人力資源專(zhuān)業(yè)研究論文
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人力資源專(zhuān)業(yè)研究論文 篇1
【摘要】
企業(yè)人力資源管理能夠有效的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，激勵員工進(jìn)取，提升企業(yè)整體向心力和凝聚力，提高其市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢。企業(yè)不具備先進(jìn)的人力資源管理團隊及管理手段時(shí)，將人力資源管理進(jìn)行外包不失為企業(yè)降低成本，提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展的良策。但是，在現階段這種外包服務(wù)不成熟的操作模式下，就會(huì )使企業(yè)與外包方出現些許摩擦，同時(shí)外包管理本身也會(huì )存在一定的問(wèn)題影響服務(wù)效果，本文就這些方面的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出相應的解決策略，以期達到提高人力資源外包服務(wù)質(zhì)量的目的。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)，人力資源外包，問(wèn)題，解決策略
1.人力資源外包服務(wù)
1.1外包委托方造成的問(wèn)題
1.1.1企業(yè)自身管理能力不足
企業(yè)在人力資源管理上呈現出力不從心的狀態(tài)時(shí)，就會(huì )進(jìn)行人力資源服務(wù)外包。這種企業(yè)對外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現出一定的放松狀態(tài)，反而使外包業(yè)務(wù)降低了企業(yè)的管理水平。使得企業(yè)對于外包業(yè)務(wù)的監管也一塌糊涂。人力資源外包服務(wù)產(chǎn)生管理漏洞也無(wú)能力促進(jìn)其改善。
1.1.2人力資源外包業(yè)務(wù)成本核算出現差錯
企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包的直接目的就是為企業(yè)節省支出，實(shí)現低投入高產(chǎn)出的目的。但是由于企業(yè)在外包業(yè)務(wù)成本核算中考慮的不周全，將一些暗含成本遺忘，如打造與外包方的關(guān)系投入、情感投入以及獲得的員工幸福感反饋等。這些精神成本對企業(yè)凝聚力具有重要作用。企業(yè)將其忽略必然會(huì )對企業(yè)自身的成長(cháng)不利。
1.1.3企業(yè)對市場(chǎng)把握不準
企業(yè)想要進(jìn)行人力資源外包，就要對相應的外包市場(chǎng)進(jìn)行一定的考查和分析，將外包風(fēng)險進(jìn)行有效的規避。但是，由于企業(yè)在市場(chǎng)信息獲取上存在一定的障礙，或者是時(shí)間短無(wú)法完全把握市場(chǎng)動(dòng)向，無(wú)法對市場(chǎng)信息進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，因此使得一些劣質(zhì)外包方有可乘之機。
1.2人力資源外包服務(wù)方存在的問(wèn)題
當前階段，人力資源外包服務(wù)方分國外方和國內公司兩種。對于國外方，由于地域差異、國情差異、人文差異使得國外服務(wù)方很難在中國企業(yè)人力資源管理中表現出高質(zhì)量狀態(tài)。而國內相關(guān)服務(wù)方又良莠不齊，管理團隊素質(zhì)各異、服務(wù)手段相對平庸，難以達到預期效果。還有就是當前階段，人力資源外包服務(wù)方在國內尚屬新興行業(yè)，業(yè)內服務(wù)費用無(wú)統一標準，價(jià)格變動(dòng)的主觀(guān)性較大。同時(shí)也沒(méi)有相應的第三方監督機構對其執業(yè)進(jìn)行標準監督，使得外包方競爭無(wú)底線(xiàn)現象常有發(fā)生。另外，人力資源外包服務(wù)尚無(wú)相應的配套法規作支撐，委托方違權難，會(huì )刺激外包方無(wú)視委托方而產(chǎn)生服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題。
1.3人力資源外包業(yè)務(wù)本身的不成熟
人力資源外包業(yè)務(wù)在我國屬于新興起的一項業(yè)務(wù)，其發(fā)展歷程短，調整手段較單一，再先進(jìn)的管理措施也很難在服務(wù)中實(shí)現無(wú)縫銜接。導致外包業(yè)務(wù)僅能實(shí)現基本的預期效果，對于員工精神層面的激勵、企業(yè)知識和技術(shù)核心的升級等無(wú)從涉及。此外，隨著(zhù)人力資源外包業(yè)務(wù)的實(shí)施，企業(yè)員工的人事調動(dòng)將會(huì )產(chǎn)生較大的變化，使得員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度下降，員工無(wú)工作幸福感，企業(yè)凝聚力也會(huì )受到影響。還有就是外包業(yè)務(wù)的開(kāi)展需要一定的時(shí)間作過(guò)渡，想要立馬見(jiàn)效可能性較低，這給企業(yè)帶來(lái)了一定的外包風(fēng)險。至于合同上，也存在一定的弊病，書(shū)面約定不全面或無(wú)約定就進(jìn)行業(yè)務(wù)外包，使得企業(yè)無(wú)從著(zhù)手來(lái)督促外包方來(lái)盡心盡力管理。
2.針對當前我國人力資源外包問(wèn)題的解決策略
2.1全面提升企業(yè)委托方的管理水平
2.1.1明確企業(yè)人力資源外包的目的及內容。對于管理水平不夠的企業(yè)來(lái)說(shuō)，充分利用人力資源外包業(yè)務(wù)對提高企業(yè)核心競爭力十分有利。由于企業(yè)自身管理水平有限，難于對外包方進(jìn)行監督，此時(shí)最好的做法是對服務(wù)條款和外包目的進(jìn)行明確規定。合同制定時(shí)要考慮周全，明確外包內容。對于涉及企業(yè)特殊性的管理內容最好由企業(yè)自行管理。在進(jìn)行外包時(shí)，要將外包所能達到的服務(wù)效果進(jìn)行量化定級，對于外包方達不到合同目標時(shí)要規定好相應的違約責任。另外，在外包合同上也要體現可持續發(fā)展目標，使得企業(yè)在外包時(shí)獲得更長(cháng)遠的發(fā)展利益，企業(yè)才能對自身的發(fā)展在戰略管理角度上進(jìn)行提升。
2.1.2進(jìn)行全面的成本核算。企業(yè)可持續發(fā)展的根本來(lái)源于企業(yè)的效益。企業(yè)在人力資源外包時(shí)，同樣需要獲得節省開(kāi)支，提高核心競爭力和企業(yè)凝聚力的目的。因此，在進(jìn)行服務(wù)外包業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)需要從有形的資金成本核算到無(wú)形的資金成本核算的全面考慮，并進(jìn)行中長(cháng)期的效益分析。決策層參與到外包方成本預算考量中去，對外包方的成本核算進(jìn)行全面了解，并出于企業(yè)自身利益考慮與外包方進(jìn)行合理的成本擬定。此外，企業(yè)還要對外包方進(jìn)行全程監督與成本控制，發(fā)現問(wèn)題協(xié)商解決，并做出戰略發(fā)展的相應調整，從而使企業(yè)人力資源外包成效顯著(zhù)。
2.1.3企業(yè)進(jìn)行多維度考量來(lái)把握外包方市場(chǎng)運作能力。外包方的責任心、服務(wù)水平和管理手段以及市場(chǎng)信譽(yù)等都直接對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的目標就是要以低成本投入來(lái)獲得較大的市場(chǎng)競爭力提升。因此，外包方的市場(chǎng)運作能力十分關(guān)鍵。此時(shí)，企業(yè)要通過(guò)多種渠道來(lái)對外包市場(chǎng)進(jìn)行調研分析，其方法不僅要停留在企業(yè)資質(zhì)上，還要從服務(wù)案例、用戶(hù)反饋、網(wǎng)絡(luò )宣傳、市場(chǎng)評價(jià)、外包方團隊協(xié)作能力、管理手段等等方方面面進(jìn)行多維度的調查，形成完整的外包能力評價(jià)，從而降低企業(yè)外包風(fēng)險，提高企業(yè)外包效果，促進(jìn)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包目標的實(shí)現。
2.2人力資源外包服務(wù)方管理水平的`全面提升
2.2.1建立行業(yè)標準，完善管理制度。外包方的管理水平直接影響著(zhù)外包業(yè)務(wù)的完成效果。雖然當前人力資源外包業(yè)務(wù)運作模式尚不完善，但企業(yè)自律性直接體現其管理水平和外包能力。因此，外包企業(yè)在做到專(zhuān)業(yè)化管理的同時(shí)，要從內部管理制度入手進(jìn)行改革，摒除不良競爭惡習，建立有序競爭機制。完善內部管理制度和收費制度，近而推動(dòng)行業(yè)標準的建立，為企業(yè)委托方提供良好的保障，這也是自我完善的過(guò)程。
2.2.2搞好人才資源儲備。外包方除了運用先進(jìn)的人力資源管理手段進(jìn)行業(yè)務(wù)包攬外，還需要經(jīng)驗豐富，理論扎實(shí)，頭腦靈活，職業(yè)素養高的管理團隊來(lái)執行。人才在整個(gè)業(yè)務(wù)實(shí)施過(guò)程中具有主動(dòng)性作用，對外包效果的實(shí)現起決定作用。因此，外包方人才團隊的建設與儲備十分關(guān)鍵。外包企業(yè)在平常管理中，要對人才加以調整和培養，使得團隊年齡跨度合理，心理期望值正常，并不斷進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培養，使得人才能上能下，能說(shuō)能做，能管能放。并在實(shí)際外包業(yè)務(wù)中不斷進(jìn)行鍛煉。保證團隊人人是精英，個(gè)個(gè)是良將，才能為外包業(yè)務(wù)的良好實(shí)現提供人才保證。
2.2.3發(fā)展多種形式的人力資源外包服務(wù)方式
據調查“人力資源外包”在各個(gè)行業(yè)都有需求，但目前在一些項目性工作較多的行業(yè)最普遍，主要集中在IT、金融、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)。服務(wù)的形式主要是以工程項目類(lèi)的用人需求為主，時(shí)間長(cháng)則兩三年，短則幾個(gè)月。因此，為擴大人力資源外包市場(chǎng)，作為人力資源外包服務(wù)方，首先要有良好的職業(yè)道德，這是公司得以持續發(fā)展的關(guān)鍵;其次要有明確的定位，要為人才和委托方發(fā)揮好橋梁和紐帶作用。最后就是要有一套科學(xué)、合理、完善的管理體制和工作運行機制，要有與眾不同的人才服務(wù)措施，為人力資源外包委托方和人才提供個(gè)性化的服務(wù)，從而使人力資源外包得以健康發(fā)展。
人力資源專(zhuān)業(yè)研究論文 篇2
本文以提高民族地區民辦高校的競爭力為目的，探討從研究人力資源管理特色、轉變人力資源管理觀(guān)念、轉換人力資源管理機制和提升校園文化建設水平等方面改進(jìn)民族地區的民辦高校的人力資源管理水平，具有一定的理論和現實(shí)意義。
在社會(huì )經(jīng)濟水平迅速發(fā)展的條件下，我國民辦教育在曲折中發(fā)展，并取得了一系列的成果。在現今高等教育大眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補的同時(shí)又相互競爭，民辦高校在這種背景下其傳統的管理模式弊端逐漸顯現出來(lái)。民族地區經(jīng)濟水平和文化有其自身特點(diǎn)，經(jīng)濟比較落后，文化環(huán)境獨特，在這種環(huán)境中，民辦高校如何在激烈的競爭中求生存，求發(fā)展，是我國高等教育發(fā)展所面臨的重要課題。我國民族地區民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現其自身獨有的特點(diǎn)，該地區的教師數量、結構、質(zhì)量等都相對落后，因此，探討該類(lèi)地區民辦高等教育的人力資源管理的改進(jìn)策略，調動(dòng)教師的教學(xué)和科研工作的積極性，對促進(jìn)該類(lèi)地區民辦高等教育的教育質(zhì)量，提升辦學(xué)水平具有一定的理論和現實(shí)意義。
一、民族地區民辦高校人力資源管理特殊性分析
少數民族地區一般地處偏遠，少數民族地區高校在擁有區域劣勢的同時(shí)，肩負為民族地區培養區域高素質(zhì)創(chuàng )新人才的培養任務(wù)。民辦高校屬于少數民族地區高校的一部分，作為另一部分的民族地區公辦高校一般是地方性的本科或專(zhuān)科類(lèi)院校，這就為該地區的民辦高等教育提供了一個(gè)比較寬松的競爭環(huán)境，在相對寬松的競爭環(huán)境下，該地區的民辦高等教育有了一個(gè)比較好的發(fā)展環(huán)境，民族地區民辦高校既要服務(wù)于地方，又要在經(jīng)營(yíng)中面臨無(wú)政策扶持的生存競爭和市場(chǎng)競爭，再加上民族地區一般具有地處偏遠，交通不便，文化環(huán)境復雜等因素，這些綜合因素在影響著(zhù)該地民辦高等教育的發(fā)展，影響著(zhù)民族地區民辦高校人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。
在這種獨特的環(huán)境下，民族地區民辦高校人力資源具有相應的特色，如人力資源管理理念相對落后、教師隊伍流動(dòng)性大等。對于目前邊區高校人力資源管理所面臨的現實(shí)問(wèn)題，我們必須不斷創(chuàng )新人才工作體制和完善人力資源激勵機制，加強對現有教師隊伍的整合，從而實(shí)施人才強校戰略，更好地提升自身的核心競爭力，以人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
二、民族地區民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題
改革開(kāi)放三十多年以來(lái)，改革開(kāi)放的成果惠及了廣大的民族地區的少數民族人民，該類(lèi)地區區域經(jīng)濟快速增長(cháng)，在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下，該類(lèi)地區民辦高等教育迅速發(fā)展，其人力資源管理也取得了長(cháng)足進(jìn)步，但是相對弱勢的人力資源管理要向現代真正意義上的人力資源管理轉變，仍然存在著(zhù)幾個(gè)突出的問(wèn)題。
(一)該地區高�，F階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約
社會(huì )需求和高校自身條件決定了高校發(fā)展的規模與速度，以及功能和地位，高校發(fā)展的規模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在民族地區少數民族聚居區，民辦高校在現階段以面向本地區，服務(wù)地方為主，該類(lèi)地區的經(jīng)濟發(fā)展水平雖然獲得了長(cháng)足的進(jìn)步，但是總體依然落后，民辦高校的發(fā)展脫離不了當地高等教育發(fā)展的土壤，該地區的經(jīng)濟發(fā)展水平對民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用，人力資源管理方面也相應的存在諸多現實(shí)的.問(wèn)題，如師資的數量不足、質(zhì)量不高、結構不良、分布不均等問(wèn)題。
在師資數量方面，在這些地區，為了保證教師待遇，提高經(jīng)營(yíng)效益，盡量擴大師生比，隨著(zhù)招生生源數量的不斷擴大，師生比例失衡成主要問(wèn)題，有的大班上課一個(gè)班學(xué)生人數超過(guò)130人，教學(xué)質(zhì)量受到影響，學(xué)生和老師之間的互動(dòng)關(guān)系構成一個(gè)惡性循環(huán)，學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差，而教師需承擔很大的工作量。
在師資質(zhì)量上，相對于一些發(fā)達地區的民辦高校和的公辦高校而言，在民族地區民辦高校師資內部質(zhì)量不高，一個(gè)方面是新教師、年輕教師所占比重過(guò)大，缺乏教學(xué)經(jīng)驗，一些民辦高校新辦社會(huì )需求大的熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，但由于民族地區一般區域經(jīng)濟不發(fā)達，地處偏遠，引進(jìn)社會(huì )急需專(zhuān)業(yè)類(lèi)有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師比較困難，只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗，或者讓原有教師去跨專(zhuān)業(yè)進(jìn)行教學(xué)。
在教師結構方面，教師的學(xué)歷總體偏低，只有少數的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師，有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十，專(zhuān)任教師的職稱(chēng)也偏低，大部分民辦高校辦學(xué)時(shí)間短，從校外聘請高職稱(chēng)教師比較困難，由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短，民族地區的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫，因而本校培養的高職稱(chēng)教師幾乎為零。
在教師的專(zhuān)業(yè)分布上，民辦高校內部師資力量分布不均，一些傳統型強勢專(zhuān)業(yè)教師隊伍力量相對比較雄厚，職稱(chēng)、學(xué)歷相對較高，而一些新開(kāi)辦的專(zhuān)業(yè)或者應用型專(zhuān)業(yè)的高水平教師比較少，在一些新領(lǐng)域的教師則是鮮有，不少水平較高的教師跳槽遠走大城市，去待遇更好的行業(yè)工作，使得本來(lái)就人才稀缺的民族地區民辦高校教師隊伍更為脆弱，專(zhuān)業(yè)分布不合理的現象更明顯。
(二)管理觀(guān)念上的相對滯后對人力資源管理發(fā)展的束縛
民族地區民辦高校，受傳統觀(guān)念的影響很大，重視傳統的人力資源管理工作，但對其進(jìn)行開(kāi)發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素，在該類(lèi)地區民辦高校中，大部分的學(xué)校領(lǐng)導都認同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素，但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn)，對引進(jìn)人才進(jìn)行培訓、開(kāi)發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門(mén)主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師，學(xué)校職員的工資計算等方面的工作，未能從資源的開(kāi)發(fā)與利用的高度去對待人力資源開(kāi)發(fā)，人力資源開(kāi)發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動(dòng)尚未形成。
(三)學(xué)校精神的缺失對人力資源管理的影響
少數民族地區民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩定，民辦學(xué)校的領(lǐng)導者對學(xué)校文化的開(kāi)發(fā)不重視，學(xué)校缺乏應有的個(gè)性精神，在缺乏學(xué)校精神的情況下，教師的工作沒(méi)有崇高的精神奮斗的目標，缺乏動(dòng)力，導致教師的工作潛力沒(méi)有充分挖掘出來(lái)，在教學(xué)過(guò)程中，動(dòng)力不足，激情不夠，是教學(xué)的實(shí)效性受到了很大影響，學(xué)生和教師之間的缺乏共同的精神引導，而在精神價(jià)值追求趨同的情況的情況下，能激發(fā)學(xué)生和教師之間的創(chuàng )造性的能動(dòng)性。
(四)人力資源規劃的不足對人力資源管理的限制
少數民族地區大部分民辦高校內部的組織架構不健全，而科學(xué)的組織架構事關(guān)組織的工作效率，人事部門(mén)組織關(guān)乎人力資源管理的效率，科學(xué)的人力資源規劃對民辦高校的發(fā)展有利。大部分在該類(lèi)落后地區的民辦高校沒(méi)有從民辦教育的發(fā)展的戰略角度去設計人力資源規劃，沒(méi)有把人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓作為人力資源規劃的重要目標和內容。在少數民族地區，由于經(jīng)濟實(shí)力和學(xué)校經(jīng)營(yíng)模式的原因，教師隊伍組成成份比較復雜，流動(dòng)性大、兼職和全職共存是其重要特點(diǎn)，甚至有些高校以退休的公辦教師為主，學(xué)校教師隊伍結構存在老化現象等，這些對少數民族地區民辦高校的發(fā)展不利，人力資源管理的規劃限制了少數民族地區民辦高校的人力資源的發(fā)展。
(五)績(jì)效考評模糊，制度建設不完善
在少數民族地區的民辦高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的時(shí)候因人設考核條件，這種現象就使得在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)很難做到公正公平的進(jìn)行比較，同時(shí)，在實(shí)際考核中，有很多指標比如德育貢獻、教師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化，所以模糊績(jì)效考核一定程度上存在�？�(jì)效考核是人力資源管理制度中的一個(gè)重要部分，在人力資源管理制度中，還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問(wèn)題。少數民族地區的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”，管理教職員工的日常工作中，沒(méi)有視教師為具有無(wú)窮開(kāi)發(fā)潛力的資源，不能適應學(xué)科發(fā)展和創(chuàng )新型人才培養的需要。此外，人力資源開(kāi)發(fā)的渠道主要通過(guò)崗位培訓和外地引入，對大多數教職員工崗位工作的目標激勵機制還很不完善。
三、民族地區少民辦高校人力資源管理的問(wèn)題對策與措施
同非少數民族地區民辦高校一樣，少數民族地區民辦高校需大力加強教師隊伍建設，但是少數民族地區，加強民辦高校教師隊伍建設還需注意一些特殊問(wèn)題，采取特殊的應對辦法。
(一)結合少數民族地區經(jīng)濟發(fā)展實(shí)際，創(chuàng )新少數民族地區民辦高校人力資源管理機制
民辦高校的出現和成長(cháng)，會(huì )經(jīng)歷生存、發(fā)展和提高三個(gè)階段，然后才會(huì )是脫穎而出的持續繁榮。在少數民族地區的民辦高校，相對落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，民辦高校必須結合地區發(fā)展實(shí)際，創(chuàng )新少數民族地區民辦高校發(fā)展路徑，積極面向市場(chǎng)，根據市場(chǎng)需求提高競爭力，最終創(chuàng )立具有自身特色的品牌。但是，目前，少數民族地區的民辦高校層次較低，其扮演的是公辦高校的補充的角色，僅能維持生存和基本發(fā)展，針對這個(gè)實(shí)際，少數民族地區民辦高校的人力資源管理，必須依托于少數民族地區經(jīng)濟相對落后的實(shí)際，依托于該地區民辦高校發(fā)展的實(shí)際，創(chuàng )新人力資源管理機制。
少數民族地區民辦高校的人力資源管理機制需從以下幾個(gè)方面著(zhù)手:一是建立教師的合理流動(dòng)機制。少數民族地區的民辦高校由于地處偏遠，很難留住人才，且目前很難和少數民族地區公辦高校競爭，社會(huì )在不斷發(fā)展，以前的一紙合同留住人才的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，要建立符合該地區民辦高校發(fā)展相對應的人力資源管理機制，需在教師能自由流動(dòng)情況下能使教師為學(xué)校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵機制。建立科學(xué)的績(jì)效考核模式，把教師的工作待遇與其貢獻掛鉤起來(lái)，建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現“逆向淘汰”，置學(xué)術(shù)權力于行政權力之上，避免出現行政權力對優(yōu)勝劣汰機制的干擾。
(二)轉變人力資源管理觀(guān)念，樹(shù)立符合地區文化特色的先進(jìn)管理觀(guān)念
封閉的環(huán)境會(huì )導致思想的相對落后。工作的創(chuàng )新首先是觀(guān)念的創(chuàng )新，人力資源管理觀(guān)念的創(chuàng )新是少數民族地區民辦高校人力資源管理工作創(chuàng )新的前提。第一，要實(shí)現從“事”到“人”的轉變，堅持以人為本，以“人才資源是第一資源”的觀(guān)念指導人力資源管理工作，走科學(xué)發(fā)展道路，建立以人為本的人力資源管理體制，一切以人才為中心，招聘人才，培養人才。第二，要在高校與教師之間尋找雙贏(yíng)的契合點(diǎn)，使高校經(jīng)營(yíng)理念與教師追求的價(jià)值雙贏(yíng)，使學(xué)校未來(lái)的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規劃相統一，充分調動(dòng)高校每個(gè)成員的積極性，激發(fā)教師隊伍對教書(shū)育人的無(wú)窮智力。
(三)提高行政管理人員的整體素質(zhì)，打造學(xué)校校園文化
行政管理者的水平對人力資源的開(kāi)發(fā)有決定性的影響，在少數民族地區，學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔任，不能稱(chēng)之為真正的人力資源管理者，管理隊伍總體素質(zhì)偏低，管理隊伍的水平很難應對信息時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)的挑戰。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者，突破傳統的管理模式，對現有隊伍進(jìn)行培育，提高管理者的總體素質(zhì)，使學(xué)校的行政文化氛圍得到提高。進(jìn)而在此基礎上，打造學(xué)校校園精神文化。使學(xué)校的精神文化與教師隊伍的價(jià)值追求相統一。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中，使教師在教學(xué)中找到實(shí)現人生價(jià)值的精神滿(mǎn)足感和自豪感，在學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動(dòng)，使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個(gè)方面，形成積極向上的顯性文化和隱性文化，使文化形成一種合力，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，促進(jìn)學(xué)校教師隊伍建設，提高民辦高校人力資源管理水平。
(四)加強人力資源發(fā)展規劃，建立完善科學(xué)合理的績(jì)效考評激勵機制
針對民辦高校的教師隊伍組成的特色，少數民族地區民辦高校要從學(xué)校發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，制定科學(xué)合力的教師隊伍發(fā)展規劃，對學(xué)校人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)，提高人力資源管理的水平。在開(kāi)發(fā)學(xué)校教師資源的同時(shí)，也要加強對學(xué)校教師的管理，建立科學(xué)合理的績(jì)效考評機制，如建立完善的考評指標，通過(guò)一定的量化措施拉開(kāi)表現突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距，激勵教師進(jìn)行創(chuàng )造，促進(jìn)學(xué)校的人力資源資本增值。
參考文獻:
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