關(guān)于簡(jiǎn)論國有企業(yè)績(jì)效管理的推進(jìn)與實(shí)施的論文
論文摘要：近些年，由于國有企業(yè)的體制特點(diǎn)，人才的流動(dòng)性差，尤其是壟斷行業(yè)的國有企業(yè)，內部組織機構臃腫，冗員現象嚴重已成為普遍現象。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)之間的資源爭奪的競爭已經(jīng)演變成為對人才的爭奪，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)便擁有了制勝的法寶。壟斷性國有企業(yè)雖然在資金和市場(chǎng)占有率上，具有不可撼動(dòng)的地位和無(wú)法比擬的優(yōu)勢，但是近些年，優(yōu)秀人才流失率的逐年增加，儼然已成為制約國有企業(yè)未來(lái)良性可持續發(fā)展的絆腳石，人員有進(jìn)口沒(méi)出口，“該留的人才留不住，該走的人員走不了”，就此對國有企業(yè)的績(jì)效管理進(jìn)行探討。
論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績(jì)效管理；人力資源
在這樣特殊的體制特點(diǎn)下，績(jì)效管理開(kāi)始被國有企業(yè)關(guān)注，并被廣泛地引入到國有企業(yè)內部，國有企業(yè)期待依靠績(jì)效管理這條“鯰魚(yú)”來(lái)激活整個(gè)企業(yè)內部人力資源的效率。利用績(jì)效管理這一先進(jìn)的管理工具、管理方法來(lái)盤(pán)活現有的員工隊伍�？墒俏鞣降南冗M(jìn)管理理念如何與中國本土企業(yè)相結合呢？何況還是具有中國特色的國有企業(yè)。中國的學(xué)者與企業(yè)高層管理者也一直被困擾在這個(gè)問(wèn)題上。
中國的績(jì)效管理也一直在實(shí)踐中探索和前進(jìn)，期待找到適合中國企業(yè)和所在企業(yè)特點(diǎn)的績(jì)效管理模式�？�(jì)效管理的特點(diǎn)體現出了管理學(xué)的特點(diǎn)——權變性，“具體問(wèn)題具體分析”，沒(méi)有適合所有中國企業(yè)的績(jì)效管理方法，我們只能借助通用的績(jì)效管理考核技術(shù)和手段探索一條適合某一企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jì)效管理。
一、如何正確認識績(jì)效管理
如果我們把組織中的員工比作導體中的電子，把績(jì)效管理比作電源，電子在正常情況下運動(dòng)的方向是任意方向的自由運動(dòng)，當接通電源后，電子全部一致的向正極運動(dòng)。如同電源使電子有序運動(dòng)一樣，績(jì)效管理也能夠起到這樣的作用�？�(jì)效管理給了員工一個(gè)明確方向、可行的目標和衡量這個(gè)目標是否實(shí)現的標尺，員工可以清晰地捕捉到組織賦予給自己的職責和目標，并持續的改進(jìn)績(jì)效目標。管理者不必介入到所有的具體事務(wù)中，因為從績(jì)效目標中員工清楚地知道自己應該做什么、怎么做�？�(jì)效管理對于員工是一件有壓力的事情，但是績(jì)效管理也是一種“激勵因素”，員工希望了解自己的績(jì)效表現，更多的是為了提高自己的績(jì)效，提高自己的能力，增強自身競爭力，變被動(dòng)接受企業(yè)培養為員工主動(dòng)進(jìn)步，這對企業(yè)人才的培養起到積極的促進(jìn)作用。員工在實(shí)現自己目標、提升自身價(jià)值的同時(shí)，也提高了企業(yè)整體績(jì)效水平，從而實(shí)現共贏(yíng)。
二、績(jì)效管理推進(jìn)實(shí)施要點(diǎn)
1.建立績(jì)效管理組織保障體系
有位偉人曾說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“正確的政治路線(xiàn)要靠正確的組織路線(xiàn)來(lái)保障”。這句話(huà)足以體現出組織體系對于目標的實(shí)現起到了至關(guān)重要的作用。
國有企業(yè)在推行績(jì)效管理之初，要建立績(jì)效管理組織機構——績(jì)效管理委員會(huì )，明確績(jì)效管理委員會(huì )成員構成和職責，確�？�(jì)效管理推進(jìn)工作的順利開(kāi)展�？�(jì)效管理委員會(huì )機構成員負責人必須是企業(yè)的一把手，只有企業(yè)一把手的重視和大力推進(jìn)，績(jì)效管理工作才能順利進(jìn)行，否則將是紙上談兵。
績(jì)效管理委員會(huì )成員要包括企業(yè)所有高層管理者、人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，因為高層管理者往往是績(jì)效管理系統的重要倡導者和推動(dòng)者，從組織層面決定績(jì)效管理的政策，引領(lǐng)績(jì)效管理的方向；人力資源部是績(jì)效管理系統的設計者和輔導者，從技術(shù)層面決定績(jì)效管理的手段，規范績(jì)效管理的流程；業(yè)務(wù)部門(mén)負責人是績(jì)效管理系統的中流砥柱，他們負責對企業(yè)重要決定和信息資源的上傳下達，是績(jì)效管理的執行者和傳遞者，從執行層面決定績(jì)效管理的效果，確�？�(jì)效管理實(shí)施。
績(jì)效管理委員會(huì )要下設執行績(jì)效決策的績(jì)效管理辦公室，辦公室負責人為公司人力資源部負責人，成員為各業(yè)務(wù)部門(mén)指定的一名績(jì)效聯(lián)絡(luò )員�？�(jì)效聯(lián)絡(luò )員專(zhuān)門(mén)負責績(jì)效委員會(huì )辦公室與本部門(mén)員工日�？�(jì)效管理的聯(lián)絡(luò )和督促工作。有了這樣完善的組織保障體系，才能確�？�(jì)效管理快速成功的扎根于企業(yè)內部。
2.制定績(jì)效推廣實(shí)施方案——“試點(diǎn)先行、整體推進(jìn)”
“凡事預則立，不預則廢”，企業(yè)建立了完善的組織保障體系之后，接下來(lái)就要制定全面的績(jì)效管理推廣實(shí)施方案，本著(zhù)“總體規劃，穩步實(shí)施”的原則，從績(jì)效管理總體設計目標及任務(wù)到績(jì)效管理各實(shí)施階段的進(jìn)度安排及目標要求都要進(jìn)行周密的部署，而這些重要部署必須以書(shū)面的形式體現在實(shí)施方案上，從而確保重要部署的正式性和嚴肅性，并被廣大員工所了解并知悉。
堅持以“試點(diǎn)先行、整體推進(jìn)”為方針，穩步開(kāi)展績(jì)效管理工作。選取業(yè)務(wù)特點(diǎn)各異、并具有一定代表性的單位或部門(mén)進(jìn)行先行試點(diǎn)，先小范圍幫助試點(diǎn)單位初步建立起績(jì)效管理體系，試運行一個(gè)完整的績(jì)效管理周期，總結提煉試點(diǎn)單位的試行經(jīng)驗后再在全企業(yè)范圍內整體推進(jìn)。
3.提高認識，加強宣貫
人們對一個(gè)新興事物認知必然要經(jīng)歷一個(gè)從陌生到熟悉、從不理解到認同、從抵觸到接納的過(guò)程。企業(yè)高層管理者在績(jì)效管理推進(jìn)過(guò)程中要充分認識到這個(gè)特點(diǎn)，要把實(shí)施績(jì)效管理作為實(shí)現企業(yè)核心價(jià)值和發(fā)展戰略目標的重要管理手段，自上而下積極傳遞績(jì)效管理理念，提高企業(yè)各級員工對績(jì)效管理的認識，加強績(jì)效管理理念與方法的宣傳與貫徹，消除員工的疑慮和畏難情緒，使員工逐步認知并接受績(jì)效管理這一管理手段和方法。 免費論文下載中心 “工欲善其事，必先利其器”，企業(yè)可借助績(jì)效管理例會(huì )、專(zhuān)題匯報、績(jì)效管理推廣應用培訓講座、組建績(jì)效管理內訓師隊伍、試點(diǎn)單位到績(jì)效管理優(yōu)秀公司觀(guān)摩學(xué)習、經(jīng)驗交流座談會(huì )、績(jì)效專(zhuān)欄網(wǎng)頁(yè)、印發(fā)學(xué)習資料等形式向各級員工介紹并宣傳績(jì)效管理內容、流程、方法，將績(jì)效管理融入公司企業(yè)文化，使全體員工了解績(jì)效管理的目的、意義、理論、方法。在企業(yè)內部積極營(yíng)造高績(jì)效的文化氛圍，使員工認識到績(jì)效管理體系的建立提供了員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)戰略相關(guān)聯(lián)的機會(huì )、提供了上下級開(kāi)放溝通的機制、提供了員工自我提升的機會(huì )；使員工認同績(jì)效管理體系，進(jìn)而形成企業(yè)的績(jì)效文化，共同促進(jìn)企業(yè)績(jì)效管理的推進(jìn)工作，實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標，將績(jì)效管理工作常態(tài)化、行為化。
4.構建三級績(jì)效指標體系，逐級傳遞戰略目標
企業(yè)要自上而下構建企業(yè)、部門(mén)、崗位三級績(jì)效指標體系，對企業(yè)戰略目標進(jìn)行橫向分類(lèi)、縱向分解，逐級傳遞戰略目標將企業(yè)績(jì)效指標按照部門(mén)職責和權限分解為部門(mén)績(jì)效指標，部門(mén)按照崗位職責和重要任務(wù)確定崗位績(jì)效指標，從而建立責任層層落實(shí)，壓力逐級傳遞的績(jì)效指標體系和管理機制。將靜態(tài)的崗位職責與動(dòng)態(tài)的工作任務(wù)相結合，提煉并分解關(guān)鍵績(jì)效指標，指標盡量量化，不能量化的將考核標準描述清晰。業(yè)務(wù)特點(diǎn)相似的單位或部門(mén)可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢，共同提煉相同崗位的績(jì)效指標，提高效率，資源共享，組建起科學(xué)完善的績(jì)效指標庫，搭建起“縱向到底、橫向到邊”的績(jì)效管理體系框架。
5.理順績(jì)效管理流程，注重績(jì)效溝通與輔導，建立暢通的績(jì)效管理溝通渠道
績(jì)效管理就是一個(gè)流程管理，是對績(jì)效目標設定、績(jì)效回顧、績(jì)效考核與監控流程進(jìn)行的監督、指導，從而確�？�(jì)效目標的實(shí)現及績(jì)效考評結果的準確。在建立完善的績(jì)效指標體系的基礎上，要理順績(jì)效管理流程，確保了績(jì)效管理運行體系順暢�？�(jì)效管理的過(guò)程就是績(jì)效考核人和被考核人就績(jì)效目標持續溝通的過(guò)程，績(jì)效的溝通和輔導貫穿于績(jì)效管理全過(guò)程，有效的溝通和輔導，能夠及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，幫助被考核人持續改進(jìn)績(jì)效。
企業(yè)要建立暢通的溝通和反饋機制，如定期召開(kāi)績(jì)效委員會(huì )和績(jì)效聯(lián)絡(luò )員會(huì )議，溝通企業(yè)績(jì)效管理運行情況，結合公司發(fā)展戰略明確關(guān)鍵績(jì)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jì)效指標，深入研究分析公司績(jì)效體系建設中遇到的問(wèn)題，密切關(guān)注影響公司發(fā)展的關(guān)鍵績(jì)效指標的完成情況，不斷加強過(guò)程管理和節點(diǎn)監控�？�(jì)效考核人要提高績(jì)效管理意識，學(xué)習績(jì)效溝通技巧，有效的溝通和輔導是績(jì)效管理的核心：目標設定過(guò)程中的有效溝通確�？己穗p方對績(jì)效目標達成共識；績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的溝通，可以對目標進(jìn)行及時(shí)糾偏；績(jì)效考評結束的溝通，可以及時(shí)向員工反饋考評結果，針對績(jì)效目標和上一階段重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行面談，肯定成績(jì)，指出問(wèn)題，幫助員工找出績(jì)效改進(jìn)的切入點(diǎn)，使其在下一考核周期持續提升績(jì)效水平。
6.深化績(jì)效結果應用，發(fā)揮績(jì)效管理在人力資源管理中的核心作用
企業(yè)要深化績(jì)效結果應用，將績(jì)效結果與人力資源其他模塊和相關(guān)制度有機結合，提高績(jì)效管理的實(shí)效性，強化績(jì)效結果應用對員工的激勵與約束作用，發(fā)揮績(jì)效管理在人力資源管理中的核心作用。
績(jì)效考核結果為員工的績(jì)效薪金分配、薪級調整、崗位調整、教育培訓、職業(yè)生涯等方面提供依據。
在薪酬管理方面，績(jì)效薪金是員工工資收入的重要組成部分，是績(jì)效考核結果在員工薪酬方面應用的一種形式，根據員工績(jì)效考核結果兌現獎金。逐步將績(jì)效考核結果與崗位薪級調整掛鉤。
在培訓管理方面，對于績(jì)效優(yōu)秀的員工，獎勵專(zhuān)業(yè)管理提升和業(yè)務(wù)拓展培訓，力爭將其培養成為復合型人才；對于績(jì)效水平較差的員工，幫助其分析原因，找出績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)，針對短板情況安排其參加相應的專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識強化培訓，對比培訓前后績(jì)效提升的情況，同時(shí)也為培訓的效果評估提供了依據。進(jìn)而從多渠道深化績(jì)效考評結果的應用，提高績(jì)效管理的實(shí)用性，提升人力資源管理水平。
在員工隊伍建設方面，逐步探索績(jì)效考評結果應用于人才選拔與培養、崗位動(dòng)態(tài)調整、專(zhuān)家評選與考核等各方面。在人才選拔、專(zhuān)家評選中將績(jì)效水平作為重要考核依據，優(yōu)先考慮績(jì)效優(yōu)秀、素質(zhì)好、有創(chuàng )新能力的優(yōu)秀員工，通過(guò)崗位輪換、掛職鍛煉、交流培養等方式，使其從素質(zhì)和能力上全面提升。
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