善員工工作態(tài)度的同時(shí)，使企業(yè)員工自身得到更好的發(fā)展。企業(yè)還可以與國內外優(yōu)秀企業(yè)展開(kāi)合作和交流，并定期選派企業(yè)優(yōu)秀職員外出交流學(xué)習，從而提高企業(yè)職員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力，使其更好為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
五、結語(yǔ)
解決好民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作能力，充分實(shí)現人力資源的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。
參考文獻
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